●董世松

一、研究背景与意义

中国保险行业一直存在着“重内轻外”的现象，即重视内勤，轻视外勤，这里的内勤指的是跟公司签订劳动合同，享受无责底薪和“五险一金”待遇并以营销管理为岗位职责的保险员工，这里的外勤指的是跟公司签订代理合同，不享受无责底薪和基础社会保障的保险代理人，这一方面是在传统眼光里，代理人没有保证的收入、没有基础保障，算不得一份正式的工作；另外一方面也是因为中国大陆寿险行业入行门槛过低和内勤驱动外勤的作业模式引起的，在“重内轻外”的主流下，内勤与外勤的关系和工作配合显得比较微妙，在大多数保险公司里，外勤成为公司赚钱的工具，不仅在社会上没有应有的地位，甚至在公司内部也没有受到真正的尊重。与之对应的内勤缺处于一种“驱动”外勤的角色。随着行业的发展与社会分工的细化，保险公司的数量越来越多，保险中介公司也开始崛起，代理人资源成为一种稀缺的人才资源，外勤在内勤驱动的过程中越来越表现出“不配合性”，试图打破传统的“驱动”与“被驱动”的平衡，并且，以英美为代表的西方发达国家的外勤被称为“独立经纪人”，独立、自主，与我国的内外勤关系形成鲜明的对比，这引发我们思考当前境内的内外勤关系是中国特色保险行业下的稳定结果还是行业发展中的一个阶段性状态。

目前，对保险中介的研究主要集中在宏观方面的制度设计与保险中介被引进到中国后可能存在的适应难题及对策探讨，缺乏对微观层面内勤与外勤的具体行为的研究。

二、模型分析

本文运用演化博弈的知识对保险代理公司内外勤的工作构建模型，如表1 所示，p 指的是外勤的有效工作时间，在本模型中，p主要包括代理人学习保险及相关知识的时间与拜访客户的时间，a为保险代理人的工作效率，即每一个单位的有效工作时间能够实现的效用，这种效用主要受代理人个人综合素质的影响，也可以近似地把a 理解为单位有效工作时间的变现能力，b 是内勤的绩效系数，这种绩效系数是与外勤的工作时间相关的，深层逻辑为外勤的有效工作时间决定了外勤的保费，外勤的保费是内勤计提绩效工资的基础，q 为内勤的无责底薪，跟外勤的有效工作时长无关，Y表示努力工作，N 表示不努力工作，近似地认为，当外勤努力工作时，其效用函数为ap1，当其不努力工作时，其效用为0，由于当前内勤对外勤的驱动关系，当内勤努力工作时，外勤的有效工作时长为p1，当内勤不努力工作时，外勤的有效工作时长为p2，因此p1≥p2。构建博弈模型如下：

表1 内外勤博弈模型

假设团队中采取Y 的策略的比重为x，则采取N 的策略的比例为（1-x）。显然，0≤x≤1

由于x 是团队中采取Y 的策略的比重，则0≤x≤1；

当 p2/(p2-p1)≥0 时，则 p2＞p1；

当 p2/(p2-p1)≤1，p1＜0；

由于p1在内勤、外勤都努力工作时的外勤有效工作时间，则p1不小于 0，并且 p1≥p2,

得出x3的取值不符合常识，因此，F'（0）<0，F'（1）>0，模拟复制动态图如下：

图1 内外勤不努力工作博弈相位图

从上图可以看出，内外勤的均衡状态为都不努力工作。

当F（x）=0 时，x1=0，x2=1，F'（0）=1＞0，F'（1）=-1，模拟复制动态图如下。

图2 内外勤努力工作博弈相位图

很明显，x=1 为动态博弈的均衡，当p1=p2=p 时，内勤与外勤都处于努力工作的均衡状态。

三、均衡解释

a 代表的保险代理人单位有效工作时间所产生的效用，也可以理解为单位有效工作时间的变现能力，其影响因子包括个人能力、所在平台赋能能力、平台的经营效率等，从均衡结果看，a 与保险员工、保险代理人的合作均衡没有关系，换句话说，保险代理人的能力、平台赋能能力、平台经营效率等都不对保险员工与保险代理人是否努力工作产生影响。

