(.武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 43007; .湖北大学 商学院,湖北 武汉 43006)

1 引言

管理层业绩目标作为公司激励契约的重要内容，直接反应了管理层的努力程度，管理层薪酬同业绩的正相关关系已被大量文献证明[1]。这些业绩指标主要是指EPS等会计利润目标，不包括营业收入等非利润指标。而营业收入增长通常意味着企业规模的扩张，与公司利润变化并不同步[2]。在公司年报中披露的营业收入目标属于绩效评价体系中关键的、综合化的、显性的一项契约设计，该指标既是预算执行体系的最高引领，同时也是绩效评价的基础，其重要性与日俱增。营业收入指标是除利润指标外，用于业绩考核最多的市场指标[2,3]，营业收入目标直接体现了公司的经营状况，能够反映未来的经营前景，具有较高的信息含量，但是由于管理层的营业收入目标数据难以获取，导致这方面的研究相对较少。2001年以来，证监会鼓励上市公司披露年度经营目标，越来越多的上市公司开始在年报MD&A(管理层讨论与分析)部分发布定量的管理层经营业绩目标，这为本文的研究提供了可能。

虽然营业收入的增加意味着公司规模的扩大，能够为企业带来诸如定价优势、规模经济(包括节约生产成本和交易费用)、获取产品市场信誉、更容易获得资本市场青睐等好处[4]。但目标执行过程中，存在第一类代理问题，管理层是否会完全按照股东的利益付出最大努力来完成业绩目标值得怀疑。针对第一类代理问题，薪酬激励被视为一种有效的解决措施，通过薪酬安排使得管理层与股东之间利益趋于一致[5]。尽管众多文献发现了薪酬影响了高管的行为，但是对于薪酬差距在激励代理人“是否做对委托人有利的事情”等方面的文献较少[1]。

锦标赛理论和行为理论奠定了薪酬差距影响业绩目标完成情况的理论基础。锦标赛理论认为薪酬差距可以让努力工作的员工感觉得到应有的回报、让不努力工作的员工因“不劳而获”产生“负罪感”，将薪酬与公司业绩完成情况最大程度相结合，以确保管理层的努力方向与股东价值最大化相一致，激励效率最高的员工，从而调动他们的工作积极性，提升业绩目标完成程度。而行为理论则认为个人在做决定时，会经常与其上级、同级或者下级的薪酬进行对比，薪酬差距过大会引发不公平感或被剥削的感觉，这种不公平会进一步影响管理层的行动[6]。在业绩目标实现过程中降低努力程度或者采取“搭便车”的方式以弥补薪酬差距带来的不公平感[7]，从而降低了业绩目标实现程度。因此，本文要回答的第一个问题是：在我国，薪酬差距究竟是提升还是降低了管理层业绩目标的完成程度呢？

根据上述分析，薪酬差距是通过影响管理层的“努力程度”来提升或降低业绩目标完成程度。在业绩目标制定时，管理层为了提升业绩目标完成程度，有可能事先制定松弛的目标，在业绩目标执行过程中，也可能会通过销售操纵行为来完成业绩目标[2]。目标松弛和销售操纵是管理层业绩实现过程中的机会主义行为，这些“消极努力”行为能够直接提升业绩完成程度，但是会歪曲公司的资源配置，不利于公司的长期发展[8,9]。因此，管理层需要在短期业绩考核压力与公司长期发展之间和下一期业绩目标基准设置之间进行权衡以决定是否采取这些机会主义行为。因此，本文要回答的第二个问题是：薪酬差距是否通过影响管理层的目标松弛行为和销售操纵行为进而影响业绩目标完成程度，即管理层的机会主义行为是否产生了中介效应呢？

本文研究贡献主要在于：第一，通过研究薪酬差距对管理层业绩目标完成情况的影响，丰富了薪酬差距经济后果以及管理层业绩目标方面影响因素的文献。第二，本文从营业收入指标这一角度度量了管理层业绩指标，丰富了关于管理层业绩目标方面的文献。最后，本文深入分析了薪酬差距影响管理层完成业绩目标的具体手段，揭开了管理层执行契约过程中的“黑匣子”，丰富和补充了已有的研究，为完善公司治理提供了新的证据支持。

