王晓霞

摘 要 企业员工的在职培训是继续教育的重要形式之一，是现代企业在人力资本上进行投资的有效方式之一。为优化企业员工培养效果，本文提出基于能力素质模型开展员工培养工作的建议。首先解读能力素质模型的概念，其次概述企业员工培养现状以及存在的主要问题，最后基于能力素质模型探究员工培养需求分析流程，以提升技能水平为目的探究具体的培养培训内容、培训效果的测评等，希望能和同行分享经验，为企业员工能力培训工作的高效推进提供更多的理论支持。

关键词 能力素质模型 员工培养 培训效果评估

一、引言

在20世纪90年代，国内就形成了较为系统的企业员工培养培训。为谋得更大的发展空间、创造更高的经济效益，近些年国有企业员工培养培训工作快速发展，已经有部分大型企业在实践中摸索并建立了一套个性化的培训体系。但以往有实际调查发现，当下国内企业员工培训体系设计成熟度不足，在实施阶段部分环节暴露出一些问题，例如设定的培训目标和岗位现实要求不配套、员工现实能力与岗位要求之间差距定位不准确等。

二、能力素质模型

大卫·麦克理兰教授在1973年提出了能力素质模型的概念。该模型等同于采用行为方式，定义与阐述职工落实工作所需要具备的知识、技能、品质以及工作能力，通过定义不同层次与描述具体行为，设定核心能力的整合及落实特定工作任务所要求的娴熟程度。以上这些行为与技能一定是可衡量、可观察、可指导的，且会对职工的个人绩效及企业成果获得情况产生影响。

该模型在实施阶段有效弥补了戈尔茨坦模型实施阶段在任务分析方面暴露出的执行性较差的不足，并且该模型实施阶段重点强调培训的岗位绩效导向，将员工培训整合至解决绩效问题的范畴中。和其他培训模型相比，能力素质模型的优点主要表现在如下几方面[1]：第一，提升培训目标和业务对不同岗位要求之间的匹配性，并产出了动态匹配机制;第二，培训工作重点明确;第三，重视不同层级员工培训需求的差异性，构建了数个课程面，整体优化了培训效果;第四，培训设计和员工职业生涯发展密切结合，有效应用了职业生涯发展这一激励手段，取得最优的培训成果。

三、国内企业员工培训现状及存在的主要问题

（一）业务相关性低

主要表现为设定的培训目标与企业业务对不同岗位提出的要求之间匹配性较差，长期没有形成动态匹配机制。在培训内容上，一般性理论知识占据主导地位，职业技术与综合能力培训偏少，并且培训内容实用性较差[2]。

（二）差距定位不精确

主要表现为编制的培训方案与职员现实及岗位能力要求间差距的匹配度偏低，培训活动无侧重点、针对性不足，缺少培训需求调查及培训效果测评的环节。

（三）培训课程针对性不足

在规划设计培训方案时，没有给予同类型岗位上不同层级职员主观的培训需求及目标设置差异性较高的重视，造成培训课程缺少针对性，势必会对最后的培训效果产生不良影响。

四、能力素质模型下企业员工培养培训设计

（一）分析培训需求

1.流程

为高效落实培训需求分析工作，最重要的一步是对比员工现实素质和目标岗位胜任能力之间的差异，只有这样才能保证员工培训需求分析的精准化。

2.三个维度

（1）目标分析。重点是设定企业范畴中的培训需求，分析企业业务运营目标、环境资源及后期人力资源需求等內容，确保其符合企业整体目标与战略要求。立足于现状，预测未来数年中企业在管理、技术及组织结构方面可能发生的改变，设定人才需求结构，对比员工现有能力素质与未来企业发展需求重要岗位能力素质要求，进而设定员工需培训的具体方面，设定培训目标与纲要[3]。

（2）结构分析。具体是结合模型明确部分岗位能力标准，针对岗位员工的工作能力、态度和业绩等进行系统的比较分析，判断出他们在岗位上是否具备胜任某项工作的能力，及其获得预期绩效需具备的技能，据此设定培训的需求结构。

（3）岗位工作内容与人员分析。具体是考评企业员工的具体工作流程、工作态度及取得的成果，特别是测评重要工作、岗位的人员素质，依次设定需培训的内容及参与人员。在比较分析中明确员工现有水平和对应岗位的胜任能力素质要求之间的差距，探究职工当下工作行为和期许行为的距离。若岗位工作要求高于员工能力，则需要通过系统化培训提升职工能力，力争实现员工能力与岗位职务要求的统一。

