吴捷

中国轻工业南宁设计工程有限公司 广西南宁 530031

1 设计工程公司人力资源特征

1.1 人员结构复杂

设计工程公司的业务繁杂，包括建设工程项目总承包及管理、工程设计、工程咨询、工程监理、工程造价咨询、工程招标代理等，复杂的业务范围也造成了人力资源的结构复杂。这种复杂人员构成导致不同员工价值诉求差异很大，很难让所有人都和企业发展目标绑定在一起，增加了人力资源管理的难度。

1.2 人员流动性大

对比其他行业，设计工程公司人员流动性更高，原因在于设计工程公司主营业务都是围绕项目开展的，不同的项目具有不同的规模和人才需求，人员岗位经常因项目变化做调整，导致大量人才的流入流出[1]。

2 设计工程公司人员流动现状分析

2.1 流动现状分析模型介绍

为了对设计工程公司的人员流动现状进行全面的分析，本文使用分层搭建的方式来对涉及工程公司人员流动因素进行建模，模型主要以下三个层次：

（1）根据唯物辩证法，事物发展的动力包含内因和外因，故模型第一层分为内部因素和外部因素[2]；

（2）第二层将内部因素具体细化为生理因素和心理因素两方面，而外部因素则包括家庭因素、工作条件、公司因素三个方面；

（3）第三层为模型的底层，详见表1

表1 人员流动因素分析模型

2.2 调查问卷设计

笔者根据模型做了问卷设计，共分为三部分调查内容：

（1）第一部分针对设计工程公司人员个人情况设计调查问题；

（2）第二部分针对每个因素的影响力进行问题设计；

（3）第三部分针对调研对象的实际流动情况设计问题。

调查问卷的发放采用滚雪球抽样确保样本覆盖不同年龄段及岗位，问卷调查以广西为主兼顾广东湖南湖北和云南等周边省份。问卷实际发出200 份，成功回收176 份，其中有效问卷152 份。

2.3 结论与分析

通过对表2 的调研结果进行解读，可以得到设计工程公司员工流动性影响最大的三个因素：企业福利、子女工作需求和岗位晋升空间，因此在设计工程公司的人力资源管理工作中应更注重为员工营造更好的企业福利和岗位晋升空间才能最有效的控制人员流动性。

3 企业人员流动管理

企业应该更关注人员流动是否给企业带来了风险和损失且是否可控，并通过有效的干预减少风险。本人针对设计工程公司人员流动问题提出了以下三方面的管理措施方案：

3.1 用前的管理

（1）设计工程公司业务开展以项目为核心，所以在招聘的过程中必须做到有的放矢，根据具体项目的需求制定有针对性的招聘计划，要确保招聘来的员工正是企业当前项目所缺少的人才，避免因为招聘人才和项目需求不匹配造成人员闲置和过剩，最终导致流失。

（2）要充分考虑到招聘人才在项目结束后是否还有潜力继续为公司服务，因此招聘人才也不能只关注短期能力，还应该关注其发展潜力以及是否拥有优秀的职业道德和长期服务的客观条件。

3.2 预流失管理

（1）公司需要做好人才的流失预警体系建设，及时发现有离职意向的员工并主动与其进行交流和沟通了解辞职意向背后的原因，如果在比较集中的一段时间内出现多名员工连续离职，公司则必须对这些离职事件的相关性进行分析，找到背后共同的原因，解决公司内部潜在的问题；

（2）要注意对于优秀人才的挽留，特别是难以在短期内通过人才招聘市场寻觅到的核心人才，挽留的方式可以是改善薪酬福利或提供晋升机会等。因为对于这种核心人才来说，即使能够通过招聘的方式找到新人接替，但无论是招聘优秀人才本身的成本和交接之后的培训成本都会远高于挽留核心人才的成本[3]。

3.3 流失后管理

（1）对于无法挽留的核心人才，一旦发现其离职意向必须马上寻找合适的员工接替他的工作岗位，接替的方案最好是找公司内部和该岗位相近的老员工进行接替，然后再通过人才市场寻找接替者的候补，这样做的好处在于可以实现工作的无缝交接；

（2）对于已经离职了核心人才，也应该积极与其保持联系，可以通过定期开展离职员工联谊的方式和前员工保持良性的互动，这是由于离职员工往往能够为前东家带来更多的行业资源。

4 结语

本文通过设计工程公司人员流动因素模型的调研分析找到了影响人员流动性最主要的因素，但流动性是一个复杂的管理问题，对于设计工程公司来说这是一个需要长期摸索优化的人力资源管理课题。