【摘要】绩效考核是企业管理中的重点内容，做好绩效考核工作有利于提升企业的多种效益。现代企业在发展建设的过程中，需要建立起完善的绩效考核体系。绩效考核有利于加强企业的内部管理，绩效考核的制度可以充分调动员工工作的积极性和主动性，使企业的各项管理都能够纳入到规范化的运行中。绩效考核可以从根本上推动企业各项工作向更好的方向发展，企业可以在发展建设的过程中强化内驱力，实现市场竞争力的全面提升。

【关键词】绩效考核 企业 经济效益 重要性 对策

在新经济时代，企业发展的整体目标是提高企业的经济效益，经济效益提升是企业持续发展的重要力量。我国市场环境发生了变化，企业面临的市场竞争日益加剧。实施绩效考核管理实际上就是为了加强企业的内部控制，完善约束企业员工的行为，充分调动员工的工作热情，以此来增加企业的活力。完善绩效考核机制能够从很大程度提高企业经济效益，这是人力资源管理对提升企业经济效益的重要体现。绩效考核涉及的内容较多，在实际推行的过程中需要融合企业发展的实际情况，更要求运用新的理念和新的方式方法来科学实践绩效考核原则。

一、现代企业构建绩效考核体系的重要性

企业员工是企业的特殊资源，在关注入才发展的经济时代，企业需要充分重视员工的积极作用。人力资源是实现企业快速发展的重要基础，人力资源可以全面推动企业效益实现最大化。人才是创造价值的基础，通过绩效考核体系来促进企业生产经营过程的规范化，就是实现考核结果之间与企业经济效益直接衔接。企业在发展规划的过程中，绩效考核可以贯彻到生产管理的全过程，企业的整体效益来源于员工的创造，而员工绩效考核是充分激发个人能力提升的重要途径。对员工实施业务培训，对员工实施素质推进，采用绩效考核的方法来实现员工多方面能力的提升，企业的经济效益就可以实现根本动力的凝聚。在实际工作中发挥绩效考核的优势，能够突出员工的多种能力，提升员工们的自信心，员工可以为企业发展贡献自己应有的力量。企业发展归根结底是人才的发展，企业的核心竞争力就是人才的竞争力，企业有了人才企业的经济效益目标可以快速实现。绩效考核可以全面了解和认知员工的素质和能力，明确了员工之间的差异，可以通过绩效考核工作来实现人力资源的有效管理，这是企业经济效益获取提升的根本性元素。

二、企业绩效考核工作中存在的主要问题

（一）绩效考核缺乏必要的标准

现代企业在制度的建立和完善过程中，绩效考核能夠发挥起优势化的作用。但是，在实际执行过程中，绩效考核缺乏必要的标准是其中存在的主要问题。一些企业在实施绩效考核过程中，并没有清晰的认识到绩效考核的目标。企业要实施绩效考核的原因是什么，企业考核的目的是什么，企业应该将绩效考核放在工作中的何等位置都没有进行清晰的认识。企业的决策者和企业的员工认为绩效考核只是简单的对员工的一种考试，没有认识到绩效考核是推进员工管理和企业管理的重要方式。企业管理者借用绩效考核来考核员工的时候，只是挑出员工们工作的问题，没有依据考核指标来建立企业管理的权威。员工面对绩效考核心理有负担。企业管理者认为绩效考核是制约员工发展的手段，但是，员工们对绩效考核实际上存在的是一种基础性的情绪。企业绩效考核设定的指标不科学使企业的绩效考核制度无法从企业的宏观战略目标出发，企业绩效考核的内容没有细化标准，没有清晰企业的绩效考核就无法纳入系统性的分解中，例如员工们工作哪里出了问题，针对问题有哪些方法没有制度性的建构，不同的部门和不同的岗位采用的执行标准是否有哪些区别。绩效考核能否发挥其优势化的作用都不清楚。现代企业发展过程中绩效考核要求信息完善，标准清晰，考核内容准确。这样企业才能够通过客观的方式来认定员工工作的实际情况绩效考核的目标不能太繁琐，而是根据实际情况去设计。

