叶娟 苏强

摘要：文章结合人力资源理论和数据挖掘技术，以广西交通投资集团有限公司为例，通过对国有交通企业内部员工进行离职心理问卷调查，用数据挖掘中的mRMR-SVM算法分析影响国有交通企业员工离职的关键因素，进而改善和提升留人、用人、育人策略，推动国有交通企业人力资源管理工作。

关键词：国有交通企业;员工离职分析;数据挖掘;mRMR-SVM

中图分类号：U491A561966

0 引言

在改革开放不断深入、市场化程度不断提高的今天，人才成为企业赖以生存的关键因素，能否吸引优秀人才是提高企业核心竞争力的关键因素，国有企业亦是如此。党的十九大报告中指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”党的十九大报告把人才工作放到党和国家工作的重要位置，提出建设“人才强国”的战略，作为社会主义市场经济主体的国有企业也提出“人才强企”的口号。一直以来，国有企业收入稳定、福利待遇好、竞争压力小的光环使其成为众多求职者心目中的“铁饭碗”。然而近年来，随着市场经济的深入发展和社会价值观日趋多元化，追求稳定已不再是人才衡量职业价值的唯一标准，离职跳槽已逐渐成为国有企业的“新常态”。党的十九大尤其提出，让市场在资源配置中起決定性作用，为民营企业、外资企业以及合资企业的崛起和壮大提供了政策红利，这些企业与国有企业的各方面竞争日趋白热化，国有企业在人才的招聘、吸引方面优势不再明显，离职率开始逐年攀升。对国有交通企业来说，虽然其在国民经济中处于举足轻重的地位，但是由于其工作的特殊性，近些年离职率攀升的趋势更为明显。因此，本文研究国有交通企业员工离职率高的原因，分析影响因素，进而提出相应的解决措施，对于维护社会的繁荣稳定有着强烈的现实意义。

近年来，随着数据挖掘技术的迅速发展，越来越多的企业开始重视通过计算机信息系统的辅助来管理企业中各项决策活动的完成[1-4]。国内外许多研究机构和企业都相继开展了数据挖掘技术和决策支持系统的应用研究，并将数据挖掘和分析应用到人力资源管理的决策上[5-7]。

本文以交投集团为研究对象，通过调查问卷的形式，对国有交通企业员工对工作的满意度和国有交通企业吸引力等因素进行了解，并进一步采用数据挖掘中的最大相关最小冗余（mRMR）算法组合支持向量机（SVM）算法，从宏观和微观两个维度深度分析员工离职因素，找出影响国有交通企业员工离职关键因素，探究符合国有交通企业降低员工离职率的基本对策，以改善和提升留人、用人、育人策略，推动国有交通企业开展人力资源管理工作。

1 背景

关于国有企业员工这一特定群体的离职现象研究，目前国内已有专家学者对此做出研究探讨，研究概括起来可以分为两大方面：（1）对国企员工离职某一因素探析，如针对国企员工工作的满意度、薪酬公平感、组织承诺等因素进行研究;（2）针对国企员工中某一主体进行研究，如针对国有企业中青年员工、核心员工等某一群体的研究。综上所述，目前针对国有企业员工离职尚未形成成熟的理论，尤其对于国有交通企业这一特殊的职业群体来说，之前更是没有相应的研究涉及。

本文为了对国有交通企业员工离职因素进行分析，设计了相关的调查问卷，而调查问卷所依恃的理论基础主要源自于人力资源基础理论[8-10]。该理论认为企业的人力资源和能力是异质的，人力资源的个体需求以及满足条件各有差别，员工的这种差异性会促使其在就业环境和就业条件上做出不同的选择;同时，对于员工离职行为，企业可以通过组织环境的设计、职业晋升、企业文化建设等方法来调节和控制员工离职。

2 方法介绍

2.1 最小冗余最大相关性（mRMR）

最小冗余最大相关性（mRMR）是机器学习中一种滤波式的特征选择方法，由Peng et.al提出，关于此特征选择算法的具体内容可参见文献[11]。

2.2 支持向量机（SVM）

支持向量机（SVM）是一种用来进行模式识别，模式分类的机器学习算法。关于此算法的具体介绍可参见文献[12，13]。

3 结果与讨论

3.1 调研对象基本情况

交投集团成立于2008年7月，是广西壮族自治区人民政府批准成立的国有独资大型企业集团，主营业务为高速公路和铁路建设、公路和铁路运营，以及相关联的商贸物流、金融、地产等业务开发经营，连续3年进入中国企业500强，成为支撑广西经济和社会发展的重要骨干企业。交投集团自2008年成立至今已11年，拥有全资二级子公司72家，控股子公司13家，参股子公司6家，从业人员1.5万人。

