汪天玉

（石家庄理工职业学院，河北 石家庄 050000）

目前，企业的竞争就是对人才获取的竞争，不管是国有企业还是民营企业，人才都是企业赖以生存和发展的关键因素，也是企业能够在市场竞争当中占据重要位置的核心因素，对于企业的未来生存和发展都起到一定的影响作用。在新时期下，一场基于人才争夺为主的市场竞争开始上演，民营企业以及外资企业由于灵活的薪酬机制以及宽松的工作环境吸引着大批优秀人才；而对于国有企业来说，因为历史的遗留问题、科技含量较少，以及工资收入低等多重因素影响，成为人才战略竞争当中的弱势群体，不仅很难招聘到优秀的人才，而且存在大量的优秀人才外流的现象，这对于国有企业健康稳定的发展，产生了极为重要的阻碍作用。就目前市场经济的体制下，针对国有企业自身来说，探索与制定切实可行的人才战略是国有企业能够赖以生存的当务之急。

一、国有企业人才现状

1.社会原因

（1）我国经济经过高速发展的今天，人才短缺成为普遍现象，各地方、领域都出现人才难寻的问题，人才的短缺加剧了人才的竞争，越来越开放的市场环境加速了人才的流动，虽然A企业曾经设定了辞职的各种条款限制，但最终不能阻挡人才外流。一些国有企业存在负债率居高不下、组织机构重叠、臃肿、社会负担大、经济效益差等不良状况，在一定程度上使国有燃煤、化工企业难以留住人才。

（2）目前，由国资委主导的国有企业改革虽然取得了很大的成绩，但改革仍需深入，仍很多企业仍然存在管理体制不完善或有制度不执行、激励与约束机制不健全等方面的问题。随着市场化的不断加快、深入，人才竞争会不断加剧，这些问题严重地侵害国有企业的良好发展，影响了企业员工的积极性，也间接导致了国有企业很难留住人才。

2.个人因素

民营企业、三资企业能提供优越的工作条件、灵活的发展路径、丰厚的报酬等，恰好能满足人才的多层次需求。所以，在进行横向比较、权衡利弊之后，选择离开国有企业就成为很自然的个人行为。

二、人才流失对国有企业的不利影响

1.成本损失

人才流失对于国有企业而言，最直接的消极影响是成本损失。一个重要人才的离开，国有企业需要花费极大的更替成本来寻找新的可用型人才。而有经验、有实力的人才对于企业的各个方面的要求极高，一旦所寻求的替代者无法胜任流失人才的工作，那么将会阻碍相关工作的顺利进行。由此可见，人才流失将会直接提升国有企业的管理成本。

2.降低工作成效

人才流失属于一个积沙成塔的过程，在流失的过程中，工作人员因为自身的心态问题，将会极大地降低工作积极性，影响工作效率。与此同时，在工作交接中，一段时间的职位空缺将会让企业生产滞后化，而且一旦替代者无法立刻进入工作状态，那么对于国有企业而言，其损失则是更为长期性的。

3.打击员工工作积极性

一旦出现人才流失现象，将会在企业内产生一系列的连锁反应，在职员工自然会产生一股焦虑的情绪。当与自己能力旗鼓相当的同事获得了更加好的发展机会，将会极大地打击在职员工的工作积极性，进而导致更大范围的人才流失。

4.企业机密资料、关键技术流失

作为国企的重要员工，此类型人才在企业内部工作时间长，资历深，手中掌握了企业的重点技术资料，甚至各类项目的机密文件，一旦该类人才流失，将会对企业的发展方向甚至战略选择产生毁灭性的影响。

由于以上人才流失对于国有企业所产生的诸多不利影响，为推动国有企业的健康发展，笔者通过调查分析造成国有企业人才流失的主要原因。

三、制定和实施国有企业人才战略的具体措施

1.建立合理的薪酬制度

国有企业员工跳槽的主要原因是因为工资的不合理性，因此，国有企业若想要留住人才就必须制定完善的工资制度。要针对以下几个方面进行改善：第一，要实现员工报酬的公平性。国有企业员工跳槽的主要原因是因为薪酬的不合理，若想改变这一现状，就必须进行国有企业之间薪酬的统一调整和发放，不能存在较大差异。与此同时，还要加强对员工生活上的保障，包括对员工的宿舍安排和五险一金以及假期安排等制度进行完善；第二，实施员工福利的可选择性，员工可以依据国有企业的独特性福利选择适用于自身的福利，这样可以有效地增加员工之间的互动和交流；第三，把绩效和收入关联起来，国有企业工作需要集体配合去完成，而以往的制度很难对员工绩效进行考核和审查，对于这种现象，国有企业可以通过消费者对各方面的评价对员工的绩效进行整体综合评价，以此作为员工绩效薪酬的标尺。

