刘晖 王俊

摘 要 薪档动态调整积分是指根据当年度员工的年度绩效贡献、能力素质的提升以及对企业的长期贡献等，按照既定的规则进行相应积分，是一种以量化方式建立的基于员工绩效贡献和能力素质评价结果的积分模型，主要分为年度绩效、资质等级、专业成果三个维度，旨在拓宽员工的薪档晋升通道，也有利于进一步完善岗位绩效工资制度。

关键词 水电厂 薪档调整 岗位绩效

一、实施背景

薪档动态调整积分管理关系到员工的切身利益，既代表企业对员工年度绩效贡献的肯定和认可，也体现员工的综合能力、素质的全面提升情况。

水电厂职代会提案和员工合理化建议曾多次提到员工对薪档积分管理策略的满意度较低、薪档积分应用结果颇有争议等问题，尤其随着管理实践的逐步推进，原有的专业成果类薪档积分管理策略弊端不断凸显，面临诸如专业成果多而杂、积分规则有漏洞、统计程序冗余、相关部门职责划分不明确等突出问题，弱化了薪档动态调整积分管理的要义，降低了人力资源管理的科学化水平，同时也在一定程度上打击了部分立足岗位、踏实苦干的员工的积极性。

故而，开展水电厂薪档动态调整积分管理规范化实践，具有重要的现实意义，也是水电厂进一步发展的迫切要求。

二、内涵和做法

薪档动态调整积分是岗薪工资的一种补充。员工在同一岗级（职级）的薪档区间内，按照个人积分对薪档进行调整，积分累计满4分升一个薪档，同时扣减相应积分;已达到本岗级（职级）薪档区间上限的，不再晋升薪档，积分继续进行累计，当上一级岗位空缺时，可以优先聘用;当年符合薪档调整条件的，统一在次年年初调整，原则上一年调整一次。为了更好地保障员工利益和提高薪档积分管理的科学化水平，进一步发挥激励作用，根据国网公司和国网新源公司薪档动态调整积分管理要求，结合薪档积分实施以来的应用实际，国网新源水电有限公司新安江水力发电厂于2020年年初开始逐步探索薪档动态调整积分管理规范化实践。

（一）确立总体工作原则

引导员工树立正确成果观，以实际工作业绩检验创新成效，不片面追求实际意义不大的创新成果。强化成果审批，实行层层把关，与岗位工作无关或对推动工作成效不显著的，不予积分。

（二）梳理相关问題症结

通过经验总结之前年度薪档动态调整积分管理实践，发现如下三点突出问题：一是部分成果积分赋分值欠缺合理，项目积分与项目贡献度不匹配;二是成果积分类型和级别划分不明确，导致重复奖励现象;三是成果审批欠缺系统性，直接影响成果应用的公平、公正性。

（三）加强部门沟通协调

结合该厂实际和问题症结，人资部和生技部就实际管理工作中的难点和盲点等反复沟通、协调，并分别提出了各自的修改建议和想法，总原则是在激励员工积极创新的基础上，引导薪档动态调整积分管理向规范化、科学化、合理化的方向发展。

（四）明确部门职责权限

薪档动态调整积分管理由绩效管理委员会统筹协调、指导和监督，负责审定年度积分应用方案，对有争议的积分应用进行裁定。同时，设有绩效管理办公室，由人资部、生技部、工会办等相关部门人员组成，负责向绩效管理委员会提供年度积分应用方案、汇总分析积分结果和落实年度积分应用。根据发展实际，该厂重新划分相关部门职责，取消了原有工会办专业竞赛考试及收集、审核、整理个人荣誉材料的工作职责，全权交由人资部代理。同时根据成果性质，明确划分生技部和人资部的工作职责和权限。其中，学术成果由个人提交，经本部门、生技部负责人和分管领导审核确认后，报人资部复核，重点审核与本人岗位工作的相关性和成果对改进该厂工作的成效;发明专利，管理科技创新和成果推广应用、群众性管理创新、质量管理创新等专业成果由生技部根据相关文件和成果资料，审核确认后，报人资部复核。专业竞赛考试和个人荣誉由人资部根据上级印发的文件，直接审核确认。