3.2 调研信度分析

本次调查主要使用问卷调查法，此次抽样调查选取交投集团未与铁投集团重组时的样本单位，从业人员总数为1.2万人。此次抽样调查共发放问卷9 269份，占样本单位在职员工总数的83.50%，收回有效调查问卷8 248份，有效率为88.98%。此次调研所收集的数据和所了解的情况真实可靠，可信度与效度高。

3.3 调研效度分析

图1～5分别是广西交投集团员工岗位、性别、年龄、户籍和工作地点比例图。从这5图可以看出，广西交投员工人力资源分布上呈现出以下特点：

（1）生产类员工占比较大，管理类员工占比较小，员工多为生产一线员工。

（2）男性员工多，女性员工少，男性员工占比54%。

（3）交投集团员工队伍偏向年轻化，员工平均年龄为25岁。

（4）来自城市籍的员工比例不高，来自农村籍的比例高。

（5）员工的工作地点以高速公路管理区为主，在城市地点工作的人员比例不大。

3.4 对管理类、工勤类和生产类员工离职因素的数据挖掘分析

为找出影响员工离职的关键因素，本次数据挖掘过程按数据采集>数据清洗>变量筛选>模型构建>模型验证>模型解释流程对心理问卷调查进行分析挖掘。

使用最大相关最小冗余（mRMR）法对样本集进行分析，筛选出影响国有交通企业员工离职的关键因素。核心思路包括：（1）把员工对于工作的不满意度作为衡量员工是否离职的主要指标;（2）寻找与不满意度最相关的一些因素;（3）考察这些因素对不满意度影响力的大小;（4）考察这些因素是如何对不满意度产生影响的。为消除不同岗位对挖掘结果的影响，分别对管理类、工勤类和生产类员工进行了相关性分析。

图6～8分别是管理岗、生产岗和工勤岗员工工作满意度与各因素的数据挖掘相关性分析图。从这三张图的结果可以看出，管理类、生产类和工勤类员工在数据挖掘的结果上出现了比较明显的差异性。这样的差异性很可能是由于岗位的差异性等因素造成的。因此，要减少国有交通企业的离职率，应针对不同的岗位采取不同的策略。

对管理类员工来说，要减少离职率，最重要的是提高薪酬待遇，增加其接受业务培训的机会，同时管理层的上级领导应多关怀下属。对工勤类员工来说，应考虑到其工作的特殊性，在工作压力和其他方面对其进行适当的疏导，作为工勤类员工的领导，应对下属提供必要的帮助，以减少其焦虑情绪。对生产类员工来说，重点应关注25岁以下的员工群体，应加强对这个群体进行职业规划的引导工作，增加其业务培训的机会，鼓励员工之间交朋友，减少其精神上的焦虑感。

3.5 国有交通企业离职因素宏观数据分析

3.5.1 国有交通企业员工工作满意度较高

交投集团员工对工作满意度较高。影响员工工作满意度的因素主要为薪酬、工作压力和人际关系。在问卷调查中，超过85%的员工对工作表示满意，其中比较满意的员工比例为39%，对工作表示不满意的员工比例仅为15%，见图9。在深入了解员工对企业不满意的因素调查中，薪酬、工作压力和人际关系为排名前三项，选择此三项的人数占调查总人数的比例分别为43%、23%、19%，其次的影响因素分别为晋升机会、领导关怀和生活条件等因素，见图10。因此，员工工作满意度对员工离职倾向有直接影响。

3.5.2 国有交通企业吸引力较强

国有交通企业稳定的发展平台、稳定的薪酬体系，是吸引员工的主要因素。在问卷调查中，员工对薪酬待遇的关注度达到50%，其次为职业发展前景，所占比例为41%，其余因素还有人际关系、房子、与家人关系、婚恋和社会舆论等，见图11。员工重视职位的晋升，希望得到更大的职业发展空间，通过数据分析，有51%的员工希望能有岗位的晋升，有19%的员工希望成为职业经理人。因此，国有交通企业发展平台及薪酬也是影响员工离职的主要因素。

