文/陈寅

国有企业职工基本工资制度的演变是随着国家工资分配制度的改革步伐。现如今，企业内部分配制度的不断改革，使国有企业的基本工资制度也由原本的整齐划一逐步演变成多样化。就笔者所在企业而言，当下的薪酬分配主要以岗位绩效工资制为基础，以多种分配形式为辅所形成的一种薪酬分配体系。正是基于对薪酬分配体系的管控，使得企业的薪酬支付正逐步朝着规范化的方向前进，继而对企业的发展起到了良好的推动作用。

一、国有企业薪酬分配体系构建存在的问题

（一）薪酬分配体系的分类管理制度不合理

国有企业薪酬分配是企业在改革过程中始终要重视的关键点。就目前企业的薪酬分配体系而言，因制造类的国有企业通常具有较长的生产工序，故位于生产工序上的员工普遍拥有较高的薪酬，而非生产工序所属员工，虽同样面临着较高的工作强度，但薪酬却远远不及生产工序上的员工[1]。不仅如此，传统的薪酬分配体系针对同一级别、同一个工作岗位与不同工作岗位的员工，采取相同的薪酬发放策略，导致个人的工作能力及工作业绩被忽略，在极大程度上影响了员工的工作积极性。因此，为实现公平的薪酬分配，国有企业务必意识到自身所属行业内部工序的差异，拟定科学合理的分类管理制度，以此才能在满足市场发展需求的同时，提高职工的工作效率。

（二）薪酬分配体系的薪酬机制结构单一

虽然我国国有企业的薪酬结构经历了多次改革，但整体结构仍旧过于简单陈旧，加之风险收入的减少，使员工薪酬缺乏弹性，导致薪酬机制难以起到激励的作用。就现阶段企业而言，为切实推动国有企业的各项改革，政府开始对薪酬激励给予较高的重视。但因现阶段薪酬激励体系并不健全，缺失规范化与定量化的标准，致使无法合理评估不同岗位的实际价值，这便牵制了薪酬激励体系作用的充分发挥。除此之外，大多数国有企业针对员工的绩效考核通常是评价其绩效目标的完成度，而如此激励制度，必然会因缺失差异化分配，促使激励制度难以发挥作用[2]。因此，国有企业内部薪酬分配的改革，必须增强薪酬弹性，朝着结构多样性的方向发展，以此满足国有企业内部薪酬分配改革的基本要求。

二、国有企业薪酬分配体系的构建

（一）建立“宽带”基本工资制度

我国国有企业在薪酬分配方面，如前文所诉，针对同一级别、同一个工作岗位与不同工作岗位的员工采取了相同的薪酬发放策略，导致个人的工作能力及工作业绩被忽略，因此，在极大程度上影响了员工的工作积极性。当下的岗位工资制度改革，企业要引进“宽带”薪酬理念，根据主体岗位的层级、员工的资历以及任职资格的差异，设置不同的档位区间，以此体现出员工的成长过程。

（二）建立员工基本工资制度的动态运行机制

员工的工资应当反映其个人的资历与工作能力。因此，员工的绩效考核应当以此为基础的前提下来试行动态化的运行机制，继而结合员工的岗位变化来对其所处的岗级予以合理调整，确保员工工资的正常增长。

（三）建立绩效管理评价机制

为进一步突显绩效管理的激励作用，需建立健全且完善的绩效管理评价机制，促使员工绩效考核工作更加深入的开展，调动员工的工作积极性与责任心。在此过程中，国有企业应当高度重视有关绩效考核评价体系及标准的制定。只有确保以上两方面内容的合理建设，才能为绩效考核评价工作的顺利开展提供依据，至于怎样的绩效考核评价体系才能称之为完善，则需兼顾以下几方面：一是需设立明确的岗位职责以及工作目标线；二是要基于岗位的不同性质及责任来对员工绩效考核的方法予以修订完善；三是加大绩效考核与员工薪酬的挂钩力度，确保绩效考核激励及导向作用的充分发挥；四是将评价结果与改进基层员工绩效考核相挂钩，促使国有企业的绩效考核逐步往制度化、规范化的方向发展；五是要对考核的标准及劳动定额予以进一步完善，包括薪酬、晋升、培训及评价管理机制等方面，以此才能确保对员工绩效考核的公平、公正与全面，并使绩效考核结果作用能够得以充分、有效的发挥。

