魏云东

摘  要：在国家大力推动产业园建设中，如何有效促进中小微企业资源优化配置，降低人力资源成本，持续提高人力资源管理水平，对推动企业快速稳定发展有着重要价值。作者通过对大量的企业走访调研，借鉴产业聚集、共享经济、人力三支柱等理论，采用问卷调查、案例研究等方法进行数据分析，反应出制约中小微企业发展的人力资源管理问题。通过对分析其问题出现的原因及影响问题发生和发展的要素，探讨运用人力三支柱模型建立中小微企业间人力协同管理模式建立，从而破除文创小微企业人力资源专业管理能力匮乏、提升难的短板。为企业创新人力管理的解决提供思路和方法，同时为国内众多中小企业的人力资源管理提供参考和借鉴。

关键词：产业集聚;人力共享;共享经济

目前国内外关于共享服务的研究随着市场多元化发展研究的角度也更为广泛。国外学者的研究主要从共享组织设计、信用体系、知识传递和吸收等角度做了大量的研究。国内学者主要从共享结构的影响因素、知识价值在共享结构中的作用做了较多研究。这些研究成果均为共享服务的推广和应用提供了丰富的理论基础。通过对国内外研究成果的认真学习和论证，发现目前人力资源共享的研究多集中于理论研究，验证操作性研究较少，特别是针对中小企业间建立人力资源共享协同的研究比较缺乏。鉴于中小企业在国民经济中的重要价值，如何促使中小微企业间实现资源共享，减少企业成本投入，降低资源的浪费，提升企业人力资源管理水平，更好的发挥小微企业在我国经济发展和社会稳定中的重要作用。

一、中小微企业人力资源管理面临的问题及成因

（1）缺少系统的人力资源规划

人力资源规划是依照企业发展战略方向，为保障完成企业经营指标和创造回报股东利润，根据企业外围环境和企业自身条件，合理的企业人力资源需求和供给状况的分析评估后，进行科学的人力资源供需预测，从而制定企业人才获取计划。而我国小微企业为了在激烈的市场竞争中求生存，企业关注重点都在如何保障企业生存，如何能够尽快的获利上，从而忽略如何运用人力资源体系建设来保障企业健康和稳健的发展。因为缺少人力资源科学的设计，所以在绩效薪酬、股权激励、培育发展等方面不能给在岗员工和外部人才上发挥吸引和稳定作用，造成企业人才流失严重，降低企业运营效率，严重制约企业的发展。

（2）制度流程不合理，造成企业管理混乱

为了适应市场，我國的小微企业因为体量小，人员规模少，所有的关注力都在力求得到市场的认可，而在公司制度建设和流程建设上往往重视不够，在加上专业人才较少，制定出符合公司发展需要的流程和制度较为困难。所以很多企业都是从各种渠道找到一些制度和流程规范，自己改改就用到了企业中。而这些制度流程的建立，一是没有科学的分析企业状况，进行合理的设计，所以造成制度流程的不适用，反而增加了企业运营的成本;二是在制度流程的完善性上不够，企业管理中出了问题找不到对应的制度和流程予以规范，所以给企业造成很多不要的损失。

（3）对人才培养体系建设和投入不够

现实中，许多中小企业没有专门的人力资源或人事部门，大多由办公室履行职能。即使设置了人力资源部门的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。因为缺乏系统性的培训，管理人员知识储备不足，专业技能不够，工作中容易按照既有经验办事，缺乏理性思维。

（4）激励评估的方法不科学

薪酬绩效的健全和完善，是吸引、挽留和调动员工积极性的最重要的手段。所以科学合理的分配方式的建立，不仅能稳定企业发展速度，保持员工稳定的状态，形成内外部竞争机制的形成发挥积极的作用。但是目前我们中小微企业在薪酬绩效等激励机制的建设上缺失较多，很多小微文创企业在核定绩效和薪酬制度上都较为随意，特别是在制度执行的延续性上，因为缺失调研分析和科学设计，造成推动过程中问题百出，不得已有重新修改，员工的积极性受到严重影响，又会造成员工大量的流失。所以建立一套适合企业发展的激励政策，对维护企业健康发展有着积极作用。

