谢姣芳 沈艳

（中国水利水电第八工程局有限公司，湖南 长沙 410000）

近年来，众多企业大力发展的同时，技能人才的需求量在增大。为满足发展，企业招聘规模逐年增大，培训投入也越来越大，但技能人才的流失率却在逐年递增，给企业的运营带来了极大的威胁，也制约企业进一步发展。因此，如何留住技能人才已成为当前首要的问题。

一、建立技能人才的职业发展通道

进一步拓展技能人才现有的上升通道。为鼓励优秀技能人才进一步发挥领军作用，企业可根据岗位需要，在高级技师资格上,再增设企业级特级技师、首席技师等，打破技能人才职业发展的“天花板”，为他们创造更加广阔的发展舞台和成长机会，进一步弘扬工匠精神，调动广大技术工人学技能、当能手的积极性。

提高技能领军人才保障。对关键岗位、关键工序设立首席生产技能专家，实行特岗特薪，纳入企业高层人才保护范畴，享受同等技术性人才福利保障。并鼓励领军人物发挥带头作用，借助企业技能大师工作室契机，针对企业重要技术、重大科技项目的实施或重大装备、重要工艺的引进，积极开展技术、工艺攻关、技能研习、创新和技能传承活动，让高端技能人才切实发挥出创新革新和技能传承的带动作用,为企业发展服务。

二、推行技能阶梯等级津贴制度

着眼技能人才的主要关注点（从对某企业2019 年度调研数据分析，技能人才主要激励措施调研数据中有近75%的人选择技能职务津贴和特殊岗位津贴），改革原有薪酬制度，从按企业职业发展通道建设的要求，建立技能人才与技能职业资格相匹配的等级津贴，对各级生产技能专家各单位可以比照具有高级专业技术职务的专家在福利方面给予同等待遇，推动企业技能人才结构成金字塔形发展，最终实现技能人才整体薪酬提高，吸引职工向技能性人才方向发展、向高层次人才水平发展。

对急需技能人才实施一人一事、优秀人才津贴等特殊政策。强化技能人才的重要性，在企业内实现低技能向高技能转变，基础型技能向专业型技能转变，单一型技能向综合型技能转变的氛围。对关键技能带头人，建议设立年度薪酬，并保障与本企业领导班子成员的薪酬水平匹配。

三、鼓励技能人才参与岗位分红

针对企业激励机制不强现象。企业可实行效率优先、兼顾公平的原则，推行贡献与报酬挂钩制度，对连续在岗、有科技创新成果的，或在科技创新和成果转化过程中发挥重要作用的实行岗位分红，并按照岗位在科技成果产业化中的重要性以及贡献的情况，确定不同岗位的分红标准，以充分调动技能人才，尤其是关键核心技能人才的工作积极性和创造性，助力企业加快实施创新驱动发展战略。

四、吸纳技能人才参与技术创新

调查数据显示，技能性人才中仅有9.3%参加过企业的工艺创新和科技改革。而实际上，技能人才长期奋战在生产一线，积累了丰富的实际操作经验，熟悉生产工艺，精通生产技巧，其所具备的技能是通过不断的“干中学”，揣摩和积累出来的。其凝聚在技能人才身上的知识、技能所表现出来的能力，对生产起促进作用，是具有一定经济潜能、能够带来价值增值的资本。因此，企业可立足自身发展实情，遵循行业发展趋势，吸收技能性人才参与工艺创新、科技改革，改善当前技术价值，发挥相应经济效益。对部分能在创新开发或技术改造过程中发挥重大作用的，实行奖励政策。旨在通过类似“员工创新工作室”等手段，吸纳一线技能员工，依托工作实践经验，立足岗位，遵循“群众性、实用性、价值性和先进性”原则，“小改小革”，为企业提质增效，节省成本，创造经济收益。

（一）大力推进技能鉴定工作

推进职业技能鉴定工作，增强技能员工岗位竞争意识，促进技能人才职业生涯的发展。据数据统计，在技能人才队伍中，未进行鉴定、初级、中级技能等级的人数占比较大，普遍技能层次较低。企业需要进一步认识到技能人才培训与鉴定工作的重要性、紧迫性，充分利用电建集团现有的职业技能鉴定站，切实做好技能鉴定工作的规划工作、组织工作、实施工作，规划对初级、中级、高级工、技师、高级技师的培养，重点放在施工一线，放在关键、紧缺、急需的工种上，形成合理的梯次人才结构。认真制定配套措施，围绕高技能人才培训和技能鉴定的目标任务，制定切实有效的措施，建立健全的工作体制，明确负责技能人才队伍建设的责任，整合内部资源，严格职业技能鉴定考评标准和程序，确保鉴定质量。对技能人员参加职业技能鉴定发生的费用，通过后企业给予全额报销。

（二）积极评选技术能手

关注荣誉激励的作用，积极推动、定期开展形式多样的群众性技术比武、技能竞赛活动，给予竞赛中的优秀选手以技术能手、技能大师等荣誉称号，并积极推荐企业优秀选手参加行业、全国、世界职业技能竞赛活动，大力支持优秀技能人才参与行业、市级、省级、国家级技术能手的评选活动，通过表彰、奖励等方式，培养人才的成就感和使命感。

五、创新技能人才激励考核机制

创新技能人才用人机制。针对企业不同岗位可设立等级竞聘，高技能岗位竞聘，公开竞聘上岗，破除职务岗位终身制，推行竞聘上岗任期制，逐步建立技能人才凭技能和职业资格得到提升的使用机制。

建立个人业绩档案。通过职业技能鉴定、岗位责任制和技术工人业绩考核，以及开展技能大赛等多种途径，定期对技术工人进行考核评价，并将考核评价结果记录在案，与职位晋升、薪酬收入和福利待遇等直接挂钩。对涉及岗位分红，应制定配套的技能人才考核评价体系，全面、客观、准确地评价其业绩贡献并兑现。

形成“岗位凭能力，收入靠贡献”的分配制度。坚持薪酬分配向一线骨干倾斜，强化技能价值激励。对做出突出贡献的技能人才给予重奖，并运用技术分红分配办法，进行长效激励。定期开展系列竞赛活动，并对优秀选手给予大力的物质和精神奖励，在职业资格评定中破格取证、聘用。设立“带徒津贴”，形成“徒弟获奖，师傅受益”的长效机制。着力提高技能骨干人才的收入水平，杜绝吃大锅饭的现象。

六、强调舆论宣传，提高技能人才的社会待遇

发挥典型技能人才的“名片”作用，大力宣传优秀技能人才的事迹，鼓励技能人才岗位成才，建功立业。结合国家在技能人才队伍建设方面政策，积极评选或推荐“技术能手”“劳动模范”“岗位能手”“高技能人才楷模”“金牌技能大师”“大国工匠”，给予较高的物质与荣誉，并通过各种方式在企业、社会进行大力宣传，以提升技能人才的社会地位，发挥优秀技能人才的典型引领作用，掀起学习大国工匠、争当工匠人才的热潮。当前，建筑行业已经不乏涌现出部分典型人物（如中国能建广东火电焊王刘仔才、国家电网山东检修公司一线工人王进），充分体现出了技能人才的引领作用。

企业之间的竞争莫过于人才的竞争。企业在培养高、尖端科研人才的同时，也应着眼“保护”实用型的技能人才，增强企业的生产力、创造力。对此，在技能人才方面，企业也应要有识才之眼，又要有爱才之心，求才之道，适才是用，用好人才来留住人才，才能使企业在发展升级的关键时期中充分发挥人力资源的优势，确保在激烈的市场竞争中立于不败之地。