赵亚平

陕西省水务集团水生态综合开发有限公司 陕西西安 710000

企业必须落实 “人才强企”的战略思想，通过树立以人为本思想，不断完善管理机制等方法吸引、培养和留住人才，加强人员管理，做好人才引进相关工作，不断壮大小型国企经营管理、专业技术人才队伍，建设一支适应小型国企发展形势和需要的高素质人才队伍，为企业发展提供强有力的人才支撑，更好的推动小型国企各项重点工作的完成，助力企业发展[1]。

1 小型国企人员情况现状分析

小型国企成立时间越早，人员结构断层和人才缺乏情况越为明显。通过招工或大学生分配等方式进入的人员随着企业的发展，一些学历层次低，并且不注重在工作中加强学习的人员慢慢就跟不上企业的发展速度，尤其一些企业为了适应发展形势进行整体转型，工作业务发生较大变化，原有员工就更为缺乏相关的专业知识和工作经验，不能很好的适应新业务新工作。在企业发展中一部分员工因为各种原因离职，导致人员缺失。企业需要进行人员补充，新进员工主要来源于高校毕业生，具备一定专业知识，但是缺乏实际工作经验，职工年龄两极分化情况也较为严重。小型国企发展新形势下，发展需要与人才紧缺的矛盾日益突出，缺乏懂专业、有经验、能管理的高层次人才，引进高层次人才和快速培养年轻职工迫在眉睫。

1.1 人才总量仍显不足

小型国企组织机构设置普遍不够完善，一般企业用人仅能保证维持日常工作，也可能存在人员岗位职责不明确，岗位设置不合理等情况，从发展形势看，搭建合理的组织机构，配备相关专业人才不足，人才需求缺口较大。

1.2 高层次人才比较缺乏

目前小型国企人员招聘途径比较单一，市场人才信息了解不足，内部员工推荐的情况多，正规招聘的情况少，人才选拔程序不够规范，容易形成企业需要的人才，尤其是高层次复合型人才进不来，招进来的新员工不一定符合企业发展需要的情况出现。

1.3 人才工作机制不够完善

在选人用人机制上，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象不同程度存在；人才激励机制普遍不够健全，激励方式方法单一，不能很好的调动工作积极性和主动性；以需求为导向的人才培养机制不健全，在确定培养目标、制定培养计划、选择培养方式、设置合理培训内容和加强培训效果等方面还需要进一步完善[2]。

1.4 人才流失问题存在

部分小型国企人才管理理念落后，人才管理机制不健全，对人才重视程度不高，缺乏科学合理的考核体系，绩效考核流于形式，主观判断确定考核结果现象严重，薪酬福利等存在平均主义，不能按照工作贡献发放薪酬福利，容易造成员工的不公平心理，激励机制不完善，激励水平缺乏竞争力，激励方式单一，缺少创新，容易造成人才流失。

2 人才队伍发展规划

小型国企要在竞争中取得胜利，加速推进各项工作任务，这对企业人才工作提出更高要求，对人才进行合理的分析、配置、开发和激励，快速推进人才队伍建设，立足人才工作机制与各项管理规章制度创新，全方位提升企业员工整体综合素质和业务工作能力，打造出各类优秀人才脱颖而出的新局面，为推进小型国企实现快速发展提供强有力的智力支撑和人才保证，推动企业壮大发展[4]。

2.1 人才队伍发展坚持原则

（1）坚持人才队伍建设服务于企业组织发展战略的原则。人才数量增长、素质提高和结构优化，要服务于企业发展战略，要与企业总体规划、阶段目标相适应，控制人才总量，提高人才队伍质量，最大限度地满足小型国企发展新形势下对人才的实际需求。

（2）坚持突出重点与整体优化相结合的原则。着力抓好人才队伍建设，努力优化人才队伍结构，同时以人才的能力建设为中心，制定员工培养计划，有针对性的开展培训工作，提高员工的业务工作能力，鼓励员工进行多样化的学习活动，提升人才队伍的整体实力。

