胡 月

（陕西省社会科学院，陕西 西安 710065）

职业幸福感是幸福感扩展到管理学和组织行为学领域的情境化幸福感研究，即人们在职业活动中的幸福体验。近年来，党和国家越来越重视意识形态工作，习近平总书记明确指出，意识形态工作是党的一项极端重要的工作，事关党的前途和命运，事关国家长治久安，事关民族凝聚力和向心力。

高层次理论人才作为维护意识形态领域安全的一支重要力量，其工作具有“冷”“清”“寂”的特点，“板凳要坐十年冷”是这支队伍普遍需要拥有的事业定力。以哲学社会科学专门研究机构和专职研究人员为主要构成的我国理论人才队伍，对外形象多为稳重有余、朝气不足、创新不够，主要由于一方面因工作的特殊性，导致的身心压力大、职业倦怠程度高、职业幸福感低、工作内生动力不足。另一方面还受我国社会长期存在的“重理轻文”“重应用轻理论”“重自然科学轻社会科学”的氛围影响。

本调研报告主要选取社会科学院这一我国专职理论人才重要聚集机构，针对近年来普遍存在的研究队伍年轻化、学历职称层次高、知识结构新、思维反应快等新特点，经历时代变革的群体，还出现了对物质和精神的需求发生变化，对美好生活充满向往和希望，对个人事业成长发展的新追求等新情况，通过调查问卷、座谈交流等方式了解新时代理论研究人员职业幸福感的状况，力求在提升理论人才的职业幸福感方面形成一些有效举措和建议。

一、研究对象及方法

1、研究对象

本次调查共涉及全国10 个省级地方社科院,范围覆盖了31 个省级社科院（西部12 个，中部6 个，东部13 个）的近三分之一，其中西部选取了3 家，中部选取了3 家，东部选取了4 家，旨在能够客观了解全国不同地区的真实情况。

本次调查共发放问卷360 份，回收问卷358 份，回收率99%。据2016 年全国社科院年鉴统计，全国31 个省级地方社科院共有专职研究人员约4000 余人，调研样本量约占基数的9%。参与回答有效调查问卷的共358 人，其中男性176人，占比49%；女性182 人，占比51%，性别分布较为平均。

受访人员的学历学位情况为：本科及以下人员116 人，占比32%；硕士研究生170 人，占比47%；博士研究生72 人，占比20%。研究生学历人员占比接近70%。

针对年龄、工作年限不同，对职业幸福感感受会存在差异的情况，调查对年龄、工龄分别进行了统计。参与调查的人员中，24 岁及以下22 人，占比6%；25 岁—24 岁66 人，占比18%；35 岁—44 岁168 人，占比47%；45 岁—60 岁102 人，占比29%；35 岁—44 岁是受访人员的主要年龄集中段。

工作5 年及以下人员124 人，占比35%；6 年—10 年68人，占比19%；11 年—20 年114 人，占比32%；21 年及以上仅52 人，占比14%。

2、研究方法

本次调研采取访谈和问卷调查相结合方式。根据文献及前期访谈结果，编制了《职业幸福感提升调查问卷》，通过邮寄或邮件方式发送给选取的各社科院，由其组织人员填写。该问卷由21 个题目构成，包括基本信息、薪酬福利、工作环境、个人成长发展和对策建议等五大部分，采用选择、排序和问答的方式进行回答。综合汇总后，对所得数据进行录入、整理、统计、分析和研究。

二、调查结果

主要考查了职业幸福感的总体特点，以及薪酬福利、工作环境、个人成长发展渠道对提升职业幸福感的影响。

1、职业幸福感总体状况——最主要受到薪酬、晋级、选拔、考核等因素影响。

选取了绩效与薪酬激励机制、考核评价机制、人才选拔机制、职级晋升机制、后勤保障服务机制、单位文化建设、人际关系和领导调整等8 个对职业幸福感的影响因素。有关数据统计如下表1：

