王云凤

摘 要：在全面深化教育体制改革的背景下，教育人力资源管理对于提升各教育主体的办学以及素质教育的质量都具有深刻的影响。但是，对于我国现阶段的教育人力资源管理来说，仍然存在着管理观念落后，滞后于教育实践的发展，同时缺乏科学有效的教育人力资源管理计划，在绩效考核机制方面也存在着不完善的问题。本研究一方面揭示了当前教育人力资源管理中心存在的问题，另一方面也根据这些问题提出了具有针对性的解决对策。

关键词：教育;人力资源;教育人力资源;人力资源管理

纵观全局来看，有很多因素都制约着教育的发展，其中教育人力资源被认定为是最关键的因素。由此可见，不断地强化对教育人力资源的开管理，一方面有利于国家和地方全面深化教育体制改革;另一方面也有助于各教育主体的办学效果更具活力。从本质上来说，教育人力资源管理是一门科学，它是一门运用现代科学方法，贯穿着“以人为本”的理念，立足于地区发展目标和教育人才计划，对各级各类的有关教育人员进行统筹的计划和组织，并且以招聘任用、考核评价、激励奖惩、薪酬福利、职级晋升、培养开发等管理形式，最大限度的调配教育人力资源，使广大教育工作者的主观能动性充分地发挥出来，真正的做到人尽其才，人事相宜，推动地区教育目标的实现。

一、教育人力资源管理存在的问题

（一）教育人力资源管理的工作理念仍然落后

现阶段，我国很多地区的教育行政部门都在人力资源管理方面进行尝试，例如：人才引进、干部任免、教师激励等方式，但是在具体的工作中，会受到传统因素的影响，导致在选人、用人、管人方面出现了一定的问题。因为长时间的受到传统人事制度的影响，从观念层面上来看，当前很多教育部门的管理者仍然偏向于静态的管理方式，过去的论资排辈、平均主义等管理意识仍然存在。在这样的情况之下，将人的管理与人力资源管理相区分，没有立足于地区实际情况对教育人力资本的可持续性进行分析。从另一个层面上来说，当前的教育人力资源管理人员对于通过创造良好的工作和生活环境来吸引教育人才、集聚教育人才的重要性还没有达成共识。特别是对于教育人力资源进行培训和开发的过程中，对于部分管理者来说，他们最注重的问题就是怎样控制成本。从本质上来看，通过对教师进行培训，一方面能使其全面的学习教育教学的硬技能，另一方面还要让他们系统的学习并且掌握学校内部的管理制度、组织关系、行为准则，以及接受学校或组织由于独特发展历史所形成的价值观与行为理念等的软技能，用遮掩的方式来构建出特殊的人力资本。正是由于这些特殊的人力资本具有自身独特的特点，使其不容易被模仿，使学校或教育组织在发展中获得优势地位。但是当前的教育管理者们还对于这一认识不是十分的全面，片面的认为获得与工作相关的知识与技能是教师们个人的事情，导致在人力资源管理中出现了问题。

（二）弊端明显的传统教育人事管理体制的影响犹存

对于弊端明显的传统教育人事管理体制的影响犹存的这一问题上，主要表现在两个方面，分别是：其一，多重管理体制尚未理顺，人事管理的主要依据是“政出多门”。从本质上来说，我国传统的教育人事管属于一种政策管理，是面向于事业单位的人事管理。由于人事政策和干部政策来源于政府相关部门，政策内容也并非一成不变。但是往往在适用政策的时候缺乏灵活空间，导致教育部门的人事管理沦为一种机械的执行制度的过程，没有切实的考虑到本单位和学校人事管理的实际需要。其二，教育部门的人事自主权空间较小。面对着多重管理体制的政策管理环境，从本质上来看，教育部门可以发挥自主权和制度创新的余地范围较为狭窄。由于相关政策规定了人事制度的基本框架，因此就应当在既定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。由此可见，正是因为受到传统教育人事管理体制的制约，导致现行教育人力资源管理制度设计的合理性和制度运行的有效性方面出现了偏差。出现了诸如：人力资源管理与组织的发展目标产生悬殊的差距、招聘程序的竞争性较弱，考核结果区分度不强、人事决策的关联度不高等问题。

二、解决教育人力资源管理存在问题的对策

从本质上来说，建设教育人力资源是一个长期的、系统性的过程，在這个过程中进行人才的培养，由此可见，教育人力资源管理体制改革是一个长期并且复杂过程。因此研究者在进行研究的时候，应当从多视角来进行理论思考和实践研究。笔者就上述提到的两个问题，对教育人力资源管理体制改革的途径提出了两点建议，具体内容如下：

（一）树立“以人为本”思想，从管理向服务转变

从本质上来说，“观念的落后就是最大的落后”，落实到教育的问题上，制约教育发展的最核心的内容就是教育观念。当前，在建设教育人力资源管理体制的过程中，各级政府以及教育行政部门最应该转变观念，应当从人事管理向人力资源管理转型，在实践的过程中不断地吸纳先进的人力资源管理的理念和方法，例如：人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系，人力资源管理的价值提升、知识管理、文化管理等，以此来形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理思想。通常情况下，我们都将人认定为管理技能和技术的载体，因此在教育当中，人扮演着教育教学资源驾御者的角色。特别是对于教师来说，他们的积极性、主动性、创造性程度，会对一所学校的进步产生直接的影响，甚至是对地方教育的兴衰都有决定性作用。由此可见，作为教育行政部门来说，需要高度重视对人力资源的开发，将调动人的积极性放到首要位置，并不断地强化立这样的思想意识。

（二）积极发挥政府的主导作用，进行特殊扶持

通常情况下，建设一支高素质、高质量的教育人才队伍需要多方的共同努力，离不开国家、地方、学校等多方面的支持。特别是对于经济、政治、文化发展相对落后的地区，要想实现吸引人才，必须要提升对人才的经济待遇，或是一些其他地区所不能满足的条件。要想实现这一目标，需要国家和地方政府的全力殊支持，例如：建立偏远地区津贴制度、设立吸引教育人才专项资金等，通过丰厚的待遇来吸纳优秀教育人才。与此同时，国家和地方政府还应当具有长远的、全局的观念，有力的干预区域范围之内的教育人力资源配置，规范优秀人才的流动行为，在实践的过程中渐渐建立其一支高素质、结构合理、相对稳定的人才队伍。政府还需要不断地强化其服务意识和服务能力，立足于完善区域教育人才市场，切实的给大学生提供政策信息，帮助他们全面的了解场信息，在第一时间内可以对自己的专业设置、未来规划等做出调整。

参考文献

[1] 张敏. 教育人力资源管理的发展认识探究——评《教育人力资源管理》[J]. 中国教育学刊，2016（03）：131.

[2] 杨婷，李雪平. 教育人力资源管理研究现状分析[J]. 中国管理信息化，2015，18（10）：246-247.

[3] 王超，李芳. 成人教育人力资源管理专业应用型本科人才培养模式创新[J]. 现代经济信息，2016（20）：398+400.

[4] 刘琳琳. 东城区社区教育人力资源管理体系建设研究综述[J]. 北京宣武红旗业余大学学报，2017（02）：41-43+40.

[5] 胡建刚. 基于教育人力资源管理的民办教师流动现象心理动因探究[J]. 人才资源开发，2017（22）：137-138.