（二）企业绩效考核的方式滞后

绩效考核是一个系统化的过程，主要是为了鼓励企业员工发挥出更多的创新作用来推动企业快速向前发展。绩效考核的方式方法决定了绩效考核是否能够发挥出应有的效用，但是，在企业现实的执行过程中，绩效考核的方式方法不恰当，造成了绩效考核工作无法落到实处。特别是企业在转型发展过程中，绩效考核要跟随环境的变化而进行不断的调整。考核的方式方法要符合企业发展的现实，也要符合员工的实际工作过程。例如管理目标分级法以及360度绩效评价法的这些方法的运用，要符合企业发展的实际情况更要在推行的过程中坚持企业不断向前进步发展的目标。绩效考核方法不恰当就会使员工有抵触情绪，员工认为绩效考核不公平，员工认为绩效考核没有真正达到考核的目的。绩效考核不是简单的评价，而是系统性的建构，绩效考核的方式需要建立起完整的对接模式，使员工的工作和绩效考核能够实现平衡。

（三）企业绩效考核没有建立起反馈机制

企业绩效考核要想获得明确的成果就要求在考核机制中设立反馈机制。反馈机制的目标能够在考核中突出考核的实际效用，对员工有正确的评价，企业能够获得员工实际发展情况中的问题。但是，在实际执行过程中反馈机制和反思机制没有建立起系统化的建构。企业的绩效考核是表面的考核，考核结束就是单纯的结束，没有形成反馈机制来明确员工们到底哪里出了问题。反馈环节缺失企业员工很难了解自己工作被认同的情况。员工们针对于考核结果不公布，不透明，员工不知道自己哪里优秀，哪里落后。企业员工也不知道从哪些方面进行改善。缺乏反馈机制保证不导致了绩效考核工作流于形式，员工们原有存在的矛盾还始终存在，决策者也不清楚员工工作中的实际情况，员工也不知道决策者对于自己的哪些行为有何种评价。缺乏反馈机制导致了绩效考核工作处于表面形态。反馈机制的建立有利于企业能够真正获得员工发展的实际情况，而如果一旦反馈机制没有发挥其效用，绩效考核工作就在一定程度上缺失了成果评价制度。

三、运用绩效考核提高企业经济效益的思路和对策

（一）建立科学的绩效考评和标准

绩效考核是企业实现有效管理的基础，在现代企业管理过程中，绩效考核建立起标准化的体系有利于绩效考核工作顺利开展。企业要出台操作性强的绩效考核标准，对每项内容分出档次，按照管理的模式进行操作。根据不同的标准来进行绩效考核有利于绩效考核彻底改变传统的粗放型管理模式。实施定量与定性管理对员工的考核工作进行不断细化，建立起标准化的考评体系，能够在培养人才和挖掘人才过程中做到有针对性的操作。在现代煤炭企业的管理中，绩效考核管理的方法较多。例如360度反馈评价法就是采用传统的绩效评价和现代评价的方式来进行全方位的评价。360度反馈评价由于被评价人密切关系的上级、同事、下属、客户进行评价，这种评价方法是自我评价方法的升级，对于绩效考核的上级通知，员工可以通过全方位的评价来更好的明确自己工作中是否存在问题，自己的工作中还需要哪些提升，这些意见通过外围的确定来更好的明确自身工作的问题，对于提升员工的多方面能力有重要的帮助。360度考核法实际上是采用多角度进行的绩效考核法，也被称为全面评价法。360考核方法要听取意见，填写调查表格，在分析讨论结果中进行双方的讨论。360考核打破了上下级的传统考核制度，发挥了多维度的考核优势，反映出不同考核者，对于被同一考核者的看法。360考核制度符合现代企业发展的要求，让员工们参与管理的方式，员工们可以更好的调动积极性，员工们的工作满意度不断提高。360考核都成本管理较高有些员工在360度考核中也会参杂一些不同的批评和意见，但是360考核方法能够更加全面的评价企业员工真实的表现。

（二）采用目标清晰的绩效考核方法

绩效考核中要引入科学化的机制，利用绩效考核的技巧来更好的完成此项工作。企业需要明确各个部门和岗位的权利和义务，采用自上而下的管理模式，或者采用横向的管理模式。岗位职责和考核标准更加完善，考核制度的研判能力更加清晰。在绩效考核方法的使用上立足于企业发展现实，建立完善的考核机制。例如在煤炭企业中采用绩效考核的目标管理法，不单单是绩效考核的技术手段，而是实现考核方法上的推进。通过目标管理确定领导与下属之间的双向互动过程，上级和下属依据自己的工作经验和材料各自确定目标。双方在进行目标确定上达到期望值的设定。目标管理法的优点较多，考核职能由主管人员转移到直接的工作者，员工的目标是自己设定的，设定目标以后，员工们可以进行自我发展和自我创造。目标管理法使用面较广，在煤炭企业的发展中可以让员工们减少工作的抵触情绪，员工们对自己的工作进行设计，确定工作职责确定目标，根据组织要求开展工作，有的员工能力素质和以往的业绩在目标设定以后发生了质的飞跃。