二、中小微企业建立人力资源共享管理模式必要性

（1）从外部环境分析

目前国家在人力资源专业化服务上缺少政策和平台的支持，特别是建立共享协同管理理念的建立还需要时间，但是2020年初由于特殊情况的出现，造成企业自发的建立员工共享协同机制，为后续推广人力资源共享理念创造非常好的契机。共享经济是触动行业变革的契机，很多行业都在寻找新路径，新模式。也带来了各行业爆发式的发展。人力资源作为传统行业在此次共享经济的推动下，以智联招聘为代表的几家人力资源平台在尝试性的推广，但是缺少国家对行业政策法规的支持。特别是灵活用工法制化推进，造成推广中遇到各种各样的问题，其次就是人力资源从业人员对人力共享理解不够，不懂得如何利用共享概念去优化人力资源成本。

（2）从内部因素分析

通过问卷调研和访谈，小微企业普遍存在体量小，企业资金基础较差，难以获得人才信赖，获取高端人才能力较弱，对人力资源建设能力较弱。同时人力资源从业人员专业参差不齐，造成对企业实际人力资源问题的解决能力较弱，所以急需要专业化、系统化服务，而搭建人力资源共享协同平台将有效解决此问题。

三、中小微企业人力共享管理模式设计

（1）人力三支柱在人力共享协同中的运用

随着人力资源三支柱模式的逐步成熟，人力资源共享中心的建立，将之前分散到各业务单元中的人力资源事务性工作统一集中到服务中心做专业化管理。实行的企业逐年增多，据不完全统计世界排名前500强的企业中，超过60%的企业均设立了服务中心的管理思路，由此看出共享协同人力资源还是被广泛认同。因为人力三支柱模型的适用性得到市场的认可，同时依照目前以朝阳区信促会人力专委会为平台，建立以文创园区和企业间人力资源共享，完全符合人力三支柱模型的框架，通过调研和研究确定以人力资源三支柱为模型搭建文创小微企业人力资源共享协同模式。

（2）运用人力三支柱模型建立中小微企业人力共享协同

共享人力资源模式在管理服务形式上出现的重点改变，破除了之前保守刻板、层层分解管理出现的重叠的人力资源管理结构，更加强调服务的意识，通过资源的有效整合提高效率，减少管理成本。所以面对众多中小微企业，降低管理成本，将有限的资源投入到产品研发，市场开拓，建立人力资源管理共享协同，也将是非常有效和适用的集约化人力资源管理模式（见图1）。

（3）构建中小微企业人力资源共享协同模式的三级结构

依照人力资源三支柱模型，人力资源共享服务可以建立三层架构，其核心价值能一方面能有效解决企业快速发展中遇到的人力资源管理问题，另一方面，精兵简政帮助企业降低运营成本，其三，通过行业问题的汇集，通过大数据库分析，能对行业的发展提出预期，帮助企业做好人才储备和培养的前瞻性计划。

1.以产业园或第三方为平台，建立人力资源共享协同专家中心COE

将战略方向制定、绩效激励方案的优化、重点人才的猎聘、企业重点人力资源项目的推进，纳入到核心人力资源共享中心工作，通过专家现场指导，协助企业完成围绕公司战略制定人力资源发展战略，协助企业处理专业性较强的问题，并随时诊断企业组织发展中制度流程的合理性，为企业提供及时有效的建议和措施。通过对北京市朝阳区文创产业园区的大量调研中发现，企业在人力资源管理上非常重视，但是碍于企业人力资源从业人员的专业能力问题，很难帮助企业完成战略指标的分解。为此，能否集合行业内专业的人力资源专家协助企业完成战略落地，COE在建立人力资源共享系统服务中，是非常重要的，是协助服务企业实现战略落地分解的核心，在对SSC和HRBP是有引领和指导的同时也是不可替代的（见图2、图3）。

