梁珍

摘 要：随着我国经济发展进入转型期，中小企业普遍存在较大的竞争压力。当前全社会都高度关注人力资源管理，凸显人力资源管理部门的重要性。实践表明，企业重视并加大力度投入人力资源管理工作，更有利于提高劳动效率，改善生产经营效果，帮助企业获取竞争优势。本文从人力资源管理的重要性着手，对中小企业在人力资源管理中的问题进行了分析，最后针对性的提出改进措施，以期帮助中小企业提升自我竞争力。

关键词：中小企业;人力资源管理;竞争力

一、中小企业加强人力资源管理的必要性

（一）人力资源管理的一般作用。人力资源管理简单地说就是对人加以开发的工具。企业在发展中通过人力资源过程中的规划、挑选、培训与评估等过程，進而实现对人力资源保留最优秀的资源，能够吸引到高质量人才。紧接着，公司能够根据获得的高素质人才，通过人力资源活动能够使其为企业发展带来更高效益，公司员工也会更加积极主动的为公司的发展奉献力量。人力资源管理在企业的竞争中是一个必要条件，是企业持续发展的先决条件。人力资源管理就需要不断的对人力资源以及及企业的绩效关系进行合理的调整与管理，以实现正确有效的管理，能够把管理与实践紧密结合，产生最大的效果。

（二）加强人力资源管理有助于提高中小企业的竞争力。核心竞争力是当前企业在市场的发展中获得成功的关键，核心竞争力具体指的是企业对内部的资源进行整合，经过知识与技能的加工，进而在企业的人力资源方面得到体现。企业核心所在就是人力资源，人力资源是企业发展的基础，企业在目前的市场发展中要发展核心能力，就不断的对自己的人力资源挖掘优势，进行发扬。可以说，企业发展中人力资源竞争力就是具有决定性的因素。

（三）人力资源管理能够提高员工的工作绩效。中小企业管理者会根据员工个人的具体情况以及企业的发展目标，把人力资源管理的方法运用其中对公司的组织气氛将一定要动力创造，进而使员工的职业生涯规划得到进一步完善。而且企业在不断的培训与教育过程中，是员工的职位加以调整，人尽其才，物尽其用，把个人的价值得到最大的发挥，员工的创造性也能够得到实现，在工作中营造出一种和谐向上的氛围，进而使整个员工队伍的素质得到提升，员工也能够在这样的工作氛围中有被动创造转为主动。还能够对企业的产品与服务自觉维护，使员工个人以及企业的整体水平都能够得到提高。在人力资源管理的作用中，能够使员工的岗位实现轮换制，这样也能够使企业的组织机构以及企业的分工更加合理也更为灵活，进一步提升了企业的工作绩效。

二、我国中小企业人力资源管理存在的问题

（一）内部分工不明确，人才培养不到位。一方面，内部分工不明确。很多中小企业在这方面存在内部职位划分不明确的问题。一方面企业的领导者在创业之初，由于人数少，很多事情都是自己办理，长期下来已经形成了习惯，对员工配置也不引起重视。另一方面，一些中小企业为了让员工得到学习和升职的机会，对员工采取不定期培训和学习的机会。但是还有相当数量的企业并不注重对员工的培训，认为是浪费企业资源。

（二）薪酬激励不足。就很多中小企业来说，薪酬机制的落实不到位，缺陷较为明显。一些企业确实为员工的职业生涯做出了较好的规划，不管是薪酬的确定还是职位的晋升，都以工作者的实际表现为准，表现好，就能得到较好的薪资待遇，并且有很好的晋升机会。可是企业制定的这些诱人机制却没能从根本上激发员工的积极性，主要是因为很多中小企业规模小、工作量较为繁重，员工要面临很大的工作压力，对于其身心都是不小的挑战。例如很多员工因为超负荷工作，熬夜加班现象比比皆是，身体早已被透支完，无力再去考虑追求更高待遇等问题。因此，不管公司制定的条件多好，有多大的吸引力，员工早已心有余而力不足，在这样的背景下，激励机制所发挥的作用也变得微乎其微。因此，在中小企业内部，薪酬管理的激励机制往往只能发挥有限的作用。

（三）人性化管理不足。很多中小企业员工学历较低，员工多以青年人为主。当代青年人普遍能够更加积极主动的接触新事物，且能够以更为丰富、创新性的方式工作，员工的思想活跃，想法跳跃，迫切希望实现自我价值。反观，不少公司现行的薪酬管理体系尚存诸多不足。此种情况导致很多员工对公司的薪酬、晋升、职位等各个方面都存在不满。由于公司不能充分考虑青年群体的诉求，未能针对这一群体的特点引入个性化的管理，总之中小企业现行的人力资源管理尚存在诸多不足。

三、解决中小企业人力资源管理问题的对策

（一）完善内部分工，重视人才培养。第一，明确职位配置。职位管理是人力资源管理的一部分，起到了承上启下的作用，对上连接组织，对下进行职责和价值的指导。为了促进企业的转型，优化人才发展战略，中小企业需要建立职位、能力以及绩效和薪酬的激励机制，从而解决人力资源方面的问题。第二，重视员工培训，提供上升通道。企业员工流失严重，难以挽留人才，主要问题还是没有做好员工的职业规划方向，上升通道受阻。中小企业想要留住人才，培养人才，就要善于关心员工，为员工提供切实可行的上升通道。

（二）明确员工薪酬奖励机制。从奖励层面看来，一些发展较好的中小企业有着比较丰富全面的奖励机制。而员工积极性的激发，主要是依靠奖励，奖励越多越有利于提高员工的积极性。因此，在之前的奖励基础之上，一些规模较小的中小企业可制定更加全面的薪酬奖励机制。在制定奖励措施之后，还需要向员工解释相关奖励措施，让员工对其充分了解;企业要做的不仅仅是让员工有获奖的机会，更重要的是让员工提高争取奖励的积极性。

（三）实行人性化管理。中小企业应充分考虑员工的实际需求，制定能够被员工接受并认可的考核机制，将人性化管理贯穿至企业发展的各个环节之中。客观上说只有采取人性化的管理，才能全面提高员工的工作积极性，才能让员工更加心甘情愿的为企业奉献自我。当然了我们说人性化管理，亲和力并不是没有原则的放任不管。事实上人性化管理同样需要基于基本制度与原则。比如在员工能够充分协调并完成工作的情况下，允许员工在生日当天聚餐，庆祝等。此外，企业在落实人性化管理的过程中还需要重视人员沟通，以确保员工能够真正了解企业的工作需求，并提高工作效率。公司应该尊重员工，重视员工的健康问题，将求同存异的理念渗入到企业管理各个环节之中，使之充分发挥作用。

结 语

总之，在激烈的市场竞争下，凸显人力资源的重要性。对于任何一个企业而言能否具备核心竞争力，很大程度取决于其是否具备人力资源优势。当前很多中小企业管理者都已经充分意识到了人力资源管理是企业把握机遇，直面挑战，走向辉煌，创造未来的关键。通过本次分析发现部分中小企业现行人力资源管理尚存诸多不足，当然了我们有理由相信在企业各级管理者、领导人的关注与持续努力下，企业的人力资源管理一定会取得新的进步的，我们也相信我国中小企业在市场将进一步崛起，并得到快速发展。

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