畅铁民

(绍兴文理学院 商学院，浙江 绍兴 312000)

作为人力资源强国的重要组成部分，在校大学生具有比较高的人力资本.大学生薪酬偏好的研究对于大学生创业就业、稳定社会、提升我国劳动力队伍素质和人力资源队伍效能，都发挥着基础信息系统作用和政策导向功能.

大学生薪酬偏好不仅仅和薪酬制度自身密切相关，还会受到环境和大学生自身特征影响.那么大学生的薪酬偏好结构是怎么样的？哪些因素发挥关键作用？如何发挥作用？可否具有预测性？为了对这些问题进行研究，就需要围绕大学生的薪酬偏好，开展三个彼此相关的研究任务.首先要检验大学生薪酬偏好结构；其次要验证大学生的核心自我评价结构、文化取向结构；第三要验证核心自我评价、文化取向对大学生薪酬偏好的影响机理.这些研究任务，不仅涉及教育学、人力资源管理、劳动经济学、跨文化管理等学科，相关变量之间还会涉及复杂的关系.

1 理论回顾与假设

研究结果显示，在薪酬标准偏好中，三个最受欢迎的标准分别是“责任”“知识—技能—能力”“绩效”[1].学者进一步证实，年轻的、竞争力强的、对职业忠诚的员工偏好绩效薪酬[2].特别是，个人能力强(表现为个人竞争力)、组织承诺和职业承诺强者，都会显著影响个体的绩效薪酬偏好.实证研究结果表明，总体上，人们偏好绩效薪酬，而不喜欢非绩效薪酬(如资历薪酬)[3].

研究证实，薪酬分配的平均规则比公平规则具有更高的激励作用，产生更高的薪酬满意度，但是大学生作为高人力资本拥有者，通常比一般员工的绩效高，所以从期望理论看，会偏好绩效薪酬项目而非固定薪酬[4].

因此提出：

假设1：相对于固定薪酬项目，大学生更偏好绩效薪酬项目.

大学生具有比较强的认知能力.不同形式的绩效薪酬拥有不同的分选效应，会导致个体的不同程度的偏好.学者认为绩效薪酬是重要的激励项目[5].大部分美国人首先喜欢个人奖励，然后是团队绩效薪酬[6].

因此提出：

假设2：依照从高到低程度，大学生的绩效薪酬需求偏好依次是个人绩效薪酬偏好、员工持股偏好、知识/技能薪酬偏好、团队绩效薪酬偏好.

在个人主义社会，因为个人业绩使人们收入差别很大.而个人乐于接受报酬结果的巨大差异，于是就产生了个人主义文化与个人绩效报酬的相容性[7].相反，与集体主义文化密切适配的个体更重视团队和谐.集体主义者认为，个人绩效薪酬制度对于人际关系、士气是有害的，因此没有吸引力，因此集体主义者偏好团队绩效薪酬制度[6].

个人主义、低权利距离者(内控型)认为，自己能够驾驭报酬状况，因此喜欢基于自身工作行为的报酬制度[6,8].相反的，集体主义、高权利距离者(外控型)认识到，薪酬受自身难以控制的外部因素影响，不喜欢绩效考核结果及其风险，因此外控型个体更喜欢那些非绩效薪酬项目,比如资历型薪酬.

研究证实，男性文化、不确定性忍耐强的个体，更适合绩效薪酬制度[7].因为男性需要拼搏以获得成就，这样的工作态度和绩效薪酬制度特征是一致的.因为金钱是获得财富和美誉的途径[9]，于是密切联结个人绩效和所得的薪酬制度就获得认同[7].不确定性忍耐强的个体乐意冒险，能够接受未来的高度不确定性，于是偏好绩效薪酬制度[6].

研究结果显示文化差异会影响个人的薪酬偏好，个人主义与个人绩效薪酬偏好之间存在显著的正向关系.这意味着，个人主义文化中的雇员，比如美国人，更喜欢个人绩效薪酬，而不是团队绩效薪酬；而在土耳其集体主义文化中的个体，则偏好团队绩效薪酬[10].

综上所述，提出：

假设3：大学生绩效薪酬偏好受到文化取向的显著影响.

研究证实，能力强、效率高、自我效能高的个体偏好绩效薪酬，而不喜欢固定薪酬[6]；高度成就价值观的个人更偏好公平规则，认为个人报酬应该取决于其绩效[11].