2.在中小微企业间中建立人力资源共享协同中心SSC

在产业园或第三方平台建立的专家中心指导下，将园区服务各企业人力资源专业人员做有效整合，建立人力资源共享协同中心，通过优化内部分工和治理结构，将事务性人力工作集中化管理，不仅有效提升人力资源专业管理水平，同时解放一线人力资源工作人员，更好贴近业务，为业务提供更为专业和细致的服务。

在实践中，我们发现招聘经理在这些发挥最大价值的事情上所投入的精力还不到50%，他的其他精力都投到哪儿了？都投到价值不大但是又必须完成的事务性工作。人力资源管理者不仅作为企业管理，更应该是全方位的企业战略的设计者与贯彻者，人力资源应该更加贴近企业战略，不仅要在上层设计中了解企业战略方向与定位，也要在具体的企业战略模块下，成为各模块的架构师，帮助企业战略的落地与执行。

为了做好SSC工作，就需要对人力资源做体系的改革。重点围绕两个关键导向，一定要关注用户体验，建立用户第一思想，在充分考虑成本和效能的前提下，推动效率为先。为此必须从二个方向去实现。首先，需要HR从后台走到前台，多理解业务，做好专业性服务;其次，从过去人力资源单一数据分析，演变到从业务出发，实现全面与业务融合的大平台化的人力资源服务平台，最终实现信息平台一体化，建立集合多部门共享的服务体系。

从SSC取得的经验和价值中不难看到，如果在北京市朝阳区各文创园区，运用产业聚集效应的特征，运用知识溢出理论，可以分别建立不同层级的SSC，将园区内文创小微企业人力资源事务性工作比如：社会保险、基础岗位招聘、发薪报销等有效集中，不仅仅能缩减企业配备人员的数量，为企业降低成本，同时，专业化服务的共享和协同，不仅为各企业提供更为专业化的服务，同时也增加员工的满足，更重要是规模效应下，建立的共享人才库将更为专业化，人才定位更为精准，招聘的速度会加快;社会保险的申报和减员因为集约化管理，杜绝了申报和减员的贻误。特别是在办理员工入转调离的过程中，因为专业化，能帮助企业建立第一道用工风险防火墙，减低的劳动诉讼（见图5）。

3.将中小微企业人力资源部打造成专业化HRBP

中小微企业人力资源部对内发挥独立的人力管理作用，在人力资源共享协同体系中可以成为HRBP，接受外部专家中心和共享协同中心的辅导和支持。目前小微企业人力资源从业者专业能力普遍较弱，不能有效的保障公司在快速发展中需要的各种人力资源政策的保障。但是因为企业人员较少，所以存在一人多岗的情况，也促使人力资源管理人员对业务的熟悉度较高，所以能运用人力資源的专业知识帮助业务部门做好员工关系，协助业务负责人发现问题、解决问题，更好的管理好员工。对部分复杂问题需要技术支持的，梳理后交付给人力资源专家COE，来协助制定方案，从而有针对性的设计更科学的工作流程并有效制定解决问题方案。事务性工作可以委托人力资源共享中心SSC协助完成，通过对人力资源共享协同中心的带动，促使企业端的人力资源从业人员快速成长。

4.中小微企业人力资源共享的隐私保护措施

人力资源共享中企业间信息的共享必然会带来隐私信息的问题，如何提升资源共享中的效率，又能规避共享信息涉及隐私的泄露，可以涉及三层保护机制。

第一层：权限设定，建立管理等级和共享权限。将专家中心和共享中心，按照片区划定，将共享企业人力资源共享信息依照重要度和敏感度划分级化管理。重要级别的建立一对一的项目化支持，敏感的由共享中心负责人管理，低敏感的可以开放管理。对所接触重要和敏感信息的需要与信息拥有的企业签订保密协议，制约项目参与者的行为。