目标管理法不是单纯的存在的。目标管理法需要有常见的指标，例如销售额、采购成本、管理成本、营销成本、人员工资、成本税务、成本商业模式、建设系统建设、组织建设、业务建设、财务建设等这些标准纳入到考核管理过程中，能够更好的实现考核工作的标准化建设。目标考核自上而下进行分解和落实，绩效考核也从总目标和分目标来完成，这对于考核工作来讲，能够进行责任的清晰划分，也能够从机制上确保上级能够真正督导下级完成工作，其他的方法还包括了平衡记分卡等级评估法，关键绩效指标法等这些内容，也是为了更好的明确，以目标为依据来确定企业发展的实际情况。

（三）强调绩效考核工作的监督与反馈

绩效考核工作需要建立起完整的信息管理机制，强化绩效考核中的信息收集与反馈，使工作中各个目标考核对象都有相关的信息反馈。在考核中有效解决问题，对考核内容作出有效的评判。例如构建起KP工绩效考核体系对于煤炭企业的管理有至关重要的意义。通过设定关键业绩指标KP工来定期衡量各个岗位员工重要工作完成情况。如季度考核、年度考核指标不同，经历以下的管理人员在年度进行KP工考核。KP工中有硬性指标和软性指标，也就是定量指标和定性指标。如计划完成情况的考核，每个月度和季度都不同，能力态度考核是衡量员工本职工作具备的各项能力满意度考核，是协调配合情况的考核，不同期的考核针对不同的考核对象，考核内容也都各不相同。KPI绩效考评体系具有结果导向的作用，可以有效的衡量工作效果。确定KP工要以岗位说明为基础，让员工们认定自己的工作职责，采用多种考评和全面绩效考评的方法，能够有效反映出被考核人的业绩评价指标。

绩效考核的过程中要严格考核的步骤，实施系统化的管理。例如在考核的执行中要明确工作分析制定企业的指标库，设定绩效考核表，对员工开展培训绩效考核的企业培训内容，一般包括了企业发展的目标，企业挑战的极限，企业文化和企业发展的愿景。绩效考核的指标选择与企业本身相结合的制度，员工的工作内容，员工的绩效与薪酬挂钩的政策，员工个人绩效工资的核算考核的主体关系要明确考核需要由上级进行直接考试。绩效考核的内容和要求明确的提炼出来绩效考核的流程和方式方法符合绩效考核的内容。绩效考核中要公布考试成绩，可以采用签字法、公示法等。在绩效考核中也要积极引入外部专家的优势化作用，在考试前对员工进行相应心态的调整，明确员工考核的公平性。绩效考核也可以采用面谈和应用改进的方式，提高绩效考核的循环效率。企业的上下级可以进行绩效的面谈，特别是基层员工和企业决策层之间的对话，有利于构建起企业绩效考核的进一步关系，使绩效考核能够真正发挥出其效用。企业的决策者对员工有了足够的了解，员工也能够明确企业决策者在工作过程中的畅想，也就是说采用这种直接的面试方式，企业的员工能够真正认识到企业发展与自身有关，企业决策者也能够根据员工的表现和态度来认识到企業真正发展的状态。

四、结语

绩效考核体系建立需要融合科学的设计，企业的员工和企业的整体利益相联系，让企业的整体建设和员工的发展架构起密切的关系，增加企业的经济效益，同时增加员工的整体效能。在企业实际管理过程中提高绩效考核的水平，建立和完善考核体系，通过人力资源管理来发挥绩效考核的积极作用。企业的经济效益可以实现最大化的增长，员工管理能够做到人尽其才，才尽其用。在加大企业绩效考核力度上建立健全工资分配考核奖励制度，从根本上来稳定员工队伍，企业的经济效益提升就会有重要的保障。

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作者简介：贾东学（1986-），男，汉族，本科，经营主管，内蒙古赤峰市人，工作单位：中国神华能源股份有限公司哈尔乌素露天煤矿，主要从事绩效管理、合同管理、制度管理等工作。