文/谭卓斌

现阶段我国基层中医药人才严重不足，县级中医院中医师人才数量更是欠缺，主要是因为县级中医院的工作环境、个人上升空间以及薪资待遇等，有很多优秀的中医药人才不想去县级中医院发展，不仅如此，专科学院的应届毕业生中，各方面条件优良的学生不会选择县级中医院，学习成绩一般的也较少选择县级中医院就职，因此县级中医药事业的发展受到了严重的阻碍。为此，文章对现阶段我国县级中医院人才流失的现状及应对措施进行探讨。

一、现状

人才为医院生存与发展的基础，近年来，中医医院，尤其是基础医疗机构的中医药从业人员，面临者人才匮乏、病源丢失不足局面。最常听到的基层医疗机构医院领导的感叹：辛苦培养的学科带头人（优秀人才）“飞”了。

（一）人才队伍不稳定

县级中医院中医药人才队伍不稳定现象主要体现在三个方面：第一，县级中医院对于员工薪资待遇以及节日福利等方面不如市级医院高，导致人才不考虑到县级医院发展。为了在医院等级评审中符合中医师占比比例的要求，有很多医生是通过“西学中”的培训获得相应资质，这些均是通过短时间进修学习后得到的，与专科院校的系统性学习相比必然存在差距。因此，此类人员在日常诊疗工作中能真正发挥中医药特长的为数不多。县级中医院就诊人员多半是农民，经济条件受到限制，所以，经过医生调理后病症一旦得到控制，就会停止用药，更不会选择进行疗效观察，且县级中医院的治疗水平有限，同时，县级中医院不重视执业中药师以及执业中医师的薪资待遇[1]。第二，县级中医院人才配置缺乏合理性，在执业中医师人才缺乏的基础上，青年才俊不想在基层工作，使得医院产生职员工年龄大和学历低的状况，人才衔接难以为继。第三，现阶段县级中医院不仅存在人才短缺、人才流失等现象，还存在难以吸引人才就业等情况。就目前县级中医院薪资待遇对优秀人才的吸引力不足，又因为对应专业专科学校毕业生数量稀少，所以，人才引进工作难上加难，不仅如此，在县级中医院中没有相关优惠政策，所以，就出现了跳槽和调动等人才流失现象。

（二）县级中医院人才比例不足与管理方式问题

就目前从我国县级中医院中西医人才比例来说，中医人才数量稀少。我国中医药从业人数数量短缺，西医化趋势明显。如《黄帝内经》里说道“欲诣扶桑，无舟莫适”，这句话阐述了想要到达扶桑没有比坐船更好的方式。其实，中医就相当于浩瀚的海洋，我们则需要搭乘帆船，驶向彼岸。可是，县级中医院中医药人才匮乏，能乘坐帆船到达海洋彼岸的人少之又少[2]，不仅如此，县级中医院管理方式与西医院存在差距，有的地区对县级中医院管理手段进行控制，让西医院领导或者是非中医院工作人员担任领导职务，这就使得县级中医院缺乏特色，使今后的发展受到影响。

（三）县级中医院文化建设不健全

医院是高学历知识分子聚集地，因此，要想医院可持续发展，就要将医院精神和医院文化凝聚在一起，让全部在职员工劲往一处使，心往一处想。倘若县级中医院没有可以凝聚人心的精神和文化，在职员工的凝聚力就会存在差距，在职员工的归属感匮乏，导致了人才的流失。

二、县级中医院人才流失的原因

目前，由于医院自身的经济和设施建设水平相对落后，我国县级中医院存在人才流失的问题，并长期得不到解决，不利于我国县级中医院的长远发展。为了更好地促进我国的县级中医院发展，笔者通过调查，对当前县级中医院人才流失的原因进行了简单分析。

（一）薪酬不能满足人才的需求

县级中医院并没有很多的科研项目，加上其在医疗系统中的特殊地位，使其提供的薪酬很难达到人才的预期薪酬。此外，县级中医院流失的人才大部分是一些初中级医务人员，这些人面临着结婚生子等各种问题，需要花费很多，而县级中医院的薪酬不能满足这些人员的生活需求，导致人才流失的现象十分普遍。

（二）个人发展受到限制

医务人员的个人发展空间包括工作职位的晋升以及工作领域的扩大等。此外，医院需要为员工提供提升个人能力的机会以及各种学习机会，但对于当前我国的县级中医院来说，很难满足员工这方面的需求，同时医院中还存在论资排辈等现象。一些年纪较小的医务人员，尽管其本身的能力已经非常出众，但由于缺乏对应提升通道，使其逐渐失去了在县级中医院奋斗的信心。这些都直接导致年轻工作人员得不到相应的提升，个人发展受到限制，影响其后续发展。