因此提出：

假设4：大学生绩效薪酬偏好受到核心自我评价的显著影响.

但是，同样程度的核心自我评价未必形成相同的绩效薪酬偏好，原因可能是个体所秉承的文化取向会发挥影响作用，因为每个个体的文化取向差异很大[12].相关研究结果显示，按照从强到弱的顺序，我国员工文化取向依次是水平集体主义、水平个人主义、垂直集体主义和垂直个人主义，并且水平集体主义者强调合作，垂直个人主义者往往通过竞争来获得成就，强调成就倾向及个体间的不平等性和资源的竞争[13].也有学者证实，高技术企业员工的文化取向从强到弱依次是水平个人主义、垂直集体主义、水平集体主义、垂直个人主义，中国传统的集体主义价值观正在受到西方个人主义价值观的影响，处于两种文化的碰撞和融合阶段[14].可见，虽然学者的文化取向结构研究结论还存在分歧，但个体的文化取向会在核心自我评价对绩效薪酬偏好的影响中发挥调节效应.

因此提出：

假设5：大学生的文化取向在核心自我评价对绩效薪酬偏好的影响中发挥中介效应.

2 数据来源与变量测量

为了探索核心自我评价对薪酬偏好影响机制中的文化取向调节效应，本研究将分析大学生核心积极评价对五个薪酬需求偏好的影响路径，检验水平集体主义文化取向所发挥的调节效应.具体地，本文基于高校在校生的问卷调查数据，来开展上述假设的检验活动.

2.1 数据来源

本研究选择浙江北部的一所本科综合型大学进行问卷调查.问卷调查对象是面对800个在校的1～4年级本科学生.调查对象的专业分布为工商管理、会计学、生命科学、汉语言文学、化学等专业.本次调查通过问卷星在线发放和收集.

收集问卷数量为612份，删除明显不合理问卷后，有效问卷为596个样本数据.调查对象中，男性占比23.8%，女性占比76.2%.年龄分布为19～20岁(包括)46%，21～23岁(包括)51%，23岁以上3%.专业分布为：商学院学生占比48%，生命科学学院学生占比28%，人文学院学生占比15%，其他学院学生占比13%.

2.2 变量测量

2.2.1 薪酬项目需求偏好测量

薪酬项目需求偏好(以下简称薪酬偏好)测量是本文研究的重要事项.作者自行设计了大学生薪酬偏好测量量表.

大学生的薪酬偏好项目共设置5项，其中绩效薪酬项目类4个，固定薪酬项目(即基本薪酬)1个.各个薪酬偏好用字母表示如下：Y1表示个人绩效薪酬需求偏好，Y2表示员工持股计划需求偏好，Y3表示知识/技能薪酬需求偏好，Y4表示团队绩效薪酬需求偏好，Y5表示基本薪酬偏好.

薪酬偏好量表信度与效度验证结果.量表信度为0.724，量表效度拟合指标为：X2/df=1.345，RMSEA=0.071，CFI=0.975，TLI=0.951，SRMR=0.028.因此按照学者的建议和评价标准，薪酬偏好量表符合实证研究要求.

依据描述性统计结果，各项薪酬偏好均值如括号中数据所示，即个人绩效薪酬需求偏好(3.85)，员工持股计划需求(3.66)，知识/技能薪酬需求(3.69)，团队绩效薪酬需求(3.48)，基本薪酬(3.60).因此，大学生的薪酬需求偏好从高到低依次为：个人绩效薪酬需求(3.85)，知识/技能薪酬需求(3.69)，员工持股计划需求(3.66)，基本薪酬(3.60)，团队绩效薪酬需求(3.48).

描述性统计结果表明，对于绩效薪酬强度偏好，大学生的基本工资比例期望为60.77%，绩效工资比例期望为39.23%.

2.2.2 核心自我评价测量

本文按照Judge(2003)核心自我评价量表(CSES)[15]进行大学生核心自我评价检验.核心自我评价量表中有12个题项，经过因子分析，得到两个因子，分别命名为积极评价PE、消极评价NE.

积极评价因子PE包括的题项是X21、X23、X25、X27、X29、X211.因子分析结果表明，大学生核心自我评价为两因子结构，分别为积极评价因子和消极评价因子.各因子的信度、效度如下.

