文｜熊 杰

在许多企业对内部各部门的绩效考核实践中，职能部门和业务部门的考核结果常常出现较大差异。本文基于绩效管理的根本目标和基本原理出发对这一差异现象进行原因分析，提出解决建议。

在许多企业的绩效考核实践中，职能部门和业务部门的考核结果常常出现较大差异。职能部门的考核波动小，很少出现很高或很低的考核结果；如遇到企业业绩不佳的年份，经常出现职能部门的考核成绩普遍优于业务部门，甚至大部分业务部门考核不合格的同时大部分职能部门却考核优秀的极端差异现象。于是企业管理者们采用将职能部门的考核成绩直接与企业利润等业绩指标或者与业务部门成绩绑定来解决这一问题，企业利润高或业务部门考核好则职能部门考核好，反之，则职能部门考核差。

企业开展绩效管理的根本目标是不断提升组织绩效。绩效管理一般分为绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效结果反馈和应用四个环节，运用四个环节的依次实施构成一个循环上升的闭环，来达到不断提升绩效的目的。在具体实践中，要让这个循环真正起作用，有如下三个关键工作。

1.绩效计划要科学：部门目标清晰可衡量，部门目标与企业目标之间有逻辑上较为可靠的关联度，部门目标有挑战性，部门目标有一定可控性。

2.评价要准确：依据约定的规则和标准进行评价，定量数据要真实、可靠、客观，定性评价要相对公平公正，符合实际情况。……