（四）建立适应三支队伍特点的多种分配形式

基于对国有企业内部结构的分析，笔者认为，国有企业应当拥有多样化的内部分配形式，而不同形式主要针对不同人员，如管理人员可基于权、责、利一致的分配原则来实行年度绩效考核兑现制；而对其他管理人员则是基于该安排基本工资的基础上，对绩效工资考核的分配制度予以强化；而专业技术人员则实行项目工资制、协商工资制、特殊津贴、项目奖励等形式，以基本薪酬加业绩奖金加提成收入为主，其次根据贡献大小和科技成果转化产生的效益情况进行严格考核分配。至于操作与服务人员则实行岗位系数工资制、岗位薪点工资制、定额工时工资制等分配形式，依照其岗位任务完成情况来对其劳动额定、安全生产及产品质量等各方面予以考核，以此确保薪酬分配的合理性。

（五）实现“以岗定薪”提升薪酬水平满意度

企业薪酬设计目标指在同一个领域内不同企业类型的员工所建立的薪酬标准，需要在企业不断发展的过程中全面展开企业的薪酬水平调查，统筹考察企业内部的薪酬费用率，制定科学合理的薪酬政策，这样才能切实保证企业内部各岗位的员工付出的成果与薪酬成正比，有效提升企业内部员工对薪酬水平的满意度，推动企业更好的发展。

企业薪酬体系在设计过程中应该紧密结合合法性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性的原则，突破以往按照行政级别和职称高低定薪酬的管理，紧密结合企业员工的知识水平和经验付酬，从而真正实现“以岗定薪”的目标。

（六）采取科学的绩效考核方法

企业在不断发展的过程中涉及到多个层级，不同的层级又可以分为三种类型：管理类、工勤类、专业技术类。因为在企业的内部管理过程中，不同层级和不同类别的员工，其岗位的职责和工作内容存在着一定的差异性，所以需要根据企业内部员工的实际情况，采取差异化的绩效考核方法，制定不同的绩效考核评估指标。通过利用不同的评估指标去评价不同层级、不同类别的工作人员。将定量与定性分析紧密结合，让企业人力资源管理中的绩效考核评估的主观性降低，引导广大员工积极参与到绩效考核的评估过程中，积极引入多方评估主体。通过这种灵活、科学的绩效考核方法，便能够提升企业绩效考核的实效性。绩效考核体系直接关系到企业人力资源管理水平，同时关系到绩效考核工作在企业发展过程中的落实。当前，企业在不断发展的过程中，尚未明确绩效考核的重点内容，所执行的绩效考核体系缺乏科学性，严重影响了企业内部资源的优化配置。因此，为了最大限度提升企业绩效考核的实效性，便需要将员工的工作态度、个人工作能力、岗位工作效率和个人综合能力全面纳入到绩效考核体系的构建中，将员工工作能力的考核作为绩效考核的重点内容，逐步将绩效考核与企业内部员工的发展紧密相连。这样不但可以使员工的工作情况充分得到尊重和肯定，而且还能够深入挖掘员工的工作潜力，最大限度地调动企业内部员工的工作积极性，有效推动企业更加稳定健康地发展。

（七）建立健全差异化绩效分配体系

为切实满足当代社会的发展需求，国有企业的绩效分配体系改革需在坚持以市场为导向、以效益为中心的同时，建立差异化的绩效考核与评价体系，一方面将员工的绩效奖金与公司的利益相挂钩，另一方面则是通过设置各类与生产相关的奖项来调动员工的工作积极性，包括检修考核、专业管理奖金、专业管理单项奖、公司利润考核、事故考核、减员增效奖等。因此可以达到增产增效的目的，继而切实提升企业的市场竞争力。

总之，薪酬分配不仅牵涉员工的基本利益，更与国有企业长期和谐发展与稳定有着极为密切的关联。因此，国有企业要对薪酬分配制度设计的合理性给予高度重视，切实建立与企业当下发展实际相符且能适应社会主义市场经济发展规律的现代企业薪酬激励制度，以此调动员工的工作积极性与责任心，维护国有企业的可持续发展。