（五）固化完善配套制度

根据相关文件和厂党委会审议决定，发布关于薪档积分的专业成果类的通知，并明确五点内容。第一，区分成果类型和级别。考虑到地市公司级成果（主要包括人才称号、专业竞赛考试、个人荣誉）获取难度相对较低，取消相应薪档积分;明确获得国家党政机关、国家电网公司（含中电联）系统内成果可纳入薪档积分，国家电网公司系统外（主要指行业协会）成果不予积分。第二，修改部分成果赋分值。鉴于CN（国内统一刊号）普通论文和实用新型专利成果的获取难度较低、成果贡献较小、成果数量多且杂，将上述两项成果的赋分值由0.4调整为0.3，且明确每人每年用于积分的成果数量均不超过2项。另外，根据国家新闻出版总署网站检索结果，员工提交的学术成果中，电子期刊占比较大，鉴于目前国网公司和国网新源公司对电子期刊积分规则暂无统一说法，同时考虑到电子期刊也具有正规的CN和ISSN（标准国际刊号），具有一定的学术价值，决定电子期刊暂按纸质期刊对应等级的50%进行积分。第三，限定积分上限。每人每年专业成果类薪档积分总分不得超过2分，单个项目积分超过2分的由厂绩效管理委员会另行审定;对于人才称号、专业竞赛考试和个人荣誉等三项个人类成果，同一年度多次获奖的，按高取值。其中，人才称号赋分值为任期内的总分值，各年度积分按照任期年度平均计算，当年考核合格后再予以兑现;对于学术成果，发明专利，管理科技创新和成果推广应用、群众性管理创新、质量管理创新等4项集体类成果，每人每年合计不能超过1分。第四，完善集体类成果积分规则。对应赋分值为同一项成果的所有人积分之和;个人积分占对应赋分值的比例为个人份额/所有人份额之和，其中个人份额按照排名位次倒序计算;集体类成果厂领导不占排名，即不影响其他员工排名位次。第五，进一步强化系统外荣誉申报审批管理。对于系统外，特别是省级个人荣誉级别较高、影响较大、积分较多的个人荣誉，决定进一步强化系统外荣誉申报审批管理。奖项申报由奖项管理部门组织推荐人选，报员工奖惩工作办公室审核后形成建议名单，提交员工奖惩工作领导小组或党委会审批，经审批后再予以申报。有关申报材料需交员工奖惩工作办公室存档，符合规定的列入个人档案。未严格按照上述规定执行的，不认可荣誉，不予积分。

三、实施效果

新修订的薪档积分策略（专业成果类）调整事项和要求自2020年（计算2019年薪档积分）起开始试行，已于2020年9月如期完成全厂员工2020年薪档动态调整积分管理工作。本次薪档动态调整积分管理规范化实践取得了良好成效。

（一）简化了成果统计流程

根据专业成果性质，明确其归口审核部门。除了个人成果需由个人提交外，其余集体类成果均交由相关部门直接按照上级印发的文件资料和成果证明材料进行审核确认，减少了冗余程序，提高了工作效率，同时也确保了各项积分统计均有据可循。

（二）提高了管理的科学性和规范性

新修订的专业成果类薪档积分策略和积分规则，明确了整个薪档积分管理工作的总体原则，即引导员工树立正确的成果观，鼓励员工在立足个人岗位的基础上，敢于突破、勇于创新。同时，综合衡量各个积分项目的难度、贡献率等，差异化设计薪档动态调整积分项目和赋分值，形成与岗位绩效工资制度配套的积分规则。

（三）提升了积分管理工作的透明性

根據薪档积分管理策略和项目积分规则，人资部对所有项目成果进行层层审核，并分条目一一统计在薪档积分公示表中，包括项目名称、积分规则、积分结果等。确保薪档积分管理工作的公开、公正和透明，同时也加强了广大员工对薪档应用结果的监督，提高了薪档积分统计结果的正确性。

（四）激发了员工的创新积极性

规范薪档积分管理策略和积分规则，并积极向全厂员工宣贯薪档积分工作的整体原则和思路，不仅能正确引导员工创新方向和动机，而且也督促员工自觉加强专业能力的修炼和提升。相比往年，其中一个显著的变化就是员工发表核心论文的热情高涨，呈现出员工不断积极咨询核心期刊目录等相关问题的良好态势。

（五）提高了员工的满意度

重新梳理专业成果类薪档积分策略，科学确定薪档积分项目和积分规则，保证在按劳分配、科学激励的奖励原则下，引导薪档积分真正向与岗位相关的实际创新成果倾斜，让广大员工感受到了公司尊重创新成果、奖励创新人才的激励机制，逐步提升了员工的满意度，增强了员工的获得感。在2020年的员工满意度调查中，薪档积分管理满意度从原来的60.52%上升至92.3%，全厂员工对新的积分规则、积分项目、积分策略、积分原则等都给予了充分肯定。

（作者单位为国网新源水电有限公司新安江水力发电厂）

[作者简介：刘晖（1993—），女，安徽六安人，硕士，技师，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 付珺，袁静.电力企业薪档动态调整积分制的实践与思考[J].今日财富（中国知识产权），2018（09）：62.

[2] 郑文娟，苗堃，张亚楠.供电企业薪档动态调整积分制的实践与思考[J].企业改革与管理，2016（18）：71.