b 是保险员工的绩效系数，在一定程度上决定了内勤的收入，模型的均衡结果跟b 的取值没有关系，因而，内勤的绩效系数不影响双方是否都努力工作的均衡，换句话说，无论是否给予内勤绩效工资，或者内勤绩效系数的大小都不影响内外勤都努力工作的均衡，由于保险公司或者保险中介公司是以盈利为目的的企业单位，因而内勤的收入水平有可能在保险行业的发展中被固化，绩效占比越来越小。

q 是内勤的固定工资部分，模型的均衡结果跟q 的取值没有关系，因而，内勤的固定工资不影响双方都努力工作的均衡，换句话说，无论是否给予高内勤工资不影响内外勤都努力工作的均衡，由于保险公司和保险中介公司是以盈利为目的的企业单位，因而内勤的收入水平有可能在保险行业的发展中不断减少，最终可能维持在当地的平均水平。

模型中，只有p1=p2时，才会形成x=1 的均衡，保险员工与保险代理人都处于努力工作的状态并形成稳定的均衡，p1为内外勤都努力时候的外勤有效工作时间，p2为内勤不努力工作时的外勤有效工作时间，当p1=p2时，也就是无论内勤是否努力，外勤的有效工作时间是不变的，即只有外勤在独立自主经营而不是依赖内勤的驱动时，内外勤才会形成都会努力工作的均衡。

只有外勤独立自主经营才会形成内外勤都努力工作的均衡，由于保险公司的经营体系比较复杂，对于经营者的经营能力有着很高的要求，自然地形成了较高的行业进入门槛，再加上内勤薪资待遇的减少与驱动作用的散失，因此，有些保险员工会逐步转变成保险代理人。由于保险代理人没有保证的底薪与社会保障，各家公司为了争夺稀缺的代理人资源，对于优秀的保险代理人给予“五险一金”的待遇甚至无责底薪的也是必然的手段，甚至可能出现内外勤不分或者内勤兼修的现象。

四、政策建议

保险员工与保险代理人的博弈能够形成长期均衡的重要条件是保险代理人能够实现独立自主经营，由于寿险行业的复杂性，只有综合素质高，经营能力强的人才有可能做得到，所以保险代理公司营销单位的工作应该有两个核心的方向，一是招聘时提升对人员素质的要求，提高保险行业的进入门槛；二是奠定保险代理人独立自主经营的文化，在日常工作中，减少员工的驱动，提升代理人的主观能动性，逐步达到两者都努力工作的均衡。

保险营销单位内勤的核心工作是提升外勤团队的有效作业时间，在传统内勤驱动外勤的作业模式中，主要使用训练、追踪、督导等方法，但是这无法形成均衡，保险员工应当致力于打造一个让代理人能够独立自主经营的外部环境，抛弃计划经济式的各种KPI 考核，保险员工在保险公司中的作用如同政府在国民经济中的作用一样，充分尊重市场规律，尊重创新，建制度、搭平台，最终实现代理人独立自主经营的状态。

员工与代理人博弈均衡的实现是个循序渐进的过程，核心在于外勤独立自主经营能力的建设，这要求保险员工要抛弃驱动式管理思路，然而，由于中国保险代理人制度的历史遗留原因，代理人独立自主经营能力的构建必定是一个长期的过程，保险公司和保险代理公司的经营目标是追求企业价值的最大化，形成了短期追求企业价值最大化与长期提升代理人独立自主经营能力的矛盾。因此，在相当长的一段时间，保险公司和保险代理公司只能选择一条既要完成KPI，又要致力于提升代理人独立自主经营能力的第三条道路。