顾昭君

【摘要】在互联网快速发展的今天，不仅给人们的日常生活带了非常大的方便，也改变了企业的生产方式，人力资源管理在互联网的影响之下，以往的行业短板也逐渐凸显。是机遇同时也是挑战。本文旨在探索如何利用互联网时代的机遇，使人力资源管理得到行业改善与创新，以期为人力资源管理在互联网时代之下的发展有所借鉴与参考。

【关键词】互联网 人力资源 企业 新思维

互联网进入人们生活以后，人们的生产生活越来越依赖网络。对于传统行业来说，基于互联网时代的新特点，加快自身创新步伐，跟上时代脚步的重要性不言而喻。人力资源管理在以往的发展之中存在不少问题，互联网带来的信息与平台优势可以有效克服诸多行业顽疾。

一、互联网的时代特征

1、信息传播速度加快，范围变广

基于信息技术发展而来的互联网，其基本的构建思路就是信息的传递与畅通。随着互联网各项硬件配套设施的完善与加强，信息的传递速度与广度也在与日俱增。人们的生活方式也被这种信息传递的变化慢慢改变。最为显著的变化是通讯和媒体传播。以往较多依赖的报刊、电视、杂志等线下媒体是主要的信息收集与传播渠道，而今的生活里，一部手机就可以实时接收各种最新、最热的新闻热点。这种变化给行业的经营带来了机遇和挑战。行业竞争很大程度上可以说是信息的竞争，谁能在第一时间获得最新的行业信息，便能够有希望在行业内占得先机。

2、平台经济开始发展

互联网的信息传播也带动了互联网平台的兴起和发展。平台使得信息能够分门别类地流通和传递，平台的搭建和发展至今，各行各业大多已经形成了一个较为完善和可靠的行业信息传播平台。它的优势是显而易见的。它不仅能够减少人们对信息的筛选成本，也能让人们更有针对性地接收想要的信息。平台让各地不同的人依托互联网而聚集，他们交流行业信息，分享爱好成果。今后，平台经济将会以越来越大的作用带动行业发展，而平台自身也会朝着更为精细化的方向前进。

3、数据库的建立和发展让信息传播更有针对性

信息的传递和分类发展为数据库的建立带去了基础条件。越来越多的信息在传递过程中被予以收集和整理，利用计算机强大的计算功能，数据库应运而生。数字化的生活方式更是让各种信息都以虚拟化的方式传播。数据库发展至今，它已经在人们的生活与生产中发挥着越来越大的作用。社会主义市场经济的发展带动了人们消费的升级，趋于个性化的消费理念正是数据库所针对的痛点，以往粗犷型的经营模式已经不再适用，单一的市场消费格局也被打破，现在已经呈现出精准化、小众化的商品消费局面。这种发展需要行业为将来的发展制定更加准确的市场定位，消费群体需要进一步明确。

二、以往人力资源管理存在的问题

1、专业化水平较低，高端型人才紧缺

社会主义市场经济发展至今，在经济全球化的背景之下，行业发展呈现多元化的趋势。越衣越多的行业规模逐渐扩大，其内部分工也越来越细致，相对而言的行业标准也就越来越高，人力资源管理方面呈现出专业化要求越来越高的趋势。但由于规模扩大，行业需要更多的人才，这种人才方面量的需求相对于专业化的需求而言，前者明显占据了上风，从而形成了整体人员专业化水平较低的现象。与此同时，同一行业的分工得到明显加强，对其管理层的要求也在逐步升高，管理层的业务层面仅仅停留在以往的了解层面是远远不够的，分工的明细对管理者提出了挑战，高端的管理人才更会面临需求缺口。他们对于企业而言，不仅需要专业的系统知识，更加需要有足够的市场敏锐度，勇于抓住時代机遇，创新技术和行业模式，这样才能使企业自身立于不败之地。

2、人才管理体系和组织模式不够合理

人力资源管理模式的设置是为了企业各项资源和合理分配而服务的。但从当下在企业的人力资源管理体系来看，大多数企业存在着组织体系过于复杂，结构分层过多的问题。虽然这些企业从表面上来看，其人才管理体系似乎层次分明、职能界限清晰。但从操作层面来讲，过于庞大、冗余的管理体系和组织模式对企业经营来说，带去的负面影响更多，它不仅会导致企业各层级、各部门之间信息沟通成本的增加，还会给企业的经营效率带去额外的负担。原本人力资源的各项体系和管理模式都是为了提高企业经营效率，提升经济收益而服务的，这种问题明显有违当初设置的初衷。值得注意的是，这种模式之下，人才的作用也没有充分得到体现。他们往往受限于繁冗的组织架构牢笼，难以有新的突破，进而影响其积极性与创造力，这对于企业来说是没有可持续性的，也是一项亟待解决的问题。