第二层：建立信息隐藏机制。对于涉及个人信息且不方便公开的，比如共享简历库中的高级职位，可以将个人敏感信息设定为隐藏，确认岗位和候选人确实吻合的，向共享中心管理者申请开放权限。另外借鉴蚂蚁金服提出的共享智能技术，实现多方数据可用但不可得，也就是说看可以，但是拿不走，无权限也用不得。

第三层：建立人力资源共享企业和人力资源从业人员信用评级。将参与到人力资源共享项目中的企业建立信用评级系统，通过共享项目和共享中执行情况，建立评价系统。信用评价高的企业在人力共享系统中获取的资源将做倾斜，信用评价低的只能使用不涉及敏感信息的共享内容。

（4）建立人力资源共享协同模式的几个操作方式

1.建立文创小微企业招聘人才库的共享协同

第一，建立人才库。为提高人才候选人的共享和储备，围绕聚集效应，建立企业之间共享的人才资源库，从而实现行业专业人才的分类，通过大数据分析和企业对候选人能力素质模型，将应聘候选人的个性、心理、气质与岗位充分匹配，达到物尽其用、人尽其用的效果，最终实现准确招聘，提升招聘效率。从而促使每一个候选人进入到企业能充分发挥潜能，为企业未来的发展奠定有效的保障。此外，因为共享人才库候选人简历是各公司共享上传到系统中，所以各个企业在人才库简历下载是免费的，为企业又能节省不少费用。我们通过4个招聘渠道的费用做一个对比，从费用上明显能看出，利用人力资源共享人才库招聘的成本是最低的。见表1

第二，建立行业人才评价系统。为加快招聘到岗率，精准定位候选人，加入人才库共享企业，将未录用候选人简历和评价共享到系统内。企业寻找候选人会在人才库中筛选，从以往招聘工作如同大海捞针变得更有针对性，企业会针对前期企业面试后的评价意见，作为参考，对专业能力较好但是因为其他原因未能加入到其他企业的候选人，定向审核，可以重新纳入候选中。

2.建立中小微企业外部讲师和内部讲师资源的共享协同

面对中小微企业人员数量少，资金匮乏，人才的培养的投入受到很大限制。在研究的产业聚集效应下，我们可以运用知识外溢理论作为指导，将众多企业分类，分层建立人力培养计划，将经验萃取为知识，把知识管理纳入到企业发展中的基础工作去重视和坚持不断的贯彻实施。在各个园区中都有文化产业行业的龙头企业，他们经历市场后的风风雨雨，积累了大量的专业知识和管理经验，如果以这些企业的知识作为分享源，通过他们带动行业的发展，将达到事倍功半的效果。

3.建立中小微企业绩效方案和绩效指标库的共享协同

中小微公司的绩效管理，其目的更多的是评估员工是否完成了工作任务。若任务完成，绩效工作就做好了;若任务没有完成，打打分扣点工资就算结束。所以“完成工作任务”的绩效考核与“扣点绩效工资”的绩效应用几乎成了小型企业绩效管理的全部，这是小型企业的绩效管理现状，也是小型企业绩效管理效果不理想的原因。缺少“绩效计划”、“绩效辅导”、“绩效评估”、“绩效反馈”与“绩效应用”等诸多环节，绩效考核也就很难推企业经营有很大的推动作用了。如果在将业务形态相同的企业间首先建立“绩效工具池”，将一些容易上手的绩效考核工具手册化，企业可以依照需要去做选择，同时也能看到工具在其他企业使用的效果，对绩效考核的理解也有了更清晰的认识。

此外建立“绩效指标共享库”，方便推动绩效时候，直接从指标库中选择自己现阶段做要考核的维度。建立企业共享绩效指标库是有导向的，每个指标，都是为了达成一定目标而设置的。指标，就是工作的方向。不明白这点，绩效管理就无法起到应有的作用。比如，你设了“销售收入增长率”、“管理费用”，这类财务指标，很显然就是希望加强这方面管控，达到增加收入、降低成本费用的目的。再如，设置劳动生产率指标，那一定是为了提高劳动产出;设置“培训计划达成率”指标，一定是想加强员工的培养，提升员工能力，从而更好的工作。所以，不起作用的指标是无效的，不能提高企业效率效能的绩效考核，也是无用的，搞形式，还要浪费大量人力时间去做，要立即整改。