积极评价因子信度为0.787，消极评价因子量表信度为0.773.

积极评价因子效度拟合指标为：X2/df=2.16，RMSEA=0.075，CFI=0.964，TLI=0.940，SRMR=0.032.

消极评价因子效度拟合指标为：X2/df=2.36，RMSEA=0.079，CFI=0.957，TLI=0.928，SRMR=0.036.

可见，两个因子量表的信度、效度都良好，符合实证研究要求.

2.2.3 文化取向测量

本文按照蔡安迪斯文化模型进行文化取向检验，具体量表采纳吴明霞集体主义/个人主义量表.原量表中，有13个题项.本文运用因子分析方法，得到4个文化取向及相关题项，分别命名为水平集体主义(用HC表示)，垂直集体主义(用VC表示)，垂直个人主义(用VI表示)，水平个人主义(用HI表示).

从文化取向的均值看，大学生水平集体主义(HC)、垂直集体主义(VC)、垂直个人主义(VI)、水平个人主义(HI)的均值分别为3.736(0.651)、2.813(0.825)、3.239(0.727)、3.588(0.731)，括号中数字为标准差.

该结果表明，大学生的文化价值取向存在多元化特点，并且在文化价值取向的四个维度上，按照从强到弱的顺序，依次是水平集体主义、水平个人主义、垂直个人主义、垂直集体主义.这说明中国传统集体主义价值观正在受到西方个人主义价值观的影响，处于两种文化的融合阶段.

水平集体主义(HC)分量表信度为0.749，效度拟合指标为：X2/df=1.02，RMSEA=0.092，CFI=0.983，TLI=0.950，SRMR=0.027.可见，量表信度、效度都良好，符合要求.

垂直集体主义(VC)分量表信度为0.680、垂直个人主义(VI)分量表信度为0.604、水平个人主义(HI)分量表信度为0.659，信度都基本符合要求，但是这3个文化分量表效度检验的拟合指标均为饱和模型.因此本研究将重点检验大学生水平集体主义文化取向(HC)的影响机制.

3 分析结果

3.1 核心自我评价、文化取向、薪酬偏好的相关分析

核心自我评价、文化取向、薪酬偏好的相关分析结果见表1所示.

表1 核心自我评价、文化取向与薪酬偏好关系

从上述相关性结果可以看出，大学生核心自我评价的积极评价(PE)与文化取向、绩效薪酬(POP)偏好正相关，水平集体主义(HC)与绩效薪酬偏好(POP)显著正相关，可以进行回归分析.

3.2 核心自我评价对薪酬偏好的影响机制

为了检验核心自我评价的积极评价因子PE与消极评价因子NE对大学生绩效薪酬偏好的影响，分别开展回归分析.得到相关回归系数如下表2所示.

表2 核心自我评价对薪酬偏好的影响

上述回归方程结果表明，大学生积极评价(PE)对绩效薪酬偏好有显著的影响，而消极评价(NE)除了较显著影响员工持股计划以外，对其他绩效薪酬偏好均无显著影响，因此验证了假设4.

统计结果也表明：积极评价显著影响着基本薪酬偏好，消极评价则比较显著地影响基本薪酬偏好.

值得注意的是，大学生核心积极评价对于绩效薪酬强度偏好没有显著的影响，消极评价对于绩效薪酬强度偏好具有较显著的消极影响.

3.3 文化取向对薪酬偏好的影响

为了检验大学生文化取向对其薪酬偏好的影响机理，分别开展相应的回归分析，回归方程结果如表3所示.

表3 文化取向对薪酬偏好的影响

从上述回归方程分析结果来看，大学生水平集体主义对所有绩效薪酬偏好均存在显著影响，对固定薪酬偏好则没有显著影响；其他文化取向对部分绩效薪酬项目偏好没有显著影响，对固定薪酬则有部分显著影响.

因此，大学生文化取向很有可能在核心自我评价对薪酬偏好的影响机制中发挥调节效应.因此有必要验证文化的中介效应.

4 核心自我评价、文化取向与大学生薪酬偏好结构方程模型

为了探索核心自我评价对薪酬偏好影响机制中的文化取向调节效应，结合前文的研究结果，分析积极评价对五个薪酬需求偏好影响路径及水平集体主义的调节效应.

