刘金英

管理学概念的M理论，其中安人之道的核心就是”以人为本”，便是强调人性化管理，把”以人为本”当做信念，让企业（集体）把自身的共性和员工的个性统一起来，达到两者的和谐一致。可持续竞争力的源泉是人力资源，人力资源是一种不可替代的物质资源。我国的医疗体制改革借鉴发达国家的经验与教训，经实践证明，只有将人力资源用作医院有效发展和管理的战略资源，才能在激烈的市场中获得竞争优势。医院的人力资源是医院开展各种活动的基本力量，必须将”以人为本”的理念引入到管理体制当中，合理、适当地配备人员比例，优化整体结构，增强竞争力。

一、”以人为本”理念在医院人力资源管理中的三点应用

（一）建立健全医院科学运营体制，保障人员结构科学合理

1.完善公立医院运营管理体制。各级各部门联合制定指导文件，为建立规范化的现代医院管理系统指明方向；遵照卫健委最新医改方案，充分给予公立医院实施人事管理、内部分配和运营管理方面的自主权，一定程度上增加医院在自主经营方面的灵活性。健全公立医院综合绩效评估指标体系和院长的培训认证体系，引入第三方绩效评估，多方评估院长在任期内的目标和履职成效；以人为本，完善激励和约束机制，建立科学规范的绩效考核制度，做到奖惩公开透明、有理可依，充分调动员工积极性，为医院积累充足的人力资源。加强财务预算、审计监督管理，实行公立医院全面预算管理，促进三级公立医院会计主管制度的实施。落实公共事务公开制度，保证各科室的事务对员工公开透明；晋升、奖励和惩罚、培训、进修等与员工个人利益有关的其他事项也必须实时公开，接受各级员工的监督。

2.深化编制人事制度改革。我国的公立医院目前普遍采用人事行政管理这种人力资源管理模式，这种模式实行多年具有一定的规范性，但同时也在一定程度上阻碍了医院员工发挥自己的主观能动性。医院应当在人力资源管理体制中引入“以人为本”的理念，将人力资源管理目标同医院整体的战略目标结合起来，创新编制管理方式，采用多种编制管理相结合的制度，实行聘任制和竞岗制，聘用制人员担任行政和后勤管理职位，雇用专业技术人员担任专业信息技术人员，中层干部以竞争性录用的形式录用。按照国家规定推进养老保险制度改革、创新人事制度改革等改革要求对各层级的员工待遇综合考虑；同时对员工收入实行基本待遇、绩效考核待遇、奖励等多方面立体化管理，差异化待遇充分调动员工积极性，提高工作效率与质量。医院在实施人才优化配置、实行差异化待遇奖励的同时，需要注重医院内部员工的和谐工作氛围，多站在员工的角度看问题，吸纳和留住人才，保障员工利益，保障医院的长期稳定可持续发展。

3.坚持科学考核，量化考核标准。定量考核卫生技术人员职称结构、医护比。医院定期填报定量指标，明确本医院系统内卫生技术人员的职称结构和医护比例，为人力资源管理提供量化数据支持。医院具有各种职称的医务人员数与全院同期医务人员总数的比例即为卫生技术人员职称结构，医院注册医师总数÷全院同期注册护士总数即为医护比。员工通过奖惩机制反馈的结果，借鉴他人的优秀之处、反思自己的不足，可以激发员工提升服务水平的意识，促进员工之间的沟通合同、良性竞争，在医院内部形成向心力，对于医院提升自身竞争力、树立良好的公众形象、保持稳定持续的发展具有十分重要的意义。

（二）提高人才培养意识、完善人才培养机制

加强对基础卫生人员的培训，重点是培育全科医生。医院可根据自己的发展规划蓝图，确定员工培训目标并进行定期评估。针对每名员工的不同层次和职能，采取多种培训方式：加强医院院长职业化培训，加强院长管理核心作用；对于高精尖医护人员，公费派遣外出学习、交流，提升专业素养，组成专家医疗团队；各科主治医师主管护师，他们是院内医护力量的中流砥柱，鼓励他们参加继续教育学习，与时代接轨，每年的继续教育学习都要达到一定的学时并参加相关考试；对于初级医护人员、新晋医师，可采取院内“一帮一”、“师徒帮带”制度来提高专业水平，进行岗前培训考试，合格后才允许上岗实际操作；导师帮带的研究生，本着“以人为本”的理念，其培训时间和培训费用等要给予一定的保证。

（三）关注员工诉求，保障员工生活需要

1.完善薪酬体系，建立薪酬与工作职责、绩效和实际贡献密切相关的分配和激励机制。倾听员工诉求，规范医院各层级员工的收入分配秩序，逐步增加医务人员的收入待遇，提高员工技术劳动价值。医院在制定各种薪酬政策时，必须从多方面综合考虑相关因素，使其内部公正，外部公开。薪酬管理应“以人为本”，禁止设置医务人员的创收指标，医务人员的工资不得与医院的药品、检查等收入挂钩。尽快建立合理完善的薪酬体系可以调动员工的积极性，提高工作效率，提升医院的公众形象，创造更高的社会价值，增加医院收入。

2.保障员工基本住房及休息场所。各级各部门积极参与制定相关规章制度，医院按照规章制度尽力提供为员工提供宿舍、休息室等场所，为符合条件的医务人员就近提供公租房保障或给予一定租房补贴，保障员工基本生活需要。

二、“以人为本”理念在医院人力资源管理中应用的两点体会

（一）在医院人力资源管理体系中引入“以人为本”的理念，主要是指人才在医院的发展过程中占据主导地位，发挥主导作用

“以人为本”强调的是对人才潜能的开发和利用，是充分调动发挥人才的主观能动性、积极性；是肯定了人类在漫长社会历史发展中所起到的作用；是一种价值取向，强调了尊重人民、解放人民、依靠人民和为人民服务；“以人为本”是一种思维方式，是我们在分析解决问题时，必须坚持的历史观和人类史观。在医院的人力资源管理中引入“以人为本”的理念，可以有效地开发和利用人才，使每个员工的工作目标与医院的发展保持一致。医院本身负有挽救生命的崇高职责，“以人为本”的思想理念可以真正体现出医院发展的内在价值。

（二）在医院人力资源管理体系中引入“以人为本”的理念，是未来医疗体系的发展方向

1978年的改革开放至今已历经42年，中国在卫生领域的改革与发展取得的成就令全世界瞩目。未来十年，我们将面临“智能医疗”的重要战略机遇期，这是全世界医疗体系都将面临的机遇和挑战。在接下来的“智能医疗”科技发展速度迅猛时期，各层级的医院都不能独善其身，我国针对当前体制下的医疗痛点问题，需要自上而下的深层次改革和自下而上的真实反馈，其中最重要的的出发点便是“以人为本”理念应用在医院人力资源管理中。“智能医疗”应以人为本，医疗是为了人、依靠人，这是医疗的本质。在医院人力资源管理体系中引入“以人为本”的理念，依托未来高速发展的物联网、人工智能、5G通信等现代化手段，整合医疗资源、整合大数据，同时也是我国“十三五”规划的战略发展计划和卫生计划的重要内容。

三、结束语

员工是医院的优良人力资源，是医院进行自我管理和稳定持续发展的战略资源，是医院开展各种活动的基本力量。完善和发展科学医疗体系，建设现代化医院中，必须将“以人为本”的理念引入到医院人力资源管理体制当中，合理、适当地配备人员比例，加强医院管理人才和培养人才的力度，优化整体结构、整合资源、整合大数据，推进医院管理的科学化进程，提升医院公众形象，增加医院社会化价值，打造医院市场化核心竞争力。