（二）员工培训的具体内容

分解目标岗位能力素质项：

1.知识

这是企业员工培训内容的首个层次，通过组织员工参与听讲座、读书会、课堂学习等，获得岗位相关知识。知识培训是可以帮助广大员工更深刻地理解相关概念的重要基础，可以强化员工对新环境、新技术、新工艺的适应性。

2.技能/能力

技能/能力被定义为职员在现实工作中呈现出的绩效结果，个体若能够掌握技能/能力，通常在后期实践中不会将其遗忘。针对企业聘用的新员工，要求他们不仅要主动学习理论知识，还要具有完成岗位业务的娴熟技能/能力，这样才能胜任岗位工作。

3.职业素质

这是员工培训内容中的最高层次。素质优良的职员应具备正确的价值观念、积极向上的态度以及较好的思维习惯，在职业发展中设定较高的目标。多数高素质员工会更加积极、主动地学习理论知识与实践技能[4]。

（三）设定能力项相对应的培训内容

1.确定能力项对应的培训内容

（1）知识：由企业及专业知识构成，前者包括企业文化、企业发展历程、职工手册、岗位基本流程等，而基础理论、规程标准、安全生产等是后者的主要内容。

（2）技能：由人际沟通、组织协调能力组成，前者的培训内容有口语与书面表达、观察能力、细节认知等，后者有预防性协调、计划调度、实施效率及现场突发情况的处置等。

（3）职业素养：诚信、团队意识共同构成了能力项，前者培训内容有个人品行、职责心、企业发展规划等，后者有创新精神、团结协作、大局观念等。

2.培训课程设计

在能力素质模型的支撑下，参照广泛而详尽的调查比较分析，明确职员与岗位胜任力差距，设定培训大纲与侧重点。通常情况下，核心课程、支撑及拓展课程共同构成了课程大纲框架。

可以将培训课程看成是细化培训大纲与内容的最小单元，是培训项目成功开展的重要基础。在设计培训课程时，应重视维持各门课程内容的相对独立性与完整性、在整个培训内容中占有的比例、课程的教学目标、内容的难易程度、课时安排，并结合培训内容需求及培训目標对象的层级差异性，打造适宜的师资队伍。

参考培训课程大纲框架，可以将培训课程安排成专业技术发展历程与实践应用、项目管理知识、专题讲座课程等。其中，专业技术培训并不是泛讲常规性的技术知识，而是结合现实生产案例，邀请专家详述项目推进阶段的技术要求、技术发展、主要及关键技术的运用条件、难度系数、取得的成效、成本性等。管理知识以普通工程项目管理知识为主，参照各专业项目的特征与案例，讲述甲方项目的具体管理内容、流程、技法等，重点是优化员工监管项目的思想意识、规划实施思路、流程及方法等[5]。

（四）测评培训情况

首先，测评员工经过培训后能达到的水平，等同于测评培训后他们能力的转化情况，若测评后发现员工已达到设定的能力水平，则为其颁发相应证明或者证书。

其次，测评检验受训者和岗位胜任力的一致性。培训需求源于受训者自身当下水平和岗位胜任力之间的差距，通过检验他们掌握岗位胜任能力的情况来测评培训结果，若通过培训能使员工能力符合目标岗位胜任力要求，则表明培训结果与培训目标两者统一。

最后，测评员工岗位能力和达成企业目标的一致性。保证员工岗位能力和企业经营目标、业务发展需求之间维持高度的一致性，达成企业与员工发展的互利双赢。

五、结语

企业基于能力素质模型开展员工培养培训活动，能够协助管理者更全面地了解员工存在的不足，通过有针对性地采取培训培养手段等，提升员工对岗位的胜任能力，进而更符合岗位提出的标准要求。

（作者单位为山东能源枣庄矿业<集团>有限责任公司物流中心）

参考文献

[1] 高梅.基于人力资本价值提升的员工培养与激励机制研究——以国网湖北省电力有限公司为例[J].武汉电力职业技术学院学报，2020，18（01）：28-31.

[2] 李雪维，沈琦，陈柳，等.青年员工中长期人才培养机制研究与实践[J].中国电力教育，2020（02）：36-38.

[3] 孔强忠.“三化四阶导师制”培养青年员工[J].中国电力教育，2019（12）：43-44.

[4] 王学胜，刘玉星，何文豪，等.创新“三全模式”开展青年员工培养[J].农电管理，2018（06）：29-30.

[5] 王玮，田明.知识型电网企业新员工融职管理路径研究[J].人力资源管理，2016（11）：112-115.