事业编制干部队伍建设的实践分析

2020-11-26赵艳

商品与质量 2020年25期

赵艳

韶山市市场监督管理局湖南韶山 411300

党的十八大以来，以习近平总书记为核心的党中央高度重视干部队伍建设，提出了建设一支忠诚、干净、担当的高素质专业化干部队伍的要求。当前，干部队伍尤其是事业编制干部队伍尚且存在一些失衡及不够合理的问题，本文主要以湖南省韶山市事业编制干部队伍为例，分析现状，提出解决建议。

1 韶山市事业编制干部队伍的基本情况

据了解，韶山市在2017年为止，一共有67个党政机关机构，167个事业单位，657名在职行政人员，2110名在职事业人员。

2 事业编干部队伍建设中存在的问题以及出现的原因

就目前情况来看，我们事业单位所要建设的事业编干部队伍，是思想稳定、工作认真、作风踏实的干部队伍。但是，由于受主客观原因的影响，在实际的事业编干部队伍中也存在着业务素质不精、学习热情不高、主动作为不够等问题，另外由于我市事业编干部队伍的失衡和事业编制干部队伍管理机制不科学合理，从而导致我市事业编干部队伍建设存在很多问题[1]。

2.1 事业编干部队伍结构性失衡

（1）年龄结构失衡。随着我国步入老龄化时代，事业编制干部新老交替断层问题比较突出，主要原因是：第一，编制原因。由于超编消化不足，这几年很多部门长时间没有进行人员的充实，一定程度上造成这些部门干部队伍得不到新鲜血液的加入；第二，干部退休、外调、辞职或者死亡等原因，造成干部队伍年龄结构失衡，老的这批面临退休，新的这批还没成长起来。这样就会在很大程度上导致事业编干部队伍的年龄结构严重失衡。

（2）文化结构失衡。韶山市事业编干部队伍的学历普遍偏低，主要原因：

第一，八十年代之前的干部基本上是直接从退伍军人或者乡镇干部中选拔出来的，这些人虽然工作经历丰富，但文化程度普遍比较低。第二，事业编制干部队伍中有一部分是军队专业干部，这些人的文化水平也比较低。第三，缺乏系统性教育，表面上看干部队伍中都是大专以上的学历，但是这些学历中很大一部分是通过在职继续教育获得的。虽然取得了经济管理、法律、行政管理等专业的文化认可，由于基础知识的扎实度掌握不够，实际学习效果不佳，难以大幅度提高专业文化素质。

（3）专业层次失衡。大部分事业单位专业性较强，但一部分干部的专业素质跟不上形势发展的需要，主要原因是：很多人在参加工作之后并没有经常性的对自己的知识储备进行更新，从而导致他们掌握的知识有些陈旧。有的人参加继续教育主要只是为了混学历、拿文凭，真正掌握的专业知识还是不够全面、透彻，专业层次结构单一，主要是在党校或者电大学习一些经济管理类的专业，缺乏能够熟悉法律、市场经济、信息现代化管理以及计算机、外语等方面的专业人才[2]。

2.2 事业编制干部队伍管理机制不科学合理

首先是由于事业编干部队伍之间交流力度不够大，有的领导在一个位置上一干就是“八年抗战”，部门和部门之间沟通交流的机会比较少，就算是有交流也只是局限于形式上的相互学习。其次，事业编制干部晋升渠道有限，有一大部分表现优秀的人难以提拔到领导岗位，这在一定程度上打消了他们的积极性。对于事业编制干部来说，职务升迁之路渺茫，“同工不同酬”现象突出，面临更多的工作压力、生活压力。

3 解决事业编干部队伍建设中存在问题的措施

3.1 建立完善的事业编制干部队伍管理制度

根据相关制度规定，结合各地实际，应明确鼓励具备条件的干部提前退休，给予有意愿提前退休的干部一定的优惠政策，为补充新鲜血液创造条件。可以通过进行全省招考等形式，加大高校毕业生招录力度，重点突破干部队伍年龄结构不平衡和知识结构失衡的问题。同时我们还可以建立健全的事业编制管理制度，强化控编减编，严格贯彻执行省、市的控编减编方案，健全事业编制干部队伍管控机制，全面开展事业单位编制核查工作，只有这样才能够在一定程度上确保事业单位编制的总量不超过限额。在进行事业编制干部队伍建设管理制度时，我们需要坚持控制总量、动态调整原则。据调查我们发现，在一年之内我市办理人员出编手续的一共有112人，办理入编手续的有101人，进行市内的异动手续的人有135名，由此来看，我们需要不断更新事业单位编制人员信息，同时还要不断完善实名制管理系统，从而提供有效的数据依据，只有这样才能帮助领导执行正确的决策。

3.2 规范用人，改善人员结构

韶山市是我国首批行政职能事业单位改革的试点县市，韶山市在2016年9月设立了专门的事业单位改革工作班子，全面清理承担行政职能的事业单位职能，在权利清单目录中录入拟保留的行政许可、处罚、强制、裁决等职业任务[3]。县级以下公务员职务与职级并行制度实施以来，有效解决了基层公务员职务晋升空间狭小、工资待遇偏低的的问题，极大调动了基层广大公务员工作积极性，激发了整个公务员队伍生机和活力，为探索解决事业编制干部队伍存在的问题提供了借鉴，建议对事业编制干部队伍中表现优异、实绩突出，但没有领导职位可以使用的人员，给予相应的鼓励。其次，严格规范人员借用、借调管理，履行必要的手续，原则上不从乡镇、重要部门重要岗位借用、借调干部。

3.3 完善激励机制

首先要加强干部交流轮岗力度，加强各个部门之间的交流。其次，建立科学合理的升迁进出制度，对于工作业绩突出，工作积极的干部人员及时提拔使用，对于一些工作业绩低、工作态度消极、不称职的干部进行待岗、降职、免职等处理。同时还要建立科学合理的升迁进出机制，要及时对那些群众公认、成绩突出的事业编干部进行调动到重要的工作岗位或者提拔重用，对那些不为人民办实事、成绩不突出、群众不认可、不能够胜任现职的事业编干部，给予相应的处罚措施，对于那些行为严重的事业编干部，实行辞职、降职、免职等办法，从而不断对干部“下”的渠道进行疏通，进而建立能进能出、能上能下、严格角度、竞争择优、奖惩分明的用人机制[4]。另外，还要建立并完善我市的机关或事业单位干部流动制度，事业单位的干部可以在单位内部进行不同职位的交流，也可以在不同地区、单位之间进行相应的交流。这样可以在很大程度上加大事业单位干部之间的交流学习，从而不断增强他们的综合能力。进行与时俱进的培训，提高事业单位干部队伍的综合能力。目前我市的干部队伍中，有一大部分的工作人员是七八十年代参加工作的干部，他们虽然有些丰富的工作经验，但是他们的学历相对来说比较低，他们所掌握的很多知识已经相对老化，不适合现代政府的发展要求。因此，我们需要对这部分的干部进行有计划、有针对的对他们进行计算机、管理知识培训，只有这样才能够提高整个干部队伍的综合素质[5]。