2 理论基础与研究假设

2.1 薪酬差距与业绩目标完成程度

管理层业绩目标完成程度是由公司管理层努力的结果，管理层会将自身的工资水平与企业内部不同级别及同级别人员的工资进行对比，以此确定其在工作中所需付出的努力程度[10]。可见，薪酬差距通过“薪酬差距-努力程度-业绩目标完成程度”的传导机制影响着业绩目标完成程度。根据锦标赛理论和行为理论，我们认为薪酬差距与业绩目标完成程度之间存在下列两种竞争性的关系。

从锦标赛理论出发，我们认为薪酬差距增加了管理层努力程度，从而提升了业绩目标完成程度。公司内部的奖励和晋升比作员工之间的一场竞赛，而不同层级员工的薪酬差距看作是获胜者的奖励，这样，员工为了获得奖励就必须努力工作[11]。通过适当的薪酬契约为委托人和代理人的利益一致提供强激励，调节企业委托人与代理人的利益差异，从而降低监控成本，激励管理层更好地服务于企业目标[2]。 Lazear和Rosen[12]证明了代理人的努力水平取决于“获胜者”和“失败者”之间的报酬差距，并且随着报酬差距不断增大，代理人也会更加努力地工作。这就意味着，扩大内部薪酬差距有利于减少偷懒行为和搭便车情况的发生，加强团队之间的合作，激励员工付出更多努力。刘春和孙亮[13]也认为锦标赛的激励机制的适用条件更加宽松，以成员之间相对业绩比较为基础，即使在业绩度量噪音很大的情况下，仍然可以激励员工努力工作。收入指标不同于利润指标，收入增加体现了公司规模的扩大，这对于辖区政府官员的晋升帮助较大，就会提高获得政府资源配置和管制放松的可能性，赚取不同于诸如规模经济等市场化竞争的利润，将有助于企业盈利和公司价值的提升[2]，进而为付出努力的管理层带来更多的薪酬。此外，营业收入指标是除利润指标外，用于业绩考核最多的市场指标[2,3]，会计利润决定预计发放的薪酬，而收入规模决定实际发放的薪酬，经过审批并在年报公布的营业收入数据作为一项显性的契约直接与薪酬挂钩[2]。完成营业收入目标不仅能够获取基于该指标的报酬，还能够带来利润业绩的提升，获取更多的报酬。因此，从锦标赛理论出发，薪酬差距能够激励管理层努力工作，提升业绩目标的完成程度。本文提出如下假设：

假设H1a企业薪酬差距越大，业绩目标完成程度越高。

从社会比较理论出发，我们认为薪酬差距降低了努力程度从而减少了业绩目标完成程度。社会比较论认为，由于缺乏真正客观的评价标准，个体对自身的观点和能力通常会通过与他人相比较进行自我评价[6]，通过社会比较，个体会形成公平性认知[14]。现有文献通过实验研究发现，个体通常会表现出公平偏好，不仅会关注自身的薪酬，还会通过与他人的收益进行比较，以确定其收入分配是否公平[15]。社会比较后的公平感与喜悦感显著正相关[16]，中国对公平的重视程度远远高于其他国家[17]，如传统的“天下为公”、“不患寡而患不均”、“相持而长”以及“人各任其能，竭其力，以得所欲”等思想源远流长。行为理论认为薪酬差距过大引发的不公平感或被剥削的感觉会进一步影响团队的合作意愿以及努力程度[6]。薪酬差距越大，个人满意度和工作效率就越低，成员之间相互合作的可能性也越小，薪酬差距不仅没有发挥积极的作用，反而可能给企业的经营带来负面影响[11]。薪酬差距过大时，管理层感觉到其付出与所得不成正比时，不公平感加大，使其在完成业绩目标时，消极怠工或者通过搭便车的方式完成业绩目标，以弥补薪酬差距带来的不公平感[7]。本文提出如下竞争性假设：

