史英博 曾庆熹

摘 要：关于公务员群体以及企业员工对激励措施的选择偏好具体是什么样，目前已有的定量研究很少涉及。在分析CGSS2015年数据的基础上，研究公务员与企业员工在激励措施选择方面的不同偏好。经过统计分析，得出实证结果：公务员和企业员工在激励措施选择偏好方面的相同点在于他们都追求工作稳定、收入高、有晋升机会以及和谐的工作氛围;不同点在于公务员更看重社会认可，而企业员工更看重工作的挑战性创新性以及人脉的拓展。此外，公务员和企业员工的性别、年龄、学历以及工作年限都会对其在激励措施选择偏好产生不同的影响。

关键词：激励措施;选择偏好;公务员;企业员工

一、问题提出及文献回顾

在激励过程中，具体的措施会激发人的行为动机，促使人的行为向既定目标前进。[1]而公共部门与企业针对激励措施的选择，由于组织性质的不同，也存在一定的差别。

企业主要是以追求经济利益为目标，他们谋求的是本组织的利益最大化。[2]因此，他们着重用物质激励的方式来引导员工的个人价值观与本企业保持一致，进而提高员工的生产效率。

[3]而政府等公共部门，其追求的目标是多维度的，包括经济发展、社会稳定、收入分配、环境治理、资源开发等等诸多方面，[4]同时还要保证社会的公平与正义，这就对公务员提出了更高的工作要求。因此，对于公务员来说，一种复合利益均衡的激励方式要比单一的利益激励方式更为科学和有效。[5]这种复合利益均衡的激励方式使得公务员个人利益与国家利益、社会利益三者高水平的均衡。[6]首先是，公务员勤政廉政，取得优良的工作业绩向社会提供优质、高效的公共服务进而促进国家和社会利益。

[7]其次是，国家对公务员按绩付酬，按需设奖，从而提升公务员的物质利益与精神利益到高水平。[8]再次是，社会给予贡献突出的公务员以崇高的评价，从而提升公务员的精神利益和道德利益。

除此之外，由于针公共部门的赏罚机制不完善并且缺乏具体客观的评判标准，也降低了公务员的积极性进而影响政府的行政效率。相反，在企业中，由于全员都有一致的目标就是追求经济效益最大化，所以针对员工的绩效考评就可以转化为一定的经济指标或相应的具体标准，企业人力资源部门就能更有针对性地设计激励计划来优化企业的整体运行效率。[9]

综上所述，目前少有实证分析涉及公务员与企业员工在激励措施选择偏好方面存在的差异。本研究将从实证分析方面入手，分析激励措施的选择偏好在两者之间的具体差别，为相关组织制定更有针对性的激励计划提供参考。

二、公务员与企业员工激励措施选择偏好的统计分析

（一）研究设计

数据来源于2015年度中国综合社会调查。根据问卷中问题a59j的回答情况作为区分公务员与企业员工的依据，将问题a2、a301、a7a、a59c，作为个人的性别、年龄、学历、工作年限统计指标。选取d201、d202、d203、d204、d205、d206、d207、d208、d209、d242作为分析公务员与企业员工在激励措施选择方面的对比项目。

上述十项对比问题的答案是反向计分，在排除掉“无法回答”、“拒绝回答”、“不知道”、“不适用”这四项无效回答后，运用Stata14.0软件对筛选出的数据进行统计整理，整理出样本总数为1850个。通过方差分析等统计方法，分别对量表的各项研究选项进行检验，了解其是否达到统计上的显著性。

（二）激励措施选择偏好的描述性统计

经过对党政机关公务员和企业员工激励措施偏好选择的各项得分做出统计，以各项指标的平均数作为代表，比较其大小并进行排序。具体情况如表1所示。

首先，在样本一和样本二中，党政机关公务员和企业员工对于上述激励措施都有着较为积极的选择倾向。其次，党政机关公务员与企业员工最不看重的是“能独立开展工作”、“自由决定工作时间或天数”;他们都最看重“工作稳定”、“工作收入高”、“有升职机会”、“工作中互帮互助，关系和谐”。从这些被看重的激励措施也可以看出，不管是党政机关公务员还是企业员工都认为工作稳定、收入稳定、自我实现、社交与尊重更加重要。再次，党政机关公务员与企业员工在具体的激励措施选择偏好方面也存在差别。企业员工较为看重“工作有趣，富有创新挑战”，而党政机关公务员较为看重“对社会有益，为社会作贡献”。而党政机关公务员则更看重工作对社会的贡献。

