狄国营

摘 要：在经济社会的不断发展下，我国经济建设不断加强，那么对于企业的生存环境也越来越具有挑战性，在时代背景下企业该如何对人才进行培养模式，如何带动企业的利润增长，整体提升企业的竞争能力已经成为了紧急需要解决的问题。在体制的不断改革下，对于人才的培养越来越重要。由于一些企业本身的体质原因导致了在人才培养方面上的不足，本文将通过现状，简单地对人才培养中存在的问题进行分析，并且提出对策为企业人才培养提供参考。

关键词：企业人才;培养问题;对策

从现状来看，大多数公司对于人才培养只局限于眼前。只有保证企业员工的自信心和稳定，才可以基本提高企业资源管理利润。在全球经济的演变下，对于人才的吸引力已经远远不足，大多数的企业也存在着一定的人才培养的问题，从基本问题上制约了人才的发展和培养。

一、企业人才培养中的问题

企业的培养规划目标不够明确，一些员工不明确自己的职业规划，对于自己的发展前景以及培养与成长不清晰，导致在企业当中自己的技术、管理、操作三方面出现一定的短板。直接导致大多数的员工对于自己的未来比较迷茫，①：企业当中的评价系统不够，科学企业当中可能会为员工制定每一个月的业绩来表明这个月的成果。但是一些员工提出：自己的业绩考核并没有发挥出真正的作用，也不能充分的调动员工的积极性。在一些大企业当中，员工的数量比较多，导致很难针对不同的岗位制定不同的管理模式，大部分的考核是针对全部员工的基本上还存在着略微的局限性。②：对于员工的提拔模式比较单一，在企业当中最常用的是经过笔试和面试层层选拔公开竞争的方式，但这种方式使用范围比较狭窄，为员工的职业发展通道比较狭隘。另外，企业的激励措施不够完善，收入较低，导致员工失去信心。自己的价值和能力并不能得到充分的回报，也缺乏一定的竞争力，直接导致了企业当中人才的流失。

在企业当中，由于员工人数比较多，因此上层领导没有办法关照到每一个员工，只能由隶属于下一层的领导去对自己的员工进行管制，可能由于某一方面的疏忽，导致员工认知偏差，对于一些员工来说，企业内部的制度并不够深入，无法得到了解，一些靠特殊手段走向小领导职位的人本身的能力素质以及文化水平较低。对管理的员工提出的问题，没有一个合理的解答，在一定程度上会造成员工对企业的部门员工的才能无处可展示，导致员工没有办法用积极的态度去对企业进行有力的竞争。一些企业的人力资源部门反映新来的员工，对于基础专业知识不够扎实，或者是出现眼高手低、动手能力较差情况。自己的工作责任意识不高，缺乏吃苦耐劳的精神，或者是会出现文字功底和语言表达能力与学历不匹配综合素质不高的情况，这种情况一般是高等教育与企业的需要的人才有一定的偏差，也可能存在于企业对于人才培养的机制没有更新，导致青年员工的心理引导有待完善。

二、企业人才培养的对策和计划

进行企业人才培养是企业必须制定明确的培训目标，有针对性地对相关人员进行培训课程，可以将不同的岗位以及年龄进行区分。通过特别的培训需求，结合企业发展的实际要求开展专业培训，同时来要求青年员工按时参加培训课，并且定期进行考核，对无故矿工培训或者是培训效果不佳的员工，取消企业后备人才选定的资格。对于新加入企业的大学生，可以由师傅来带领新人，帮助新人解决相关疑问，让大学生在耳濡目染的情况下逐渐提高自己。企业对于表现比较优秀的新人给予一定的物质奖励，相关人事部门也可以通过员工的能力进行职位晋升。在管理模式，当中可以适当的套用其他人成功的管理模式，方法和框架结合实际情况和发展方式达到应该有的效果。企业可以加大公开竞争上岗的选拔力度，企业的发展需要专业化的人才，也需要全面化的综合性人才，因此必须对员工增加激励引导使得形成良好的氛圍，通过精神、情感激励的方式来鼓励员工不断地成长，发挥带动作用，追求成功的良好局面。

