陈诗晅

摘 要：根据当前的形势来看，我国的许多事业单位在绩效管理部分仍然有一些缺点。这种形象也从侧面反映出了我国事业单位管理制度的缺陷。传统的管理制度还存在着许多漏洞，这些漏洞很容易导致资金出现挪用和浪费的现象。因此，加强对事业单位绩效的有效管理，可以极大地提升员工的工作热情，并更加灵活的对日常工作进行管理，以降低管理工作中的风险。我国的事业单位是一个为社会提供服务的单位，所以需要树立起以人为本的管理理念，建立科学的绩效管理机制。

关键词：事业单位;绩效管理;问题;对策

事业单位是由政府资助或由国有资产举办的，它是一个为社会福利做出贡献的公共组织，并且是处理科学，教育，文化和健康的社会组织，具有鲜明的服务型和公益性特征。通过不断完善我国贸易体系，无论是全额信贷还是纯货币，人事管理体系都在不断完善，管理方法也在根据情况的需要而不断变化。我国拥有超过100万事业单位，有许多非常出色的技术和管理人员，它们在促进社会福利方面发挥着重要作用。

1 绩效管理的意义

不管事业单位处于哪种发展阶段，绩效管理对于提升单位的竞争力都有巨大的推动作用。对于没有有效绩效管理的企业，组织和个人将无法持续提高绩效，组织和个人也无法适应激烈的竞争需求。对于事业单位来说，如果组织和个人的绩效没有办法继续提升，那么将会对社会公益事业的发展造成阻碍。但是随着我国现如今的事业单位的体制的不断完善，这些终将都会被问责，被替代，被归并。

2 事业单位绩效管理中的存在的问题

1）对绩效管理工作定位的模糊与偏差。绩效管理的定位是操作绩效管理的主要核心。所谓定位问题的本质是解释绩效管理如何解决问题和控制目标，以及它如何直接影响定位操作的性能。而且不同地方的实现方式必然有所不同。当绩效的管理定位不够明确时，那么在许多情况下，这只是为了工作和提高生产力而进行的考核，绩效管理结果并非对所有人都有效。开发过程花费了很多时间，技巧和材料，但结果却一无所获。与评估状态的偏差主要反映在评估管理目标的单方面方法中，因此评估目标的状态非常有限，事业单位分析的主要目的是通过在年末分配初始活动和总活动来确定分配利润，这虽然会给员工带来一定的激励作用，但是却势必会在职工的心中留下一种负面和消极的形象，从而产生心理上的压力，这是对绩效工作形象的扭曲。

2）绩效考核经历的周期较长。我国大多数事业单位会进行每年运行一次的年度考核测评，并且考周期很长。这种方式不仅不能够及时的激励优秀的人才，或者是及时的惩罚不努力，或者是工作出现失误的员工，还会出现“近因效应”。也就是指，可能会有员工为了考核优秀，只在考核前的一段时间内努力的进行工作，给领导和同事留下踏实肯干的形象，这种考核的方式使得企业不能够准确地评价员工全年的真实情况。

3）绩效管理过程缺乏必要沟通。绩效管理过程中沟通的缺陷主要体现在这三个方面，即：（1）绩效评估过程中缺乏适当的参与和沟通，并且缺乏问责制;（2）在实施过程中，如果没有有效的反馈和指导机制就很难发现实施问题，并且很难确定实施过程的关键典型行为;（3）没有就考评结果被考评者的绩效改进被考评对象进行充分的沟通。

3 强化事业单位绩效管理的对策

1）明确定位绩效管理工作的目标

绩效管理是整个系统，而不是一个简单的步骤。 绩效管理寻求实现组织的长期计划和战略目标。绩效管理强调目标管理，并且广泛推荐和使用绩效管理target+传播模型。目标管理的最大好处之一就是可以让员工了解工作方向，并让管理人员知道如何通过目标有效地管理员工并提供支持和鼓励。事业单位绩效管理的战略目标是实现组织的长期计划和战略目标，以便为会计和控制设备提供高质量，标准和高效的专业服务。如果这个目标很明确，则管理人员和员工将更加努力协作，以实现更多的运营目标，提高特殊技能和战略计划，并为组织做出长期良好的贡献。在这期间，我们需要完全了解战略计划，并描述每个阶段的每个部门以及每个员工的具体任务，将责任制度落实到每一个人。员工理解的越透彻，细节的把握程度越高，执行的效果也就越好。

2）尽量缩短绩效考核周期。如果事业单位实施绩效评估方法，则应尽可能避免采用年度评估方法，并且应积极缩短评估周期以加快实施速度。定期对员工进行每月，每季度審查能够有效的帮助事业单位克服“近因效应”，弥补年度考核的不足，帮助事业单位工作人员更好的发挥出他们的主观能动性。

3）做好沟通。沟通是绩效管理的关键之一，在绩效管理中，沟通起着重要的作用，每个绩效管理都离不开沟通。沟通行为可以分析发展原因。通过沟通来对员工进行绩效评估能够帮助员工实现目标并为行动做准备。换句话说，绩效管理流程是管理人员与其员工之间持续进行的沟通过程。从某种意义上说，绩效管理的成功是老板与员工之间沟通的结果。沟通的成功或失败意味着绩效管理是否有效。如果没有沟通，事业单位的绩效管理就只是形式上的。事业单位核算中的沟通不仅包括主任室，稽查室，教育中介机构，卫生，体育中介机构，核算部门以及综合办公室之间的组织类沟通，还需要与四个教育分中心，核算部门以及稽查室和被稽查的单位之间建立起有效的双向沟通。另一方面，可以通过问题的原因和需要进一步改进的地方来解释问题的解决方案。此外，通过有效的双向沟通，两个团队可以相互沟通以实现目标绩效管理，该目标绩效管理可提供信息以供横向比较和与组织成员进行沟通。

4）从全局把握绩效管理的衔接问题。如上所述，绩效管理是整个系统。如果它的性能优于系统组件，则系统中各个环节之间的连接很重要。通过绩效计划，以及绩效分析方面的培训，绩效管理可以分为四个周期。绩效计划是绩效管理的起点。良好的行动计划意味着绩效管理计划成功了一半。绩效培训是高级管理人员请求访问将绩效与负载绩效计划相结合的绩效计划的过程。绩效评估是最明显的联系绩效管理。管理人员需要时常与员工进行一对一的访谈，进行多次评估或撰写简短的报告。很多人会把绩效考核等同于绩效管理，但实际上，前者只是后者的一部分。关联收益分析中的错误会导致绩效管理完全失效，因为它是整个绩效管理过程中形成显示结果的环节。绩效反馈作为绩效管理的最后一个环节，是绩效管理系统回路中非常重要的一个环节，但同时它也是最容易被忽略的一个环节。我们可以将绩效反馈的目的归纳为以下几点：一是为了让上级对员工的绩效有一个清晰的了解，并评估双方需要改进的因素，对下一期的绩效计划和改进点进行共同沟通确定。这四个环节环环相扣，形成一个完整的绩效管理系统。所有的部门和员工都需要参与进来，通过沟通了解绩效管理的目标的基本内容（例如战略，职责，程序，资源和绩效目标），并进行定义和改进。在不断沟通的基础上，这将有助于消除工作过程中的障碍，提供一些必要的支持，同时可以帮助企业实现长期计划的目标。

4 结语

绩效考核是制定事业单位决策以改善事业单位的绩效的重要基础。在事业单位工作期间做好这项工作非常重要。根据绩效管理，对于事业单位当前存在的问题和不足，我们有必要积极的进行改进并制定有效的对策，以便能够提高事业单位的服务效能。

参考文献

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