（三）人口特征对样本激励措施选择偏好的影响及差异分析

运行Stata14.0中的独立样本 T 检验以及单因素方差分析分别探讨性别、年龄、学历、工作年限这四个人口特征变量在激励措施偏好选择上的差異。

1.性别特征对公务员、企业员工激励措施选择偏好的独立样本T检验

不同性别的公务员在“对社会有益，为社会做贡献”这项激励措施的选择偏好上存在显著性差异。

男性公务员在“对社会有益，为社会做贡献”的选择偏好上要大于女性公务员。男性公务员为了自身事业的发展和仕途的升迁，需要在工作岗位上有更高的期望、做出更大的成绩;而女性公务员由于主观上传统文化和价值观的约束，她们更多承担的是照顾家庭的角色，导致女性公务员相对来说对现有工作、岗位比较容易满足，很少有志存高远的志向。

而不同性别的企业员工在“自由决定工作时间或天数”这项激励措施的选择偏好上存在显著性差异。女性员工在“自由决定工作时间或天数”的选择偏好上要大于男性员工。

由于“男主外，女主内”的思想观念在中国较为深厚，所以女性在社会中更多的是承担“相夫教子”的角色，需要大量的自由时间和精力来处理家庭事务，在工作的同时也能兼顾家庭。[10]因此，女性员工需要弹性的上下班时间来合理安排家庭和工作之间的关系。

2.年龄特征对公务员、企业员工激励措施选择偏好的方差检验

不同年龄段的公务员在 “能与人打交道，拓展人脉”激励措施偏好的选择上有显著差异。

作为一个成功公务员来说，良好的人际关系是事业成功的助推剂，它会使人变得活泼，富有进取精神，充满干劲。刚入职的公务员由于年龄较为年轻，刚刚走出校园，对“拓展人脉、与人打交道”并不十分擅长，而随着工作经验和工作时间的积累，逐渐认识到积累人脉的重要性以及与人打交道的方式方法，便会在日常工作中注意与人打交道的方式以及拓展人脉。到了中年后期时，由于已经在工作岗位工作较长时间，人脉以及与人打交道方面处于稳定状态，对于人脉的积累以及与人打交道方面也会降低追积极性。到了职业生涯末期，员工会提前计划自己的退休生活，结交新的朋友，拓展新的人脉关系。

而不同年龄的企业员工对于“工作稳定”、“工作收入高”、“能与人打交道，拓展人脉”以及“为单位工作，有自豪感”这四项激励措施选择的偏好有显著性差异。

其中，随着企业员工年龄的增加，“工作稳定”激励措施的得分整体呈现出增高的趋势;“工作收入高”激励措施得分呈现先增高后降低的趋势;“能与人打交道，拓展人脉”激励措施得分随年龄增长呈现增减波动的趋势;“为单位工作，有自豪感”激励措施得分随年龄的增长呈现先增高后降低再增高的趋势。

随着企业员工年龄的增长，他们对企业的忠诚度是在不断增加的，因而他们也会更看重工作的稳定性。[11]员工的工资会随着员工在岗工作的时间以及职位的晋升而提高，因此在职业生涯前期和中期，员工会看重其工作收入的增加情况，但在职业生涯末期由于面临退休，其对工资增长不再抱有更高的期待，对工资增长的看重程度则会相对降低。企业员工在18-31岁以及42-51岁这两个年龄段时，会较为看重人际交往和拓展人脉关系，而在其他年龄段时期则不太看重人际关系和人脉的拓展。企业员工的归属感以及为企业工作的荣誉感、自豪感随着其为企业工作的时间及年龄的增长而增强，在临近退休及退休后由于脱离集体，其归属感和自豪感会由强变弱。