3、企业创新激励机制有待提升

互联网时代之下，企业在产品与技术上纷纷紧跟市场脚步，积极创新产品与技术改革，对外不断扩大消费群体，提升企业市场占有份额。然后企业对内的创新机制明显其关注度不够，体现在人力资源管理之上尤为突出。但人力资源管理是企业竞争力的核心所在，对企业而言，拥有了人才就拥有发展的机遇。就目前情况而言，企业一方面没有创新人才的激励与鼓励机制意识;另一方面有的企业确实提高了自身的重视程度，但其创新和激励措施大多停留在表面，没有切实起到自身激励作用。企业未来的竞争不仅是市场的竞争，更是人才的竞争，人力资源管理关乎企业如何最大程度发挥人才价值，需要企业决策层树立创新激励机制意识，并且需要充分掌握本企业各项实际情况的基础之上，有正对性地创新人才激励机制，不仅能够使企业的竞争力得以加强，也能提高企业人才的归属感和认同感，有利于形成积极的企业氛围和企业文化。

4、人才后期培训提升力度不够

企业在时代发展背景之下进步和改善，其内部的职能与技术也需要不断改进和提升。企业人力资源的管理不是一劳永逸的，而是需要紧跟时代和企业的脚步与时俱进的。在企业谋求进步的同时，需要在人力资源管理方面加强对人才后期的培训和提升，以使他们适应企业及技术革新和市场的更迭淘汰。而从现实来看，企业对于人才的后期进步没有一个比较系统、全面的规划，进而导致人才引进之后，企业不断壮大的过程之中逐渐与企业发展脱节，一定程度上造成了人才的浪费。这对于企业自身和人力资源来说都是不合理的分配，需要企业在人力资源本身予以重视，不仅需要从技术与业务等专业层面加强培训，还需要企业加强自身文化氛围的建设，企业价值观的树立，使企业人才不仅具有对自身的专业水平认可，更对企业文化与价值观、发展观具备高度的认同度。

三、人力资源管理在互联网时代下的新变化研究

1、管理意识开始转变

互联网时代下，信息的快速提高了社会资源的分配效率。快速变化同样给人力资源的管理思维带去了冲击。互联网广泛运用的背景之下，需要信息传播渠道更加通畅。而人力资源管理意识需要以信息传播的便捷性为基本出发点，不仅连接个体之间，还需要连接个体与企业。可以看到的是，越来越多的管理者开始思考以往的人力资源管理模式已经不再与当下的企业发展相匹配了，他们开始留意，企业需要在人力资源管理上，加强顶层设计，从制度到组织体系，再到资源分配等各个环节，都需要充分考虑企业的发展与互联网带来的便捷，可以说，谁能在人力资源管理的顶层设计之上将互联网的优势充分运用，就已经成功了一半。

2、管理角色逐渐改变

传统的人力资源管理鲜有考虑员工自身的特点的需求，大多重视他们所创造的经济效益。互联网时代之下，人力资源管理的角色也发生了转变，他们与员工之间不是再是以往单纯的管理者与被管理者，他们之间的关系由单向式的关系转变为双向式的模式。“以人为本”的理念在各行业逐步得到了重视，这一理念引导着人力资源管理者的角色转变，他们管理者的身份也融入了服务者的元素。他们开始考虑员工自身的特点，各自独特的优势与短板，以及其自身发展潜力与需求，对于不同的人才特征不仅给与尊重，也在企业发展过程中结合企业的进步赋予人才有针对性的管理措施。而互联网时代便是提供了这种技术支持厂白使信息的整合更为方便，数据的分析更为精确。进而使得企业与人才、组织与个人之间形成和谐统一的进步关系。

3、管理模式呈现多元化

管理意识与管理角色的转变最后落实到看得见的结果上，就是管理模式的转变。以更新的管理理念为指引，以管理新角色的认知为渠道，我们可以看到越来越多的多元化管理模式进入行业视野。例如互联网公司青睐的扁平化与立体化管理模式就初见其成效。这是互联网时代之下的产物，因而也率先诞生于互联网公司。这些新兴模式直接的好处就是减少了企业内部之间的沟通成本，畅通的沟通渠道也给人才的创造力、积极性带去了积极作用。对于企业自身来说，内部的环节越精简越好，沟通的成本越低越好。这种模式对于传统行业等均有值得借鉴的地方。在借鉴的同时也需要注意，模式的转变需要建立在企业自身实际之上，不可生搬硬套、盲目照抄。