4.1 模型测量

在本文构建的核心自我评价-文化取向-薪酬偏好模型中(简称PE-HC-POP模型，下同)，PE表示大学生积极评价，HC表示水平集体主义文化，POP表示绩效薪酬偏好.

该模型中，因为消极评价的回归效果不显著，因此核心自我评价选择积极评价因子.文化取向选择水平集体主义，因为其他三种文化取向对薪酬项目需求回归效果不显著，薪酬偏好和前文设置相同.具体模型详见图1所示.

图1 积极核心自我评价-水平集体主义-薪酬偏好模型

该结构方程模型的拟合指标如下：X2/df=226.54/48=4.72，RMSEA=0.052，CFI=0.939，TLI=0.927，SRMR=0.043，各个路径系数显著，模型拟合良好.因此PE-HC-POP模型证实了假设5，即文化取向在核心自我评价对绩效薪酬偏好影响中发挥中介效应.

4.2 直接效应与间接效应分析

首先讨论PE-HC-POP模型的总效应.

总效应中，PE-HC总效应、PE-POP总效应、HC-POP总效应分别是0.41(0.054)(t=7.57，p=0.000)、0.42(0.060)(t=7.04，p=0.000)、0.25(0.076)(t=3.25，p=0.001).

其次，讨论直接效应、间接效应分析.

直接效应中，PE-HC、PE-POP、HC-POP的直接效应分别是0.41(0.054)(t=7.57，p=0.000)、0.32(0.067)(t=4.83，p=0.000)、0.25(0.076)(t=3.25，p=0.001).

间接效应：PE-HC、HC-POP的间接效应均是0.PE-POP的间接效应是0.1(0.032)(t=3.15，p=0.002).

在积极评价对薪酬偏好的影响中，水平集体主义的中介效应贡献是100%.

5 结果讨论

通过上述描述性分析、回归分析和结构方程模型，本文所提出的假设全部得到验证.实证研究结果表明，大学生对薪酬准则、薪酬项目的偏好显著受到自身特征、文化取向的影响.从性质看，薪酬偏好是个体对薪酬制度的支持或抵触态度.因此薪酬态度从根本上来说取决于薪酬制度体系.但是正如本文研究结果展示的，除了薪酬制度自身以外，薪酬偏好态度受到个体的人格特征、文化取向的显著影响.

大学生的薪酬偏好结构结果表明，当代大学生对个人绩效薪酬项目的追求明显高于团队项目.这一结果具有重要的价值观意义，因为薪酬偏好会展现出大学生个人的价值取向和物质利益导向.同时，从薪酬偏好结果看，对于大多数绩效薪酬项目的需求偏好高于固定薪酬，因此更明确地解释了大学生的薪酬分配公平规则偏好，即偏好多劳多得，个人的收入与自己的绩效、能力挂钩.同时大学生不期望自己的薪酬和团队绩效挂钩.尽管固定薪酬仍然具有多项优势，但是大学生的固定薪酬需求偏好不强.

从影响大学生薪酬偏好的人格特征、文化取向看，有以下特点：

大学生核心自我评价中，积极评价发挥着显著作用，具有显著的绩效薪酬偏好可预测性.

大学生的水平集体主义文化取向与国内学者的研究结果一致[16]，水平集体主义文化发挥着强烈的中介效应，反映出目前大学生对自我的积极评价和报酬期望.

本文研究成果对于在校大学生职业规划和高校的培训方案设计，都具有较明确的参考价值.本研究结果对于雇主的意义在于以下：第一，雇主只有了解大学生的薪酬需求，才能针对性地提供薪酬制度，增强薪酬制度的匹配度，提高员工薪酬满意度.第二，有利于雇主降低用工成本.本文的研究结论详细展示了新生代的薪酬结构偏好和强度偏好，雇主在薪酬预算中，就可能避免盲目的薪酬计划，降低薪酬成本的失误，避免薪酬战略的失效，提高薪酬效应.第三，为雇主的薪酬管理和创新管理提供了新工具，为开展薪酬管理创新提供了新视角.

从理论意义看，本文为大学生薪酬偏好比较研究提供了经验证据，有利于与国内外同行研究成果进行比照.鉴于本文样本调查范围局限性，今后应进一步拓展调查对象范围，以获取普适性更高的研究结论.