3.5.3 国有交通企业员工离职率与业态、地域及工作时间长短关联度较大

（1）不同年份离职率分析。交投集团2015—2019年离职率呈现先升高后降低的趋势。2015—2018年逐年升高，2018—2019年开始下降，见图12。交投集团2017年启动“瞪羚人才”培养体系，搭建的“交投智慧谷”逐步完善，加大员工培训机会，让员工到清华大学、中国人民大学、浙江大学等知名大学进行培训学习，根据绩效不断给予员工加薪。离职率的变化与企业采取的措施密切相关。

（2）不同业态离职率分析。交投集团业态不同离职率不同。2019年高速公路运营类公司离职率最高，比例为16.53%;竞争类其次，比例为14.66%;高速公路建设类公司比例为3.85%;交投集团总部最低，仅为0.78%，见图13。高速公路运营类公司由于生产一线员工从事的是服务性行业，对年龄、身体素质等要求比较高，同时大部分生产一线员工学历层次均为中专，从事服务工作两三年之后，不能适应倒班或者不能往上晋升岗位的人员，会选择离职。竞争类员工、建设类员工和集团总部员工均为跳槽到相应类别企业，有升职、工作地点靠近城市或者有涨薪机会。

（3）不同地域离职率分析。钦州、崇左、柳州、百色区域员工离职率在交投集团离职率中位数以上，其中以钦州最高，河池、南宁、玉林和梧州地域员工离职率在交投集团离职率中位数以下，见图14。

（4）工作时间长短离职率分析。从调查问卷中可以看出，交投集团员工离职率随着工作时间长短呈现周期变化。员工20～25岁期间的人员呈现离职上升趋势，到25岁达到一个离职高峰期。从25～30岁之间，离职呈现下降趋势，见图15。

以进入国有交通企业工作年限分析，工作1年以下（含1年）的员工离职率最高，比例为50.85%;工作2～3年期间的员工离职率较低，徘徊在13%～15%左右;员工工作满4年后，离职比例又上升，达到20.23%，见图16。国有交通企业有严格的薪酬管理体系，薪酬会根据工作年限及技术职务等核定工资岗级。刚入职的员工，在试用期内认为工资不高，待遇不好，不受重视，容易滋生离职意向。当员工适应工作环境，认同企业文化，认为薪酬待遇、人际关系、职业发展前景等符合自身发展规划时，不会产生离职意向。工作一段时间后，员工已经具备相应工作经验，产生强烈加薪和升职愿望，如不能及时升职或涨薪，感觉自我发展受限，又會产生离职意向。这充分印证了马斯洛层次需要求理论，即在满足基本的物质需求后，会追求尊重和自我价值实现需求。

4 降低国有交通企业员工离职率的几点思考

国有交通企业员工离职率研究不仅是交投集团的面临的问题，也是所有国有交通企业面临的一个重大问题。鉴于此，本文基于实证调查研究结论及交投集团公司主要做法，提出相应的对策建议，以期能够改善国有交通企业员工流失率，促进国有交通企业持续健康发展。

4.1 增强企业吸引力，不断提高员工的工作满意度

根据研究结果显示，对工作不满意员工比例为15%，综合离职率为14.45%，其中，薪酬和个人晋升机会是影响员工满意度的主要因素。因此，建立合理的薪酬管理体系和搭建透明的人才培养平台，对于提升员工工作满意度，降低国有交通企业员工离职率有直接影响。

4.1.1 建立合理的薪酬管理体系

根据马斯洛需求理论，薪酬是满足员工基本生存的需求，薪酬不合理，员工容易产生按薪付劳的状态，无法有效地激励员工为企业奋斗，在缺少激励的情况下，员工会更多选择离职。因此，国有交通企业应设置公平合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的杠杆作用，激发员工积极性。在工作中，要加强薪酬制度宣传，加大对员工的福利投入，增加企业年金、补充医疗保险等福利激励。在原有薪酬制度基础上有针对性地加大激励机制，如试行员工持股和混合制企业改制等试点工作。把员工的收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，提升国有交通企员工对工作的满意度。

4.1.2 建立合理的人才培养制度

（1）建立科学公平的选拔机制。从制度上着手，根据发展需求，建立以业绩和能力为主导的选用人制度。实行能者上，庸者让，劣者下的选拔用人机制，把真正有能力和才能的人选拔到合适的工作岗位。

