陈家慧

摘要：本文主要探究国有企业发挥薪酬激励作用的措施。研究过程中，以薪酬激励重要性为切入点，分析其可提高员工积极性，解决干部及高管薪酬诉求，以此为研究基础，从多方面出发探究薪酬激励应用措施，以期为相关工作者提供有益借鉴。

关键词：国有企业;薪酬激励;措施

我国社会发展中，国有企业属于国民经济发展重要支柱。为实现国有企业知识的创新利用、优化资源配置等，则应当提高国有企业员工工作热情，将其创造才能发挥出来，进而为国企发展注入新活力。而薪酬激励在人力资源管理中占据重要地位，特别是对于员工具有不可忽视的激励作用。因此，国有企业应当正确应用薪酬激励制度，实现内部人员的有效管理。

一、薪酬激励的重要性

随着市场竞争愈发激烈，国有企业应当站在战略高度，顺应社会发展趋势与时代需求，加强对薪酬激励的重视，将其作用充分发挥出来，进而激发员工工作创造性、主动性及积极性。

在实施薪酬激励中，一方面可提高员工积极性，鞭策后进、鼓励先进，发挥榜样标杆效应，留住优秀人才。另一方面则解决干部与高管薪酬诉求，以战略层面为提高其主观能动性营造制度环境，以免产生奢侈腐败、权利徇私等情况^[1]。通过该方法可实现员工与国企的双赢，进而推动国企实现可持续发展。

二、国有企业发挥薪酬激励作用的措施

1.加强薪酬激励宣传

国企在薪酬激励过程中，由于该变革较大，导致部分员工无法融入到新环境内，为了使员工能够加强对新制度是适应性，则应当通过宣传方式加强员工思想指导。一是在制定新制度前了解员工建议，通过领导者及专业人员对员工讲解制度变化，以此让员工认识到薪酬改革重要性，推动其参与其中，降低负面影响，提高其主动性，制定有效客观的薪酬制度^[2];二是明确薪酬改革目的，加强对员工的宣传，提高其积极性与配合度，便于后续实施该措施;三是执行薪酬激励中员工利益受损，则进行相应的沟通安抚，消减负面情绪，解答和反馈其疑惑之处，使之能够了解自身问题，做好改正措施，提高其工作效率与积极性。通过此种沟通方式，使每位员工均能获得应有报酬，发挥薪酬激励作用，为企业提供长期有效的服务。

2.调整薪酬激励结构

在市场经济下，劳动者收入与其创造价值和劳动投入息息相关，岗位性质决定了其薪资收入，且员工工作能力、学历及职位等也会对其收入造成影响。在薪酬激励中，可结合岗位性质，将员工分为一般员工、骨干员工、核心员工及高管、领导层，除了基本工资外，其薪酬来源还包含工作绩效，连续多次获得优秀评分，则予以其额外奖励，使其能够长期保持工作热情与积极性^[3]。并且，对于核心员工还要额外重视，挖掘其工作潜力与能力。在此过程中，应注意不同员工职能性质与工作内容存在不同，其绩效考核模式也不同，员工岗位大体可划分为管理类、销售类、研发类与生产类，同一岗位薪酬激勵可采取宽带薪酬模式，如有些员工注重发展前景，有些员工注重职位晋升，有些员工注重提高业绩等，可根据其目标予以奖励。

3.实施非货币激励

企业在激励员工中通常以货币为主。但是，非货币激励在实际工作中也有诸多员工十分重视。所以，对于员工需考虑个人特性与职业特点，协调薪酬激励中非货币与货币因素构成比例，通过两者互补方式完成激励，符合员工心理期待，调动其积极性。在评估业绩后，可予以前10名年度先进职工称号，额外予以6个月基本工资奖励;前50名员工，还予以其优先选择未来职位晋升权，激励员工上进，尽快达到职业生涯目标;前100员工，则考核名词两年内均在100名之内，则适当将其岗位工作级别提升。通过此种方式可满足不同员工需求，不仅不会增加支出薪酬比例，还能保证激励效果持久性，使员工通过努力实现自我价值，达成事业目标。

4.完善绩效激励

绩效薪酬作为员工薪酬重要部分，为在国企内顺利开展薪酬激励制度，则需要构建公平绩效考核，不能一刀切，需对不同岗位、性质员工制定绩效考核，便于推动员工积极性，有利于工作展开。国企在绩效考核中，可采取特殊绩效积分与KPI相结合方式，根据岗位对指标评分进行细化，核心管理员工考核包含一定时间内完成工作情况、管辖部门意外发生率、工作创新意识、运用新技术与新知识程度、下属员工意见、团队合作精神;销售类员工包含一定时间内完成销售情况、销售利润率、工作创新意识、用户认可度、掌握新技术与新知识情况、与下属配合程度;研发类员工指标包含一定时间内完成项目成功率、项目达成数量、工作创新意识、领悟新科技程度、申请专利及产业化、与部门配合情况等。并且，在工作中及时调整绩效指标，保证其处于员工工作范畴，以提高员工积极性，发挥薪酬激励作用。

综上所述，薪酬激励作为推动企业运行的保障与基础，也是激励员工的直观方式，诸多国有企业利用灵活薪酬激励制度，以激发员工工作积极性。因此，为进一步提高该制度效果，可通过加强薪酬激励宣传、调整薪酬激励结构、实施非货币激励、完善绩效激励的方式，留住人才，从而提高企业经济效益。

参考文献

[1]朱滔.国有企业董事长领薪安排与管理层薪酬激励——基于“委托-监督-代理”三层代理框架的研究[J].当代财经，2020（07）：124-137.

[2]邬静.国有企业员工薪酬激励约束机制分析——基于员工职业发展视角[J].人才资源开发，2020（07）：82-83.

[3]于李胜，李文涛，王艳艳，王迪.薪酬-职务倒挂是否具有“黑色嫉妒”效应？——基于国有企业薪酬激励对企业行为的影响研究[J].会计研究，2019（03）：47-54.