方颖

【摘 要】全面深化国有企业改革是国家对国有企业发展提出的迫切要求，国有经济作为国家经济的重要组成部分，控制着国家经济的重要领域，让国有企业提质增效，建立现代企业制度，增强国有企业活力，提高国有企业的经济效益在当前形势下显得尤为重要。深化国有企业改革需要突破的关键问题是人才管理，国有企业必须将提质增效要求与人力资源管理活动相结合。国有企业的人力资源管理在新形势下逐渐暴露出一些弊端，如何有效控制人力成本以及实现人力资源的科学配置，成为国有企业进行人力资源管理的重难点。本文在分析国有企业人力资源管理活动时，从提质增效这一视角出发，具体分析了国有企业人力资源管理的发展目标、发展现状与发展路径。

【关键词】国有企业;人力资源管理;提质增效

1国有企业人力资源管理面临新挑战

1.1干部队伍建设仍存在薄弱环节

建設高素质专业化的干部队伍，就是打造党和国家事业的中坚力量。习近平总书记高度重视年轻干部的选拔与培养工作，多次强调要做好新时代年轻干部工作，充分体现了干部队伍建设工作的重要性。当前，国有企业干部年龄结构普遍偏大，后备干部储备不足，优秀年轻干部的数量和质量还不能满足发展的新要求。

1.2人才结构性短缺，高端人才吸引力不足

党的十九大对人才工作提出了新的定位和要求。习近平总书记在全国组织工作会议上强调“千秋基业，人才为本”，为新时代人才工作赋予了重大意义。从中央到地方，更是为人才强国打造出了前所未有的新机遇，充分体现了党对人才工作的重视。当前，国有企业人才结构性短缺明显，领军型人才、复合型人才、新兴业务专业型人才储备不足，尤其是处于业务转型期的国有企业。一方面，新业务的快速发展与业务所需的人才供给不匹配，另一方面，原有业务萎缩造成人才供给过剩，出现人才结构性短缺与富余并行的困境。同时高端管理人才培养和招录困难，骨干人才面临流失压力，尤其是对于业务市场化程度高的国有企业，人才市场竞争愈加激烈。

1.3工资总额管控机制与业务发展不相适应

2019年1月，国资委发布了《中央企业工资总额管理办法》（国资委第39号令），办法系统提出当前企业工资总额决定的三个环节：效益联动、效率调整、水平调控，办法明确，如工资总额预算范围不发生变化，“增人不增资、减人不减资”。这就要求国有企业构建以效益为首要分配要素的工资总额调控体系，不断提高人工成本投入产出效率，实现收入随企业经济效益同向增减。目前，部分国有企业快速发展带来的人员增长需求与现行工资总额“增人不增资”的管控方式之间存在矛盾;在充分竞争的市场环境下，国有企业的薪酬水平对骨干人员的激励效果不明显，不利于吸引外部急需人才，保留现有核心人才。

2国有企业人力资源管理实践探索

2.1压茬拓展，建设高素质专业化干部人才队伍

建设干部人才队伍，要坚持党管干部、党管人才这一根本原则，系统构建干部梯队体系。按照干部当前所处的职级，分成不同层次，从各干部层次中分别遴选出优秀的年轻干部纳入培养范畴，根据培养目标分成不同的培养梯级，有针对性地进行培训培养;全力打造重点人才培养工程，持续储备培养基层骨干人才、后备领导人才、团队（专业）领军人才。大力发现培养，强化实践锻炼，确保选准用好，从严管理监督。年轻干部选拔、培育、管理、使用各环节环环相扣，统筹推进。切实解决急拿现找、降格以求、代际断层等问题，保证使用上有梯队、选择上有空间。

2.2蜕故孳新，探索职业经理人市场化机制

职业经理人制度的建立和健全，是深化国资、国企改革的重要抓手，有利于国有企业赢得持续的竞争优势，提高企业效率、增强企业活力。在公司原有体系的基础上，找准突破口和切入点，探索建立职业经理人市场化机制，并选择市场化程度高、周期短、业绩容易评估的公司试点运行。薪酬构成以低保底，高激励为设计原则，设定超额效益分享部分。在实施过程中坚持以效益为导向，强化考核与激励，签订经营目标责任书，实行契约式管理。以项目全周期管理及经营目标为计薪基础，实行总额控制、过程扣减，强化节点考核、年度考核与结算考核，设立退出机制，建立“对标市场、吸引人才、责权明晰、奖惩分明”的职业经理人管理模式。增强对市场上优秀职业经理人的吸引力，有效地解决公司转型升级需要和人才供给之间的矛盾，强化人才保障;同时建立高强度的激励约束机制，激发职业经理人干事创业的动力，确保公司经营目标的达成。

2.3务实笃行，用好用足工资总额

要建立健全的与国有企业经济效益相匹配、与人工成本投入产出效率相适应的工资总额管控机制，一是建立工资总额动态管控机制。年初预先下达所属单位年度工资总额预算，年中随人数的变化进行调整，强化工资总额预算管理的刚性，确保工资总额可控。二是从严控制在编人员增长，保证骨干人员人均工资增长。三是创新人才用工方式，通过在岗、外派、委派、派遣、外包等多种用工方式，建立多层级人才蓄水池，构建人才筛选和激励机制，激发活力，并有效地解决人员增长与工资总额限制之间的矛盾。四是全面掌握所属单位人员编制、薪酬管理制度执行情况、工资发放与工资总额使用情况，动态查找、分析和解决存在的问题，全过程预警、监督与指导所属单位开展薪酬相关工作。

2.4多措并举，合理优化人才结构

人才结构承载着企业发展阶段的战略目标，合理的人才配置能够发挥人才整体性优势，形成“1+1>2”的合力。国有企业人才结构优化，一是坚持内部培养选拔为主，外部引入为辅的人才策略。通过知名招聘网站、猎头、专场招聘会等形式适当补充公司发展急需的高层次、复合型人才及新领域人才，聚天下英才而用之，引入新思想、新经验，形成鲇鱼效应，提升团队效能。二是加大人员的调配力度，开展轮岗交流，拓宽员工成长渠道，有计划地培养复合型管理人才。三是探索多种灵活用工方式，腾出工资总额，做强中高层、骨干层、经验层，持续投资人才，经营人才。

2.5靶向施策，精准培养领军人才

企业高质量发展离不开领军人才的驱动，加强国有企业领军人才培养，是加快转变经济发展方式，贯彻落实党的十九大精神的重要内容。国有企业领军人才的培养可着力于三个“精准”：一是培养对象精准，围绕公司业务发展需求，深入开展领军人才的遴选培育工作，向紧缺急需专业倾斜。二是培训内容精准，为领军人才量身制订培养计划，通过与专业机构和高校合作，引入外部课程，进行系统性、前瞻性培养。三是培训效果精准，加强培训过程管理和学风建设，关注成果转化，持续跟进领军人才的成长。

结语：

实现中华民族伟大复兴，应该注重人才的培养。国有企业需要顺应时代发展趋势，成为人才强国策略的引领者与落实者。从提质增效这一具体要求出发，国有企业人力资源管理人员需要明确管理目标，并在管理实践中，关注人才结构的优化、管理机制的重构以及管理手段的创新，关注新业态下人力资源管理活动的具体特征，真正实现提质增效视角下人力资源管理活动的资源共享、技术共享与人才共享。

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