2.树立“以人为本”的理念，加强人才的开发力度

国有企业在盈利的过程中过于重视利润而忽略了员工的主观感受，这就直接导致了员工在工作时失去了积极性，失去对国有企业的归属感，进而导致员工跳槽和流失。针对这一现象，国有企业必须在管理上建立起员工的归属感等思想观念，用以人为本的管理理念进一步完善国有企业管理制度，使员工感受到国有企业的关爱和理解。首先要通过对工作量的减少或轮班制度来减轻员工的工作量，给员工适度的假期去调整心态和放松心情。通过对员工实施放假制度提高员工上班时的积极性；其次要关注员工之间的关系，通过工作性质以分组的形式提高员工之间的互动性，并对其进行考核和审查。另外，要利用员工之间轮换制度来扩大员工的工作范围，减少由于长时间工作单调乏味而带来的厌恶感。一个国有企业的核心力量是国有企业管理人员的质量，国有企业管理人员起着关键和纽带的作用，优秀的管理人员能充分开发员工的特点和协调员工之间的关系为国有企业创造最大的利益，这对于员工来说不仅可以满足需求，也能使得工作具有高效性和条理性。

3.加强对员工职业生涯管理和培训

因为受社会大环境的影响，员工都有自己的人生规划方向，一部分员工希望成为国有企业管理者，还有一部分员工想要增长自己的专业技能。假如他们不能对自己的人生规划去加以实施，就会导致对工作产生厌恶感，缺少动力和热情，甚至远离这个行业。对于此，国有企业必须实施相应的管理制度，例如，通过培训等方式来对员工进行人生职业规划，发展员工自身能力，利用培训等管理手段统一他们的个人目标和职业规划来实现国有企业的发展目标。与此同时，国有企业利用培训等手段对员工进行制度化管理，逐渐提高员工的相关业务能力，进一步对工作产生适应性以及为国有企业工作产生效益。倘若国有企业不对员工进行培训，员工就会对这份工作失去方向感和认同感，员工就会失去对国有企业工作的动力甚至会另谋高就。

4.加强企业文化建设

国有企业文化作为国有企业的灵魂，不仅可以通过良好的国有企业文化树立自身的形象，而且可以通过国有企业文化来改善国有企业内部各种交往关系，良好的企业文化对国有企业员工具有约束和督促的作用。树立国有企业文化也是提升国有企业自身竞争力的一种有效手段。另外，根据国有企业自身特色建立自身独特的文化也是切实可行的，增强员工的归属感与荣耀感，使员工能以团队利益为重，做到事事为自己企业考虑，逐步完善国有企业文化氛围，有利于国有企业进一步发展。实施双向的沟通策略，使员工能够参与国有企业整个决策的过程中，使其步骤达到一致。

5.健全激励机制，激发员工工作热情

国有企业员工激励机制，是国有企业员工与国有企业相互作用的体现。这种机制不但可以培养员工对工作的热情与积极性，还能增强企业员工的归属感与自我认同感。一般分为物质激励和精神激励，前者见效快；但后者能产生持续并且强化的效果，对员工劳动态度和贡献给予一定的荣誉奖励。如何有效地激励员工，把员工潜能机制焕发出来，使其在工作中能够付出最大的努力尤为重要。因此可以通过推行目标责任制，每个员工既可以有目标又可以有压力，又可以产生强烈的动力，努力完成任务。

四、结论

伴随我国不断深入的改革开放以及全球化的进程，我国正在对更多领域进行开放，经济正在全方位地融入到世界经济当中。国有企业正在与西方进行同台竞技。因此，国有企业需要加大改革力度脱离之前的人事管理体制，将人力资源管理提升到企业战略决策方面，构建完善的竞争和激励机制，最大程度地对员工工作热情予以调动。所以通过本文对国有企业人才流失的影响以及提出有关人才战略的举措能够帮助企业在今后的市场竞争当中占据一定的位置。