企业必须明确自己的发展目标和管理的理念信息，明确企业战略目标宣传管理化的概念，企业的领导必须高度重视项目的管理，全面向信息化建设推动。在这项工作当中，各个部门必须全力配合发挥每一个员工的创造性和积极性，提高每一个员工的责任感。明确企业的发展目标，加强企业的管理，强化信息化管理的规范性。企业必须建立制度化的管理机制来约束减少在过程当中可能会出现的一些主观因素，另外必须严格规范要求各部门与各部门之间必须协调齐心协力，形成标准化和逻辑化的机制。企业必须结合当前的实际情况来制定恰当的发展目标，必须制定符合企业本身的管理模式和发展战略，必须从现在出发来创新完善管理体系，争取培养出综合性管理，人才部门与部门之间必须相互配合、协调、努力、强调管理的标准性和规范化。科学有度的开展项目管理工作，必须注重于公司企业的专业人才，培养重视技术和能力的培养，只有企业形成创新管理，培养高素质人才的概念，才可以促进企业人才的不断发展和深入。

要想培养好企业的人才，必须发展企业文化，让全体员工对企业有一种认同感和使命感，一个可以促进员工积极向上的企业环境，可以保证业绩不断提高，推动发展的企业文化，对于人才招聘和培养有一定的优势，必须创新管理人员的体系，高质量的综合性人才是经济高速发展的主要支撑。必须为企业的可持续发展提供动力，其次必须建立公平公正公开的人才招聘选拔机制。从而挑选出最合适的人来担当某一个职位，后期对于不同层次的人员进行不同的培训体系，比如：高层领导人员和基层领导人员以及普通员工的三种培训。

核心员工动态管理机制及人才流失的对策。核心员工与一般员工相比，具有高度的劳动力稀缺性、高度的企业价值性、复杂的心理预期、管理的复杂性的特点.是企业核心竞争能力的主要创造者和贡献者.是企业生产运营和发展壮大的动力源.是企业的核心和灵魂.他们的去留对每一个企业都关系重大。核心员工大多包括企业的高层管理者、中层管理者、掌握企业主营业务核心技能的专业技术人员等等。企业的战略规划和各级决策从产生到施行的每一个环节都离不开核心员工的参与.核心员工的重要地位决定了其团队基本不可替代。在核心员工的管理对策上.绩效考评机制要与流失预警机制联合应用.绩效考评有助于了解核心员工对企业的贡献.更好地分析其去留对企业造成的影响.有助于分析离职的原因进而采取相应措施。要知道市场经济下人员流动是常态.并非必须留住所有要离职的核心员工。预警机制的建立，可以在风险尚未出现或初现端倪时.即采取预控措施.使风险因素不发生或消灭于萌芽之中。不过对每一位核心员工流失风险进行同等程度的监测预警.不具有实际操作性。成本也会过高。而由于企业类型不同和企业战略的不同.企业的核心业务决定不同岗位的核心员工对企业的价值贡献不同，其流失带来的企业损失也不尽相同：价值贡献大的核心员工流失给企业带来的损失大.人事风险高，就要加大人力物力的投入，重点监测，重点预警：人事风险相对较小的岗位可以相应减轻监测力度。以节省管理成本.突出重点，提高预警的有效性。最后。把核心员工流失预警制度化。通过正式的管理文件将之固化为企业的管理制度.并与人力资源开发与激励活动以及核心员工流动反馈机制有机联系.充分地发挥预警机制“识错防错.治错纠错”的作用。

三、总结

在企业的人才管理工作方面还有很多的内容都不够完善，因此必须先分析企业现阶段的实际情况以及发展目标，结合自身的管理理念，找到自己的不足，在最大程度上选择正确的管理方法去积极培养综合型人才。随着信息化的不断发展，通过调研等方式加强人才培养根据企业的发展，做出适当的调整，帮助不同的人才找准位置，从而实现自我需求的价值上来提高企业的利润。让员工真正与企业融为一体，做到一荣共荣的现象。

参考文献：

[1]韩晶. 企业人才培养的问题与对策研究[J]. 河北企业， 2010， 000（007）：90-90.

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[3]王瑞芳. 我国高新技术产业发展的现状分析与对策研究[D]. 天津大学， 2005.