表1：影响职业幸福感因素排序表

总体看，影响职业幸福感的因素中，薪酬、职级晋升、人才选拔、考核评价排名前四位，总得分是其他选项的2—4倍，影响力较大。这四个因素均为可以明显提升和改进的硬性指标，是普遍适用性的制度因素，说明职业幸福感的衡量除个人自身的实际感受外，同级对比也是另一种形式，因此在考虑绩效与薪酬激励、人才选拔、职级晋升和考核评价时，除了制度本身的合理性外，公平显得十分重要。而排名后三位的文化建设、人际关系和领导调整则是变数较大、不易量化、可控性差的因素，受访人员对这些因素的期望值较低，故影响相对较弱。为了避免利益冲突或交叉，越来越多的青年人将工作圈与生活圈进行分离，业余生活不再以领导或同事为圈子进行交往，软环境对其职业幸福感影响较小。

2、薪酬福利与职业幸福感的关系——作为首要因素产生决定性影响。

（1）收入情况

由于东西部经济社会发展水平存在较大差距，同时考虑到收入水平属于个人隐私，为尽可能确保被访数据的真实性，调查采取对比个人年收入与当地收入水平相比所处位置和个人业绩/薪酬的匹配度来衡量收入的满意度。与所在地区收入水平相比，受访人员中选择年收入处于均值以下有148 人，占比41%；选择与均值相当的有154 人，占比43%；选择处于均值以上仅56 人，占比16%；由此可知，选择年收入处于均值以下或与均值相当的人数合计占比84%。同时，认为个人业绩和薪酬匹配的仅有42 人，占比11%；认为比较匹配的136 人，占比38%；认为不太匹配或不匹配的180 人，占比50%。这些说明能够反映出当前的薪酬水平对一半人员无法起到很好的激励作用，高层次理论人才对实际收入、比较收入满意度低，这无疑从根本上影响了其职业幸福感。

（2）住房情况

经统计，在参与调查的人员中，有242 人选择目前个人住房类型为商品房，占比68%；有50 人选择了经济适用房和公租房，占比14%；另有66 人选择了居住其他类型住房（如租房或与父母同住等），占比18%。据中国指数研究院调查结果，我国25-34 岁青年人是第一大购房群体，35-44 岁中年人是第二大购房群体，这两个年龄段是购房主力军。而社科院系统71%的高层次理论人才年龄在44 周岁以下，对住房的需求非常大，动辄上百万的商品房会在无形中给这一群体施加很大压力，而组织所能提供的住房条件十分有限，协助解决住房问题的比例很低，影响了高层次理论人员职业幸福感的提升。

（3）子女受教育情况

在参与调查的人员中，47%的家庭有在校学生（包括幼儿园、小学、初中、高中），而在这些家庭中，子女入学方式分别为子弟入学、学区入学、择校入学，并无协议单位入学方式。据《广州人才政策评价研究》（《广州蓝皮书：广州创新型城市发展报告（2017）》）报告显示：在留穗高学历人才最关注的生活问题中，子女教育排在第一位，比例为60.3%。这些都说明，高层次理论人才对子女受教育问题的关注度极高，而在解决子女入学问题上，各地社科研究所提供的支持非常有限，满意度很低，能获得的职业幸福感低。

3、工作环境与职业幸福感的关系——硬件设施处于相对不错的保障水平。

（1）办公环境与服务条件

《党政机关办公用房建设标准》对各职级人员办公用房面积进行了严格规定，参照此标准，受访人员中，选择办公用房面积与标准相符的单、双人办公室的人员占比高达75%，体现了办公空间较为充足。参与调查的社科院中，超过半数的单位设有内部职工餐厅，选择对餐厅非常满意和比较满意的占比达到85%，满意度较高。据大数据显示，世界500 强企业对办公环境支出的占比比普通公司普遍多30%—50%，舒适的办公环境和惬意的工作体验对职业幸福感的提升有举足轻重的影响。可见，在符合规定的范围内提升单位的办公条件与用餐环境，提供较为舒适的硬件和软件条件，可有效提升职业幸福感。

（2）对外交流

高层次理论人才要具备扎实的专业理论知识、较强的科研能力，又要使知识更新与市场需求速度同步。根据数据统计与分析，在参与调研的358 人中，超过72%的人员认为所在组织需要提供更丰富的学术讲座、研究论坛等平台，并建立与相应职能部门联络机制，提高或改善对外交流模式。理论研究工作具有业务单一、较为封闭的特点，若对外交流平台搭建不完善，更会使研究人员的工作挑战性增大，职场幸福感大幅降低。