3.学历特征对公务员、企业员工激励措施选择偏好的方差检验

不同学历层次的公务员在 “工作收入高”、“对社会有益，为社会做贡献”两种激励措施偏好的选择上有显著差异。

随着学历的增长，公务员对于“工作收入高”的偏好是逐渐减弱的，对“对社会有益，为社会做贡献”的偏好是先减弱后增强。

而不同学历层次的企业员工在 “工作稳定”、“有升职机会”、“工作中互帮互助，关系和谐”以及“能与人打交道，拓展人脉”激励措施偏好的选择上有显著差异。

随着学历的增长，企业员工对于“工作稳定”的偏好是逐渐减弱的，对“有升职机会”、“工作中互帮互助，关系和谐”以及“能与人打交道，拓展人脉”的偏好是先增强后减弱。

4.工作年限特征对公务员、企业员工激励措施选择偏好的方差检验

根据统计，不同工作年限的公务员在“工作中互帮互助，关系和谐”这项激励措施偏好的选择上有显著差异。

随着工作年限的增加，公务员对于“工作中互帮互助，关系和谐”的偏好是逐渐增强的。在各级政府部门工作的公务员，能不能恰当处理好人与人之间的关系，创造一种较为和谐的工作环境，对其能否顺利履行职责，取得最佳的工作效果，有着非常重要的影响。在机关单位中，人际关系也是一种竞争力，善于处理人际关系，妥善解决各种矛盾纠纷，事情就成功了一半。[12]和谐的关系是处理人际关系要达到的较高境界，正确处理人与人之间的竞争与合作关系，及时化解工作中产生的各种矛盾冲突， 做到优势互补、相辅相成，[13]整个单位就能展现出高效率、高效益，同时也能涌现出更多的人才。而在企业员工样本中，不同工作年限的员工在各项激励措施选择偏好上没有显著的差异。

三、结论及建议

对样本一（党政机關公务员）和样本二（企业员工）进行T检验、方差检验，得出了党政机关公务员和企业员工两类群体在激励措施选择偏好方面的相同之处以及存在的差异。

党政机关公务员和企业员工在激励措施选择偏好方面存在的相同之处主要有 “工作稳定”、“工作收入高”、“升职机会”、“工作中互帮互助，关系和谐”;差异之处主要有，党政机关公务员更看重其工作是否对社会有益，是否能够为社会做贡献，为单位工作有归属感和自豪感。企业员工在激励措施选择偏好方面则更倾向于选择“工作有趣，富有挑战创新”、“能与人打交道，拓展人脉”。经过T检验及方差检验可以看出，性别、年龄、学历这三类人口特征变量对党政机关公务员和企业员工这两个样本群体的激励措施选择偏好有明显影响，工作年限对党政机关公务员的激励措施选择偏好有显著影响。

根据上述研究结论，就党政机关公务员和企业员工的激励措施选择问题提出一些针对性的建议，为相关机关部门及企业单位制定员工激励措施提供相应的参考。

首先，党政机关的公务员更看重精神方面的激励措施。因此，对他们的激励措施可以选择树立模范、榜样以及典型等形式，还可以通过表彰、表扬已经先进事迹报告会等形式来满足公务员的工作成就感、胜任感以及受重视等需求。与此同时，也要注意到，女性公务员在工作之余也要抽出更多的时间去照顾家庭，所以她们的诉求也应得到单位足够的重视。年轻公务员由于身体和思想都处于活跃期，他们更愿意接受新鲜事物以及具有挑战性的工作任务。因此，机关单位可以通过专业化培训、专门授权等形式激发他们的聪明才智来推动政府治理改革和创新，提高政府机关的办事效率。

其次，企业员工更看重物质激励措施。因此，要改善他们的工作环境和工作条件以及福利保障制度，提高工作的稳定性，降低因裁员或重新招聘而导致的高用人成本。此外，针对年轻的企业员工，要提前做好其职业生涯规划，为其制定明确的阶段性目标，充分调动其工作积极性并提供必要的支持来实现对员工的培养。而仅有物质激励也是远远不够的，企业也应通过文化建设、职业培训、参与管理等方式来增强对员工精神方面的激励。企业在制定激励措施时，也要注意员工之间的个体差异性，采取差别性的激励措施，在节约激励成本的同时达到更好的激励效果。

总而言之，不论是对党政机关企业都要重视对其员工的激励，对党政机关公务员和企业员工的激励都应该是多种激励方式的相互结合，并且随着机关单位、企业内外部环境、员工的变化而不断更新变化着的一个动态体系，只有这样才能激励整个组织蓬勃发展，拥有更强的生命力。

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（作者单位：广西大学公共管理学院，广西 南宁 530004）