四、人力资源管理在互联网时代之下的新思维探索

1、调整管理重心，注重企业整体性协调统一

在上文中已经分析到，互联网自身的发展的特点给予人力资源管理意识、角色和模式上的转变。在将来的人力资源管理新思维的转变方向上，需要将员工和企业资源充分整合，形成统一的整体。在传统的企业经营模式上，企业大多以客户为中心，人力资源的管理的重心也皆是围绕客户群体与经营效益。但在互联网时代下，人力资源管理的角色面临转换，需要将企业的人力资源原本的绝对管理关系彻底改变，强化管理并不意味着加强约束，而是需要注意员工与客户群体对企业来说，是同等重要的。企业在人力资源管理上需要达到的目标，不是牺牲员工的利益来满足客户的利益，而是要将员工与客户二者的价值有效整合，使之能够形成整体性的和谐与统一。做好这项工作的关键是需要充分考虑企业的各项资源是否已经台理分配，以及有不足的地方根源是在何处。这种方式改进对于企业自身长远可持续发展具有重要意义，内外联动方可使企业经济效益长久稳定增长。

2、分析整合数据信息，发展信息化管理模式。

互联网给信息的传播带来的另外一项优势就是数据库的产生与发展。以往的企业管理模式比较多地关注内部职能分工、上下级的权责界限，以及相互之间的沟通方式。其背后的信息利用效率不高，信息的作用也没有得到充分发挥。直线式或者矩阵式的企业组织体系带来的结果，就是信息闭塞、传播缓慢，长此以往会使企业错失重要的市场机遇，给企业发展带来制度负担。互联网时代的数据库，能够给企业带来改变契机。一方面，它需要企业充分整合现有信息，实现数据的精准采集;另一方面，它需要企业落实对于员工的量化管理，建立一个在较为准确的数据基础之上的资源分配方式。与此同时，内部的信息暢通之后，需要加强企业与客户之间的信息化管理模式，结合市场环境，在维持现有客户群体不变的基础之上，发掘潜在客户，精准定位目标并充分宣传，并对结果加以分析和反馈。以此方式收集到的信息能够最大化地发挥自身价值，为企业真正把握市场机遇。

3、完善人才评价体系，创新企业培训方式

企业的最终目的是实现其商业效益，员工的最终目的是实现个人价值。若是企业仅仅关注整体经济效益而忽视员工自身发展需求，那么将难以真正留住高质量的人才。为此，互联网时代下，企业需要利用互联网平台优势，以帮助实现员工自身价值。互联网的信息传播芍式大幅度缩减了时间与空间的距离，由此引发的员工与企业之间的关系也受到了不同程度的影响。员工的评价体系需要重新改进，企业人力资源管理者需要从员工角度出发，以合作者而非管理者的角色出发，借助互联网信息平台优势，制定个性化的、精准化的、科学的考核评价体系。其结果不仅有助于帮助员工改进自身不足，宏观上也能间接为企业提高工作效率。与此同时，基于员工个性化的考核评价体系，企业也需要为其后续的培训与提升制定精准培训方案，使得企业培训不再流于形式，而是既符合企业发展需要，也符台员工自身实际情况。以此不仅能增进员工与企业之间的交流，而且能够促进员工对企业的认同感与归属感。

4、发展自我管理，实现人才资源与企业资源发展相统一

以往国家更常见的方式是依靠宏观调控来配置资源，后来基于社会经济的发展，市场环境已经趋于成熟，拥有比较完善的自我调节系统。同样，对于互联网时代下的人力资源管理来说，管理者也需要让人才逐渐参与到企业的管理之中，打破员工与企业之间完全的管理者与被管理者的关系，让企业员工更有参与感，让员工成为企业发展过程中不可缺少的一部分，让员工与企业共同成长。这种转变的实现，一方面需要改变管理者和员工的思维理念;另一方面需要管理者赋予员工一定的发挥能力平台，使其有机会、有动力去积极探索，充分发挥自身价值。同时，人才资源也需要与企业资本发展相统一。市场给社会资源带来了台理分配，企业同样要实现内部资源的合理分配，人才资源与企业资源是同等重要的，人才可以与资本同时流通，人才可以与技术同时进步，人才可以与机遇同时获得。可以说，人力资源将成为未来企业发展的立足之本，企业在关注人力资源的同时，需要兼顾企业其他各项资源的有效整合，实现整体的稳定与统一。

五、结语

综上所述，互联网给社会经济发展带来了新变化，也给企业带来了机遇和挑战。人力资源管理作为企业管理中的基础性环节，其重要性日益凸显，未来的企业竞争不仅关乎信息，更关乎人才。对于企业来说，如何利用好互联网时代的优势，精准发力，牢牢把握人才资源的市场机遇，实现人才资源与企业发展的有机统一，将为企业将来的长远可持续发展带去源源动力。

参考文献：

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