王光

摘要：在电网企业人力资源管理当中，能够有效减少人才大量流失的有效方式除了合理的绩效考核外，就是心理契约，电网企业在日常运营管理当中，与员工之间建立良好的心理契约，能够有效提高电网企业人力资源管理效率，稳定各岗位员工队伍，同时还有利于员工的职业发展。本文从心理契约在电网企业人力资源管理中的应用进行全面分析，并提出有效的对策。

关键词：心理契约;电网企业;人力资源;管理应用

心理契约是指个人将所有成果和与组织欲望进行等价交换，在这个获取之间，组织会根据个人期望和收获提供一种配合。简单而言就是在工作中个人为电网企业创造的价值，电网企业以福利待遇的方式回馈给个人。这种契约形态不会存在于合同当中，但却是雇佣双方形成的一种默契，在工作当中发挥着有形契约的作用。在雇佣双方建立心理契约，既能够帮助电网企业清楚了解每个员工的需求与发展愿望，电网企业结合自身发展需求给予满足。而员工在这种默契下，权利奉献个人成果。

1心理契约在电网企业人力资源管理中作用突出的原因

1.1管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化

现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。

刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。

人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。

前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在电网企业人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。

1.2所处环境的变化：员工流动从静态到动态

随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。

2发挥心理契约在人力资源管理中的作用

心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。

2.1以人为本的管理理念

在快速发展的经济大环境及互联网创业平台的双作用下，电网企业管理已不能按照传统管理的刚强性（不可变通和强制性管理），对于新时代的知识型人才而言，在电网企业人力资源管理当中，电网企业首先要满足知识型人才所需，让雇佣双方关系更为平等、民主，电网企业和员工有双向选择的对等权利，同时在日常管理当中，要以人为本，这样依靠软硬两种条件赢得知识型人才对电网企业满意度，提高员工对电网企业的忠诚感。同时在和谐互信的环境当中，能够最大程度激发员工工作热情，主动工作、创新、完善技术。当然，在条件允许的情况下，电网企业还要结合岗位职责及员工工作能力、电网企业未来发展，为员工量身定制适合的职业发展计划，在计划制定过程当中，管理者需要重视员工个人发展道路，将个人规划与电网企业整体发展有机同一，及时纠正其中存在的偏差，最大程度上实现个人与电网企业利益的统一。同时，为保障员工对电网企业的安全感和归属性，还要定期对员工进行岗位培训，培训的内容主要包含岗位技能和行业最新动态及电网企业后期发展规划，让员工在定期培训当中保有持续学习的动力和能力，在不断提升员工岗位能力和知识水平的同时，提高对电网企业的忠诚度。

2.2建立完善、公平的考评机制

除了以人为本的管理方式外，还要结合电网企业发展实际建立并不断完善且公平公正的绩效考核机制。绩效考评对于电网企业人力资源而言，具有关键性作用，在绩效考评制度下，能够电网企业清楚了解员工的工作形态和能力，对员工付出的劳动给予相应的回报。但是在建立绩效考评机制时，必须是公平公正的，能够充分带动员工工作的积极性和主动性。一旦考评机制中有不公平现象发生，比如同岗位普通员工之间的绩效考核存在高低差异，那么极易破坏员工与电网企业之间和谐关系，降低员工工作热情。因此，国内电网企业，不管是国企还是民企，绩效考核管理制度必须要公平公正、合理，以提高员工对电网企业未来发展目标的认同感，达到集体和个人心理契约方向一致。

2.3制定科学有效的员工激励机制

市场经济环境下，各行业竞争激烈，电网企业不仅仅在市场份额的占据上需要竞争，还要对电网企业软实力人才及管理模式上竞争，这也是电网企业发展的关键。心理契约的制定更倾向于对知识型员工精神层面的肯定，让知识型员工获得心理和生理上的双重满足感，激发员工工作积极性和创造力。因此，在電网企业人力资源管理当中，电网企业制定的激励机制必须公正，让员工能够朝着目标前进，营造和谐轻松的人本环境。为更好实现心理契约对员工工作积极性和工作能力、对电网企业归属感的提升，管理者需要将经济契约（劳动合同）与心理契约相结合，让雇佣双方相互尊重、重视、认同，进而相互约束和控制。

3结语

在电网企业人力资源管理当中，管理者在建立心理契约前，应当结合员工实际岗位职责、工作能力及电网企业发展制定科学合理的激励方式，避免双方信任崩塌现象发生。

参考文献

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