（3）坚持自主培养与人才引进相结合的原则。在人才开发工作中，要立足于现有人才的培养和使用上，通过制定一系列培养措施加快人才成长，继续开展“传帮带”活动，引导年轻职工加强学习，指导年轻职工独立开展工作，尽快在实践锻炼中成长成才。在做好现有人才培养的同时，要积极做好人才引进工作，拓宽人才引进渠道，为企业招募适合企业发展的人才。

2.2 人才队伍发展的保障措施

小型国企要发展，就必须坚定不移地走“人才强企”之路，务必确立“人才工作是关系全局的工作，人才事业是决定兴衰的事业”的观念，从战略高度认识人才工作的重要性，思路要更开阔，目光要更远大，将实施“人才强企”战略纳入总体发展规划，摆上议事日程。要关心人才、用好人才，积极支持和配合“人才强企”战略的实施。加强对人才规划实施的组织领导，确保完成规划中提出的各项任务。根据目标任务及岗位设置确定实际用人需求，充分考虑岗位缺员情况及新进员工的专业和工作经历，将新进人员定岗到适合的岗位上，坚持用人所长，尽量做到人尽其才、才尽其用，更好的推动工作。

（1）完善人才使用机制。全面引入竞争机制，完善各类人才的选拔聘用制度，规范选拔聘用程序，形成鼓励激励、能上能下、能进能出、竞争择优的用人机制，制定科学的薪酬管理制度，打破平均主义，注重激励的公平性和有效性，采用物质激励和精神激励相结合、定期激励与不定期激励相结合等方式，激发员工的主观能动性和责任感，提高工作积极性。

（2）实施绩效考核管理。优化岗位设置、细化岗位职责，充分体现绩效、岗位职责、工作水平、学历职称等因素，形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由身份管理向岗位管理转变。量化考核管理，健全指标考核体系，制定科学合理的绩效考核方案，建立以业绩为核心，由知识、能力、品德等要素构成的人才综合评价指标体系，改进人才评价手段，努力提高人才评价水平，充分调动公司员工钻研业务、创新工作的积极性，更好地为企业发展做贡献[3]。

（3）创新人才培训机制。树立培训是投资的理念，建立系统的职工培训制度，分类别、分层次的开展形式多样的培训，全面加强人才队伍建设力度，增强中层以上干部的管理能力和执行能力，增强专业技术人员和业务骨干的专业技能和技术创新能力，提高企业员工整体的综合素质和能力水平，优化员工队伍结构，努力培养企业发展所需的复合型人才，切实提高团队竞争力。

（4）加强对员工的培养。对新入职员工开展集中培训，使其对企业基本情况有一定的认识和了解，注重思想引导，将新进人员的思想与行动统一到企业发展上来，帮助其尽快适应工作岗位及环境。开展“传帮带”活动，“传帮带”领导干部或骨干员工定期同帮带对象谈心交流，帮助解决疑难困惑，鼓励引导他们加强学习，提供独立开展工作的机会并进行指导，使其尽快在实践锻炼中成长成才，为企业储备人才。鼓励年轻员工深入一线进行锻炼，参与具体工作，培养艰苦奋斗、踏实肯干的工作作风，尽快积累现场工作经验，逐步提高综合协调能力，用所学专业知识为企业发展建设贡献力量，在选拔人才、提拔干部时优先考虑有一线锻炼经历的员工。挖掘工作表现突出或有较大发展潜力的员工，安排到重要岗位上锤炼，给他们下任务、压担子，树立先进典型，号召其他员工学习，调动员工钻研业务、岗位成才的积极性[4]。

3 结语

全球一体化经济时代到来，小型国企面临的竞争强度不断加剧，人才储备足够的企业在竞争中占据优势，人才竞争已经发展到白热化阶段，小型国企必须树立人才强企的思想，只有充分发挥人才资源作为第一资源的作用，转变思想、更新观念，为企业的快速发展培养和引进核心高层次复合型人才，激发人才的创造力，发挥人才最大才能，帮助企业实现组织战略，达成经营目标。