加强科研事业单位人力资源管理的困境与对策

2020-11-27姚巍

商品与质量 2020年52期

姚巍

中国原子能科学研究院北京 102413

随着改革工作不断推进，科研事业单位体制有所改变。受传统经济体制和旧观念的影响，科研事业单位忽视人力资源管理的重要性，人力资源管理方法陈旧，导致很多员工失去了工作积极性。只有充分调动员工的积极性和主动性，提高人才的综合能力水平，跟上时代发展步伐，才能促进科研事业单位实现可持续发展，为社会作出更多贡献。对科研事业单位的人力资源实施创新管理具有重要的现实意义，是当前科研事业单位发展过程中必须积极关注的问题。

1 科研事业单位人力资源管理的现实困境

1.1 科研岗位的设置及管理水平相对滞后

从观念层面审视，在科研事业单位岗位设置中，传统的 “铁饭碗”“体制内” 等陈旧定式思维根深蒂固，导致不少科研人员对聘用管理制或项目合同制模式的不理解和难接受，因此不利于全新设岗管岗模式的推广普及；从岗位类别看，科研事业单位普遍存在管理岗位与专业技术岗边界不清晰现象，诸如财务人员、档案人员究竟应该按照行政职级晋升还是评定专业技术职称，至今未有统一标准；从设岗依据看，科研事业单位普遍存在 “因人设岗” 情形，导致了科研人员管理中出现以职务论身份而非以需求论岗位现象；从规范性看，许多岗位都缺乏规范健全的岗位职责明细，即便有也未能充分落实；从发展性看，科研人员所能预期的发展机会、晋升空间和转型路径整体偏小偏弱，比如专技人员在晋升到二级研究员之后，很难再有提升空间，加之缺乏薪酬激励举措，容易导致相关群体滋长 “天花板” 式误区[1]。

1.2 运行机制尚待完善

从一些科研事业单位在人力资源管理方面的方针来看，运行机制尤显不足。比如，关于人力绩效考核方面的制度就不够完善。绩效考核对于科研事业单位来说，是管理工作中的重中之重，也是人才培养中的重要依据，但是现在很多科研事业单位各部门都将绩效考核当成了 “走过场”，对于他们来说，这就是一种形式而已，在实际工作中绩效考核不再具有效应，考核的内容也过于空白，严重缺乏量化的指标范围，绩效与考核之间出现了严重的分层问题，二者没有发挥出真正的作用；另外，激励制度也有问题，本来激励就是一项调动人员工作积极性与热情的管理工具，但是由于科研事业单位各部门对激励的认知不够明确，使得激励效用没有被完全激发出来。

2 优化科研事业单位人力资源改革的对策建议

2.1 调适设岗管岗各环节

一是坚持统筹兼顾原则科学设立岗位。从完善科研人才队伍、优化学历结构、合理配置专业方向等角度出发，依据岗位性质、结构及占比标准，着眼现状并兼顾发展，合理设置科研岗位并突出重点优势学科。二是科学设岗并明确职责义务。鉴于科研单位中类别、专业与学科不同的岗位，需要承担的职责与聘任条件是不同的，所以在人才招聘或聘任环节必须对照岗位的职责、功能与任职条件对应聘人员的学历学科、专业方向和研究经验等方面进行逐项核查评估，符合则录用或晋级，不符者则淘汰或解聘。三是据实分设岗位等级及称谓。从横向与纵向双维度延伸同一岗位的层级，并且将岗级与科研人员职业路径相结合，助益成长成才[2]。

2.2 构建人力资源管理体系，科学完善管理内容

在实践过程中，科研事业单位为更好的提升人力资源管理水平，不断优化人力资源管理成效，必须积极构建科学全面的人力资源管理体系，充分全面的完善人力资源管理内容。一方面，科研事业单位应该积极借鉴现代企业全面化的人力资源管理体系，巧妙结合自身的发展特色，积极打造符合自身发展需求以及管理实际的人力资源管理体系。科研事业单位要积极构建科学的人才发展培养规划，不断提升和优化广大职工的专业素养以及工作能力。科研事业单位要积极构建科学的薪酬制度体系，不断发挥薪酬制度的激励作用，还应该行之有效的开展绩效考核，按照干部职工的专业能力以及工作贡献等进行科学的考核，充分全面的调动他们的工作积极性。另一方面，科研事业单位在人力资源管理的过程中，还应该充分全面的完善管理内容，最大程度发挥人力资源管理的核心引导作用。

2.3 增强对科研事业单位人员的培训教育力度

为了满足科研事业单位发展需要，要结合职能工作需求和服务质量提升要求，有针对性地开展人员培训教育。一是建立科研事业单位人员培训教育平台。通过建立科研事业单位人员培训教育平台，引入社会教育资源，为科研事业单位人员培训提供基本保障。二是根据科研事业单位工作职能，有针对性地组织内部培训，提升人员工作技能和业务水平。三是兼顾管理和专业技术培训。通过委托、合作、购买服务等多种方式开展事业管理人员培训和专业技术人员专业科目培训。四是兼顾个人兴趣，鼓励个人素质和能力提升。鼓励科研事业单位人员参加学历教育、职业技能教育、职称继续教育等，调动员工自我提升和突破的主动性，提高科研事业单位人员综合素质[3]。

2.4 优化绩效薪资的考核管理

一是要注重过程考核。人事部门拟定详细的考核标准与方法，相关业务部门据此执行；考核过程中，人事部门同步委派专人参与监督，考核结束后及时将结果反馈至人事部门，便于强化指导与监管。二是要健全考核内容。以考核方案可行性为导向，量化考核的内容要素，并且要强调考核的构成要件、数量指标、形式质量兼顾，纠正考核中显露的问题并及时完善相关指标体系。三是关注考评反馈结果的运用。用好绩效考评的引领与激励功能，及时向科研人员反馈绩效考评结果，促进优势被进一步强化、劣势被及时扭转和弥补。