（2）拓宽员工晋升渠道。在员工晋升方面，采用双轨制，提供职位晋升和专家晋升通道，用薪酬调节方式，引导员工职业发展。

（3）实施人才培养计划。人才培养平台是企业员工实现自身价值需求的有效通道。交投集团在实践过程中，通过实施“瞪羚人才”培养工程，构建“库-池-族”，完善人才储备和培养体系，严格人才甄选标准和选拔流程，对选拔入库、进池、成簇的各类人才，采用导师带徒、在职培训、岗位轮换、座谈交流、定期考核和淘汰出库方式，增强人才培养的针对性、精准性和有效性，使人才各尽所能、各展其长，让人才价值得到充分尊重和体现。

通过创造有利的条件，提供良好的发展平台，建立一套完善的激励机制，提供顺畅的职业发展通道，及时有效的肯定员工所取得的业绩，形成人才选、育、用、留的完善工作机制。

4.2 注重企业文化建设，提高企业对员工的吸引力和凝聚力

4.2.1 加强企业文化建设，增加企业文化活动，提高企业对员工的吸引力与凝聚力

企业要建立自己的企业文化，通过文化的独特性吸引员工入职并选择留下来。为降低员工离职率，要根据员工不同年龄层特点，举办各种类型的活动，满足员工的社会交际需求。交投集团通过10多年的努力，建立了自己独具特点的企业文化。交投集团创建的“交投先锋+”“微笑+”以及下属南宁公司的“凤娟标杆”、五洲公司的“五洲彩虹桥”、百色公司“壮乡红”等有特色的品牌文化，通过开展“交投好声音”“交投好故事”“交投心悦读”，打造抖音号、微信公众号等活动提升员工幸福感和获得感。从调研数据分析，2019年员工离职率和前几年相比有下降，可见，具有特色的企业文化能提升员工的凝聚力和归属感，从而降低国有交通企业员工离职率。

4.2.2 加强关怀机制，提高员工获得感和归属感

企业要重视改善员工工作和生活环境，加大对员工活动经费的投入，改善生活设施，增加文化娱乐设备，举办各项文体活动，加强企业之间的交流与学习。重视对员工的思想引导工作，让员工正确看待工作压力。交投集团通过对各类人员在不同年龄段的分布表现出不同的特点，实施“交投生力军”培养计划，与“瞪羚人才”培养计划相衔接，打通人才培养全链条，促进人才培养体系更加系统全面。交投集团获批成为全区首批职业技能认定试点企业，取得高速公路生产岗位的监控员、收费员、加油员、便利店员职业技能鉴定资格，企业自主评定等级代表广西乃至国家评定技能水平，丰富集团的人才培养体系。重视不同阶段员工的价值观动向，予以适时引导，并实施有针对性的激励保障，使员工可以无后顾之忧，全身心投入职业发展中，形成员工个人和企业共同发展的良性循环。

4.2.3 实施本土化人员管理模式

实施本土化人员管理模式，在招聘工作中强制设定本土化员工的比例。通过实施本土化人员政策倾斜，加大本土化人员招聘比例，加大本土化人员的培训和培养，有效降低员工离职率。

4.3 加大培訓力度，做好国有交通企业员工职业生涯规划

党的十九报告中提出，要形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。企业需结合员工实际需要开展培训，帮助员工做好职业生涯规划，让员工在推动企业发展的同时，充分实现自我价值。交投集团通过分层级组织“瞪羚人才”到清华大学、浙江大学、同济大学等知名高校以及华为大学等机构培训学习、为员工提供线上和线下学习账号，汇编印发员工学习心得体会专刊和《员工手册》，印发《交投企业大学实施方案》，初步完成企业大学框架搭建，打造员工思想交流平台载体，推动集团公司发展成为知识型、学习型和创新性企业，为战略落地提供人才保障。国有交通企业每年要做好培训需求调查，有针对性地对各层级、各岗位员工进行专项培训。通过建立完善的培训体系，全面提高员工的综合素质，提高员工的职业竞争力。

5 结语

综上所述，本文通过问卷调查研究，分析国有交通企业员工离职主要受到工作满意度、薪酬待遇、企业发展平台、员工从事工作业态、工作地域以及工作时间长短等因素影响，并针对这些问题提出了相应的措施，也为降低国有交通企业员工离职率研究提供了有益的借鉴和探索。但这些措施只停留在理论阶段，能否切实解决国有交通企业流失问题需进一步检验。交投集团将继续积极培育企业文化，实施“瞪羚人才”培养计划，不断提升国有交通企业员工工作满意度，推动企业健康平稳发展。

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收稿日期：2020-04-17