文/刘孝孔

构建人才生长系统、成长机制和生态环境是企业发展的第一动力、第一资源、第一牵引

近年来，山东能源临矿集团在推进“五年五大步”“四个领先、四富临矿”的发展战略中，始终把构建人才生长系统、成长机制和生态环境作为第一动力、第一资源、第一牵引来打造，积极创建让各类人才脱颖而出、各类创新涌动勃发的生态环境，厚植企业发展的人才优势。

一、坚持把习近平人才思想作为强企之根、强企之本

习近平总书记指出，国有企业是我们党执政的重要基础，国有企业的党员领导干部是党在国有企业执政的重要骨干。人才资源是国有企业的第一资源。临矿集团牢牢把握习近平人才思想的本质要求，着力推进选人用人的“两个标准”“两个体系”和“两大机制”建设。

一是坚持选人用人的“两个标准”。坚持选人用人的“政治+能力”标准，考察使用人才首先看政治表现、看忠诚、看干净、看廉洁，看政治敏锐能力、管理提升能力、资本运作能力、学习创新能力“四种能力”，把德才兼备的人才凝聚到党组织周围。坚持选人用人的“政治家+企业家”标准，着力培养管企业的政治家和讲政治的企业家。

二是构建选人用人的“两个体系”。构建选人用人的制度体系，建立素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励制度，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍。构建选人用人的结构体系，围绕企业改革发展和“六大产业”，统筹安全生产、经营管理、资本运营、党建政工“四支队伍”建设，凸显人才队伍的整体功能。

三是创新选人用人的“两个机制”。创新实施“让创造价值者体现价值、让创造财富者分享财富”以及“财聚人散、财散人聚”的选人用人机制，充分发挥人才在企业发展中的价值。

二、创建“唯才是举、唯才是用、唯才是育”的生态环境

临矿集团立足建设“四个领先”的“四富临矿”选贤任能，坚决从观念、体制、机制等方面彻底革除论资排辈、迁就照顾等积习。

一是抓实人才培养。突出政治忠诚、文化认同、敢于奉献、敢于担当等品质，构建了“三个一”的运行机制，即新录用、新招聘、新晋级的技校生、大学生、社会精英和各类干部，第一堂课是沂蒙精神、能源集团“包容、超越”文化和临矿“实新”文化；第一次洗礼是“红色教育”“黑色警示”和职业规范，沂蒙精神教育基地、临沂监狱教育基地、临矿英模报告会是必训之地；第一个检测就是品格、性格、素养和潜力评定，根据性格特征分类施教、分类培育。

二是科学人才评定。构建了“三维度360度”动态考评机制，着重考评明大事、想干事、敢干事、会干事、干成事、不出事“六个事”的能力。

三是严格人才选拔。以“刀在石上磨、人在事上练、事在干中成”为原则，针对年轻干部普遍存在的“有朝气但缺乏忠诚、有活力但缺乏定力、有学历但缺乏阅历、有思想但理想信念不坚定”的“四大问题”，大规模实施轮岗、换岗、腾岗，3年共“交流”干部200多名，政策性离岗160多名。

四是强化人才引进。建立市场化人才选聘制度，实行“一企两制”薪酬设计，市场化招聘人才无级别化管理、社会化薪酬。在高端紧缺人才上实施“筑巢引凤”工程，建有宋振骐院士工作站、何满潮院士工作站两个院士工作站，此外山东省博士后创新实践基地在站博士已实现零突破。成立智能采矿学院和毛善君智能化开采工作室。借助中国矿大、华北科技学院等技术力量，成立冲击地压、深部支护等8个技术研究所。建立挂职博士入企制度，引进30余名博士。

三、拓宽人才成长通道，激发各类人才潜能

临矿集团着眼破解千军万马挤管理“独木桥”带来的人才成长“拥挤”难题、人才成长“天花板”难题，拓宽人才成长通道，真正做到人尽其才、人尽其用。

一是实施“三通道十二台阶”人才攀登工程。从员工入职即构建职业通道，横向为管理、技术、技能“三通道”，纵向为“十二级台阶”，时间和空间上规定两年一考评、一晋级、一淘汰，且专门开辟了党建政工人员通道，设立副总政工师、总政工师。员工从入职到退休，实行全职业生涯管理。目前，“三通道”已聘任技术通道人才522名，其中资深高级（工程）师、首席专家、首席资深专家14名，聘任技能通道人才605人。

二是注重员工职业生涯规划。员工根据自己的专业特长、性格特征等确定供职意向、成长路径，采取以师带徒、科技攻关、专业培训等措施规范引导。推广新型学徒制，受益人员1800余人，集团被评为山东省16家新型学徒制项目试点单位之一；成立“技能大师服务中心”，组建22名行业级技能大师领衔的企业导师团队。实施创客“44321工程”，涌现出79个创客团队、1075名创客骨干，每年开发项目、攻关课题300余项。开办采矿卓越工程师、大数据分析师、人工智能架构师“三大特色班”，对业务骨干定期辅导培训、定期实践锻炼。

山东能源集团人才工作培训会

四、完善奖励激励制度，让创造价值者体现价值

临矿集团倡导“不疼人、不疼钱”的理念，以“只要有本事就提拔重用、只要有创造就重奖大奖”为遵循，构建了奖励激励六大制度。

一是即时奖励制度。临矿集团从2016年起，每年设立1亿元的创新创造基金，建立即时奖励制度，对创新创造持续进行饱和式、高压强式的奖励。2016——2018年对在新旧动能转换项目、重大技术难题攻关等方面有突出贡献的人才奖励5700万元。

二是改革薪酬体系。临矿集团将创新性收入纳入工资分配，保证创新创造者的创新性收入大于工资性收入。

三是通令嘉奖制度。建立嘉奖令、员工奖惩条例、奋斗者激励规定，对在各类竞赛评比中争功、争名、争利者通令嘉奖，给予物质精神激励；对双休日、法定节假日加班的“奋斗者”，年底嘉奖3～4个月的工资。

四是创新奖励制度。临矿集团特别设立党建工作创新基金，对党建创新成果和创新者进行奖励。

五是创新成果股权激励制度。临矿集团正在制定人才创新成果股权激励制度，让敢于创新、善于创新的职工共享企业发展成果。

六是学习奖励制度。员工申请发明专利、考取与企业相关的各类职称和执业资格的专项费用，全部实报实销。外出学习培训，必须撰写一篇有针对性、实效性的体会文章，不合格的费用自付并扣除误工费。

五、推进任期制和契约化管理的优胜劣汰、能上能下机制

实行干部任期管理和契约管理是国有企业人事管理制度改革的必经之路。临矿集团推进任期制和契约化管理的优胜劣汰、能上能下机制，激发干部职工干事创业的热情。

一是制定矿处级干部任期目标管理规范。对全部矿处级干部实行三年任期制，逐步推行与职业经理人身份转换，实行契约化管理，树立干的导向、营造干的氛围。

二是强化考核激励制度。采用市场化薪酬分配与激励机制确定薪酬的办法，对关键性重点工作成立攻坚项目组，实行风险抵押金考核制度；在权属单位企业负责人业绩考核中推行超额利润奖励机制，对完成突破性指标的加大奖励力度。

三是实行末位淘汰制度。在末位淘汰上敢于“唱黑脸”“动刀子”，坚决清理为官不为、贻误事业的干部。2016年以来，已与5名干部解除契约化合同，对10名干部诫勉谈话。