雷 琼

（绥德县公共就业创业服务中心 陕西绥德 718000）

人力资源经济管理的重要性

人力资源经济管理最根本目的是帮助企业获得更多经济利益，它对企业的发展有着至关重要的作用，其在以下三个方面所有体现：

保障人才基础。在企业建设期间不可避免的会出现人才流失的问题，如果要维持企业正常的运营秩序，将企业人才流失产生的影响降到最小，就应将其保持在4%到5%之间，如果这这一标准被突破，企业将受到较大的影响，不得不承担一定损失。此时，人力资源经济管理措施的优势就得到体现：人力资源经济管理措施可以将人才与岗位有效关联在一起，并且也能适当控制好岗位人才数量，由此增加企业人才留存率，保障人才基础。

提高人才素质。高级员工和新员工在经验和对工作技能的熟练度方面存在较大差距。人力资源经济管理可以通过控制人才流失率来提高员工素质，在完善的人力资源管理机制下，促进员工增强自身能力，适应企业发展需求，为企业的发展做出突出贡献。其次，一个企业高素质人才的数量，在一定程度上决定着企业工作效率的高低和工作质量的好坏。随着不断升级的企业竞争，各个企业在招聘和吸引人才方面的对策呈现出多元化的发展趋势。通过发展高素质的人力资源管理，可以为企业招收大批高素质人才，一方面可以为企业各项工作的开展提供人才支持的源泉，提高工作效率；可以细化产业分工，使企业工作精细化，能对提高企业竞争力起到至关重要的作用。

优化资源结构。企业的成长和发展离不开人力资源的支持。销售行业、科技型企业都需要人力资源来帮助他们。人力资源的经济管理可以从人力资源的利用率来调整，内部控制管理模式可以根据市场变化的规律进行调节。每个员工都可以在自己的岗位上有所建树，帮助企业创新发展，最终实现企业人力资源结构的优化管理。

促进企业发展。站在企业发展以及竞争力的视角看，服务于企业经营，实现经营利润的最大化，促进企业发展是任何管理活动的根本目标。而人力资源经济管理更显得重要，人力资源管理可以让每一位员工的专业特长得到发挥，并且能够结合企业岗位任职需要，使合适的人到合适的岗位任职，确保最大化挖掘每一位员工的优势和潜力，实现每一位员工的价值，为企业创造更高的经济收益。

内部治理结构的类型

以团队为绩效评价主体的基层团队市场。这种模式也可以称为初级团队市场，此种人力市场由于不能对团队中人员的贡献率进行科学衡量，所以根据团队成员的协作互助结果是团队考核的标准。同时，这种市场的工作成果对员工个体的依赖性强，所以，在初级团队市场中，团队合作是主要的经营策略。站在市场运作阶段的视角来看，这种团队市场的应用范围很广。其运营方式与现实生活中的装修队的装修工程中类似，任何环节的缺失，都会导致工程无法顺利完成。

人力现货市场。人力现货市场的员工数量非常庞大，而且可以被替代，因此此类员工很容易在市场上迅速找到下一份工作，这个市场的大部分人才没有长期的雇佣关系。例如，商场收银员、保险服务的推销人员和电话接线员。此类人才还有一个明显的特点：整体水平较低，所以他们与企业的合同基本属于短期性的。

关联团队市场。这种市场下的从业人员具有产值低，能力不高等缺点。但是他们的技术能力在企业内部发展中占有重要地位，对企业的经济效益能产生最终影响。与人力现货市场中短期员工不同，这些员工更愿意与企业签订较为长期的劳动合同。针对这种人力资源市场，有必要注重开发员工潜在的积极性，培养员工的忠诚度。

人力义务市场。人力义务市场与初级团队市场有着明显的反差。在义务市场中，员工有特定的用工企业，其替代性不强。由于他们具有较强的专业技能，他们能够在企业的经营决策中发挥重要作用。例如，事务所的律师，会计事务所的会计人员。这类专业性较强的人才，有着明显高于初级市场的专业技能。