4、个人成长发展与职业幸福感的关系——亟需破除部分限制性因素。

（1）晋升通道

影响个人晋升通道的因素中，编制岗位职数受限、晋级制度随意性大、人才梯队建设不合理是较为突出的问题，职级晋升所受客观条件影响较多，个人无法左右的因素对其晋升影响最大，这些从根本上影响了理论人才的个人发展和职业幸福感体验。

表二：影响个人晋升通道因素排序表

（2）个人职业规划

根据调查发现，这一群体人员非常重视个人的成长与发展，而单位整体情况和人才制度已成为禁锢个人成长与发展的瓶颈，职业满意度低，职业幸福感也当然随之降低。而领导指导，同行、家人建议这3 个因素因弹性较大，造成无规律可循，展现出影响力较小特点，这些因素与个人性格、成长环境、家庭情况、领导风格有很大关系，存在很大偶然性，个人对职业幸福感体验也会存在差异。

四、调研结论

经过分析，本调研得出了以下三项初步结论，一是理论人才的职业幸福感总体水平偏低。一方面随着社会主义市场经济的飞速发展，其产生的以物质利益为主导的价值观已经蔓延到理论研究领域，高层次理论人才职业荣誉感逐渐被经济需求所覆盖，导致“功利性”职业价值观的产生。另一方面长期以来形成的“科研成果”为主导的职业考核弊端加剧了高层次理论人才生存与发展的压力，抑制了职业幸福感的发展。要从根本上扭转这一影响高层次理论人才职业幸福感的问题，就要通过合理的舆论引导和宣传等手段改变“物质至上”的社会价值取向，强化“尊重知识”的社会价值观，努力营造全社会“尊重人才”的良好氛围，不断让公众意识到高层次理论工作者为推动社会的健康发展和进步付出的奉献精神，客观、公正、恰当地评价理论人才群体。如果高层次理论人才的辛勤付出能够得到社会的尊重，职业价值能够得到社会的认可，职业声望得到了提升，职业幸福感必然随之提升。

二是绩效与薪酬激励机制、职级晋升机制、人才选拔机制、考核评价机制对高层次理论人才的职业幸福感影响较大。高层次理论人才薪酬收入低、福利待遇差、激励机制欠缺、考核评价体系单一。改变这一现状，一方面需要积极向人力资源管理部门申请增加绩效工资总量，打通政策限制壁垒，千方百计增加一线理论研究人才的收入；另一方面，在薪酬改革、收入分配中坚持公平公正透明原则，充分考虑业绩/薪酬的匹配度，确立“质量为先”的绩效激励机制。还需更加重视和畅通理论人才的培养和晋升渠道，通过选送骨干人才到科研前沿、经济一线、任务一线挂职学习、增长才干，择优向组织部门推荐，扩大晋升渠道；对有自主权的岗位，及时建立形成规范的职级晋升和职务职级并行制度，因事择人、精准选用，让合适的人做合适的事，推动优秀高层次理论人才脱颖而出，更好地贡献智力。最后要深化职称制度改革，科学健全评价标准、完善评价机制、规范配套管理服务，坚持创新和质量导向，为客观科学公正评价高层次理论人才提供制度保障。

三是高层次理论人才职业幸福感存在个体差异，纵向深度比较、横向公平比较都会影响职业幸福感的体验。要改变这一情况，就要最大限度的控制客观条件影响，持续加强制度建设，用制度“管人管事、管权管物”，推动组织的健康、公平发展。制度建设是一个组织规范化管理的前提，是保证组织规范化运行的基础，通过构建完善的制度体系，形成较为有效的制度约束规范，用制度来规范各项研究活动和管理行为。通过修改完善既有制度，全面提升管理规范化水平，根据不同专业及科研活动特点，分类考核、细化指标，进行各有侧重的评价，同时加大对突出贡献奖励力度，对重大失误实行一票否决，提升高层次理论人才的公平感。

总的来看，面对高层次理论人才的职业幸福感提升这一问题，关键在于抓好发展机制的实践创新和制度建设的稳步完善，做到“双管齐下”，以此大力促进高层次理论人才的职业幸福感快速、有效提升。