中小微企业在绩效管理中因为经验缺乏，所以在绩效考核方式设计，指标设定上均有很多问题，如果通过文创人力资源专家中心和共享中心对企业人力资源管理人员做一对一指导，帮助企业针对公司战略规划，指导制定出较为吻合的绩效方案，能有效解决企业激励落地问题，这个也是此次企业调研中所有企业关注的问题。对于已经有了绩效激励体系的企业，可以将绩效指标做进一步优化，通过共享绩效指标库，企业可以依照自己企业业绩目标，在平台中选择适合的考核指标，引导企业减少定性指标，让绩效考核评价依据更科学，衡量标准更清晰。见图6

4.建立中小微企业员工关系中的劳动风险控制的管理共享协同

随着劳动者自我法律维权的意识也越来越强。中小企业经常被一些劳动纠纷所困扰。因为企业缺乏处理劳动争议有经验的专业，所以在劳动争议的解决中企业经常处于被动。企业仲裁案件的发生，通常是因为企业制度流程制定的不严谨，只要出现劳动纠纷，因为缺少必要的能力，促使企业不得不在激烈的冲突中去面对和解决。无论如何补救，其所带来的后果和支付的成本都是企业不愿意看到的，甚至是触目惊心的。所以我们在探讨人力资源共享协同管理，就是希望帮助企业在平日做好劳动用工风险的管理和防控工作。如果企业出现劳动争议纠纷，或需要进行较大规模的人事变动或裁员，企业间共享协同除了可以根据法律规定，结合企业的需要拟定裁员方案，针对不同的员工情况确定裁员的方式、步骤和补偿数额，确保全部相关手续的依法办理，并在此过程中做好证据的收集和整理，最大程度降低企业的裁员成本和法律风险。还可以在企业间建立合理的流动机制，帮助人才按企业所需合理流动，这样一方面减少企业因为裁员需要承担的费用，另一方面，也减少企业以为引入人才所支出的招聘费用，比如猎头费等等。如企业需要，通过企业间共享协同，还以为建立员工关系专家团，并协助企业与员工谈判，协助企业相关人员处理好劳资纠纷，以最大程度保障企业的利益。

5.建立中小微企业企业人力资源专业培训共享化

网络时代的蓬勃发展，为在企业间建立人力资源共享协同模式提供了很好的土壤和机会。如何在小投资、大收益的原则下重新整合人力资源管理资源，需要企业人力资源管理者在新的全球化思维模式下反思人力资源管理模式，尤其是在网络化背景下，企业运作基础的建立和专业人才的培养，都是决定企业成败的关键要素。将人力资源管理从传统的人事管理向现代人力资源管理发展，需要人力资源从业人员从人力资源战略规划、招聘技术、绩效薪酬等专业能力不断加强。通过分析研究，小微文创类企业人力资源从业者的状况我们有清晰的认识，单纯一个企业去努力，难有这样的财力和系统，所以此时发挥产业聚集效应，可以通过信促会等平台，建立人力资源培养网络化机制，实现资源共享和技术共享，使企业人力资源管理能力实现质的飞跃。

四、结论

随着市场经济的快速发展，企业人力资源管理越来越显示出重要性。本论文运用大量的调研数据分析，探讨中小微企业利用产业集群优势，通过各产业园区为核心建立人力资源共享协同模式的可行性和操作方法。通过研究分析最终要实现提升人力资源管理的整体效能，降低成本，提高企业竞争实力。

参考文献

[1]庞超，宋家龙，王茜.三支柱模式的人力資源中台系统构建研究[J].人力资源，2019（20）.

[2]喻兰兰. 基于HR三支柱模型对企业人力资源共享服务中心的研究——以华为在中国的HRSSC为例[J].商场现代化，2019（06）：73-74.