内部治理视角下人力资源经济管理模式的构建策略

建立内部激励机制。 内部激励机制的优势在于能够通过物质或精神激励，给予员工工作效益的等值或超值回报，使员工的个人价值得到充分体现，建立激励与惩罚机制，可以提高员工的忠诚度，激发员工的工作积极性，但是这种制度不适用所有的人力市场。例如，在人力现货市场和以团队为绩效评价主体的基层团队市场，激励机制并不能取得显著的实施效果，因此在这类市场结构下，不适宜为员工制定了高保险金、高佣金、高奖金等薪酬激励制度，不适合采用多元化的激励手段，激励策略的可行性将受到影响。根据人力资源在这类市场中的分布特点，如果出现严苛的处罚机制，会导致员工更容易出现辞职的现象，在这方面，我们可以适当从薪酬方面鼓励他们。对于后两种人力市场结构，在激励机制方面，应采取文化影响加薪酬奖励的双重策略，确保员工在岗位上发挥最有效的作用的同时，能提高对企业的忠诚度。但是，内部激励制度从确立到推行，都必须遵循客观规律，结合企业实际情况，以促进企业经济发展为最终目的。同时，激励制度背后要做到有奖有罚，对表现优异，对公司企业做出重要贡献的员工要给予嘉奖，对态度消极，工作不认真负责的员工要进行合理、必要的处罚，做到公正和客观。

重视选拔与培训工作，打造高端人才团队。内部治理结构的差异，会导致在人才选拔门槛和专业要求上存在出入，这对人力资源管理部门在进行企业员工的选拔工作时，提出了要求和挑战。管理部门不应采取“一刀切”的选拔标准，应根据岗位需求和公司企业发展实际，严格按照人选条件进行筛选，使选拔工作能为企业带来效益。

在企业的发展过程中，需要打造高端人才团队，人力管理部门必须认识到人力资源管理是一个动态过程，做好员工上岗后的培训工作，帮助新员工适应工作环境，进入工作状态同样是人力资源管理中重要的工作。高端人才不仅是高学历、高职称等，还需要熟练掌握职业技能、拥有良好的职业素养。在构建人力资源经济管理模式时，要积极通过内部培训的方式，培养高素质的人才，使员工的潜能能在本职工作中得到充分发挥，做到人尽其才，物尽其用，不断挖掘人才的可利用价值。另外，在科技快速发展的今天，生活日新月异，这要求企业员工需要有创新意识，特别在科研技术领域，创新精神是员工价值的重要体现

加强企业内部的控制。 企业的核心竞争力不仅体现在品牌实力、经营决策等方面，关键还涉及到人才素质的竞争。人力资源管理部门必须保证企业在市场竞争中不被淘汰，具有足够的竞争力。这就要求人力资源管理工作必须强化内部控制的作用，使内部人才成为提升企业竞争力的关键要素，最终实现可持续发展的目标。在内部控制过程中，可以为员工提供充分的沟通机会，并在讨论中为企业提出切实可行的建议。

在内部治理机制和内部人力资源配置结构下，对员工价值的评价需要得到重视和加强，以员工的工作量完成情况为标准对员工价值进行评价，从而达到提高人力资源管理水平的目的。为了提高员工的凝聚力和向心力，人力资源管理者必须以不同的方式将企业文化渗透到员工心中，这样才能使企业文化充分发挥自身的价值，这对企业的发展至关重要。

综上所述，内部治理结构下的人力资源经济管理模式，强化企业人力基础是根本目的，只有如此，才能通过人力资源管理促进企业的长久发展。企业人力资源管理部门需要从选拔优质人才、建立激励处罚机制、打造高端人才团队、加强内部管控效果等方面入手，使人力资源能成为企业发展的重要支撑点，保证企业经济的发展，让企业在激励的市场竞争中保持领先地位。