（三）职业压力较大

医疗行业的工作压力同其他行业相比较大，主要是因为医疗行业是一个特殊的行业，同病人的生命安全息息相关，加上医疗工作人员的本身的工作风险较大，日常的工作强度较大，工作人员往往很难坚持，导致县级中医院的人才流失问题逐渐恶化。此外，随着生活水平的提高，人们对医疗服务质量要求越来越高，也在无形中增加了工作人的压力，导致越来越多的医疗工作人员对自身的工作出现厌倦情绪，影响医院的整体医疗服务水平。此外，县级中医院本身的职位限制和上升通道的制约等，对医疗工作人员来说都是巨大的压力。长此以往，医院的人才流失问题将会变得越来越严重。

（四）不重视医院文化企业文化

对企业发展具有重要的意义，积极向上的企业文化能够使工作人员在日常工作中保持良好的工作状态，全身心投入到自身的工作中，在公立医院发展的过程中同样如此，医院文化也属于企业文化。目前，我国县级中医院的文化建设工作较为落后，加上大部分医院不够重视文化建设工作，也没有形成具有吸引力的医院文化，使员工找不到归属感，也找不到家的感觉，导致出现跳槽现象的员工数量也在逐渐增多。

三、解决对策

对于县级中医院来说，其在人才培养和挽留等方面存在很多问题，加上自身经济等因素的限制，导致县级中医院的人才流失问题越来越严重。基于此，有关部门需要尽快采取措施，加强对人才的挽留和培养，促进县级中医院的发展。

（一）加强中医人才的培养与人才引进

县级中医院为了吸引更多的人才，对于出台的政策应该认真的落实，加强县级中医院中医药人才的培养，提升中医药人才的数量，如有高层次人才应该重点给予关注，更新人才结构，从根本上提升医疗质量，还可以通过合理的方式宣传中医药人才的优惠政策[3]。县级医院应该做好人才培养工作，可以加强优惠政策，如薪资待遇和政策方面，晋升职称等方面也应该给予优惠政策，这对吸引人才、引进人才、培养人才、留住人才等方面会产生重要的推动作用。针对县级中医院工作人员应该不定期地进行技术培训，利用外出进修和学习的形式为中医药人才提供优质提升机制。

（二）调动县级中医院中医药人才的积极性

为了帮助改善县级中医院医患关系，提升县级中医院工作人员工作的积极性，应该从根本上关心、爱护本院工作人员，用学习和晋升的方法提升工作人员的社会地位以及薪资待遇[4]。如果是青年中医药人才，县级中医院应该进行政策扶持，需要为青年人才创造晋升和锻炼的机会，不仅如此，县级中医院还应该尊重中医、拥护中医。院方还应该关注、关心人才的生活和学习方面的问题，为青年人才创造良好的工作环境。帮助中医医护人员解决学习、生活和工作方面存在的问题，依据医、教、研工作需求，对中医药工作人员进行培训。

（三）发挥专家作用，构筑人才队伍

现阶段我国县级中医院中医就业人员年龄比较大，依然坚持在一线工作。青年工作人员人数稀少，导致了人才断档和人才流失现象的发生。中医药人员的工作经验都是一点一滴积累下来的，是中医院的财富，因此，我们需要做的就是继承中医并发扬光大。县级中医院老中医专家的作用巨大，因此，应该完善人才梯队培养制度与优惠政策[5]。将老中医作为人才梯队的中心点，创建人才梯队，在老中医身体和各方面状态允许下可以将其返聘回来，并提升宣传力度，从而提升县级中医院的知名度。

不仅如此，还可以让优秀人才向老中医学习，总结和传承老中医的宝贵经验，从而为医院后备人才做好基础，并可以运用鼓励政策让老中医带徒弟，如市级及拥有一技之长的老中医，可以按照省级卫生管理机构相关政策，开展名老中医带徒弟工作，让青年人才行拜师礼，从而为县级中医院的后备人才储备资源。

（四）加强医院文化

医院文化是医院的生产力和生命，更是医院在长期医学实践中创造的物质财富和精神财富的结合。所以，县级中医院应该培养与本医院发展相关、具有传统美德和时代精神的医院文化，帮助员工形成正确的人生观、价值观，让医院的每一位工作人员的个人信仰、追求与医院的发展目标相结合，把自身利益和医院利益相结合，把医院发展和奋斗的目标当成自己奋斗的目标。

四、结语

医院的健康可持续发展离不开人才的支撑，然而，现阶段我国县级中医院人才稀少、资源短缺、人才流失等现象严重。为了帮助县级中医院解决人才流失问题，笔者认为县级中医院应该改变人才引进机制，提升本院工作人员工作的积极性，发挥专家作用，创建人才梯队，为县级中医院的人才储备和医院的可持续发展奠定基础。