假设H1b企业薪酬差距越大，业绩目标完成程度越低。

2.2 薪酬差距影响业绩目标程度的路径分析

2.2.1 基于目标契约制定的路径分析

虽然薪酬差距能够提升业绩目标完成程度，但是较大的薪酬差距通过影响管理者采取何种手段完成业绩目标仍然是“黑箱”。管理层业绩目标是董事会和经理层对于剩余价值分享机制签订契约的博弈结果[7]。在契约博弈过程中，管理层可能会事前制定较为松弛的业绩标准，轻松完成业绩目标，获取报酬[2,18]，抑制这种机会主义行为会增加业绩目标的实现难度，不利于业绩目标的完成，但能优化资源配置，提升公司的运用效率[19]。进而影响了报酬奖励、职位晋升等[3,19]。虽然目标松弛行为是目标制定过程中管理层之间相互串谋的结果，是信息不对称下的一种机会主义行为，但能够降低契约目标实现的难度，目标松弛增加了业绩目标完成程度[10]。

锦标赛理论认为较大的薪酬差距能够激励代理人在晋升锦标赛中投入更大的努力，加强对业绩目标契约制定的监督，减少高管间在业绩目标制定过程中的串谋，抑制管理层的机会主义行为[1]，高管层缺少了制定目标松弛的动机[12]。因此，从锦标赛理论出发，较大的薪酬差距会降低目标松弛程度，但根据以往研究，目标松弛程度的降低会降低业绩目标完成率和达标率[2,19]，即薪酬差距通过降低目标松弛程度降低管理层业绩目标完成程度，即目标松弛的间接效应可能削弱了薪酬差距对业绩目标完成程度的直接效应，最终表现出一种“遮掩效应”。因此，从锦标赛理论出发，目标松弛行为可能在薪酬差距与管理层业绩目标完成程度之间起着间接效应，具体体现为“遮掩效应” 。本文提出如下假设：

假设H2a目标松弛行为在薪酬差距与业绩目标完成程度之间的表现为“遮掩效应”。即薪酬激励通过降低目标松弛程度作用于业绩完成程度的间接效应为负。

而行为理论则认为薪酬差距过大，管理者感觉到其付出与所得不成正比时，较大的薪酬差距引发了管理层的不公平感，使其在编制制定业绩目标时，有意低估收入甚至对员工或部门编制的预算目标持容忍的态度，使得最终制定的业绩目标低于员工的实际生产能力。而松弛的目标本身很容易实现，管理层在工作过程中不用花费较大的努力就能够完成，从而获取报酬和晋升，收入业绩目标松弛是代理人进行偷懒行为的一种有效途径，通过“消极努力”以弥补不公平感[20]。因此，行为理论下，较大的薪酬差距使得管理层越有可能通过目标松弛行为提升业绩目标完成程度，即目标松弛行为在薪酬差距和业绩目标完成程度之间产生中介效应。本文提出如下假设：

假设H2b目标松弛行为在薪酬差距与业绩目标完成程度之间产生中介效应。即薪酬激励通过增加目标松弛程度提升了业绩目标完成程度。

2.2.2 基于目标执行过程的路径分析

在完成业绩目标过程中管理者既可能通过事前制定松弛的目标以提升业绩目标完成程度[21]，也有可能在契约执行过程通过销售操纵行为来提升业绩。目标契约执行过程中的销售操纵行为隐蔽性较强，业绩目标完成情况便成了内生于管理者干预行为所产生的结果[22]。

锦标赛认为过大的薪酬差距会影响到高管对于个人薪酬欲望是否得到满足的认识和评价，进而影响高管个人行为的结果，这其中也包括了对于是否实施职务犯罪行为的行动[23]。较大的高管薪酬差距使高管绝对的财富水平和相对的财富水平均处于一个较高的水平，增强高管对薪酬的满足感，从而降低高管不惜以实施非法行为的方式来满足个人的欲望和满足感的可能性，降低管理层从事销售操纵行为的概率。因此，从锦标赛理论出发，薪酬差距会抑制管理层的销售操纵行为，进而降低业绩目标完成程度。即销售操纵的间接效应体现为“遮掩效应”。 本文提出如下假设：

假设H3a从锦标赛理论出发，薪酬差距会抑制管理层的销售操纵行为，进而降低业绩目标完成程度。即销售操纵的间接效应体现为“遮掩效应”。

行为理论下，过大的薪酬差距时会增加管理层的不公平感，而给管理层制定经营业绩目标会在短期内带来高强度的业绩考核压力，错失业绩目标将使管理层面临着损失，管理层具有进行业绩操纵的动机[24]，如进行真实或应计盈余管理等，这是管理层常用的手段。而收入业绩目标方面，管理层可以对收入进行操作，如采用不正当竞争手段异常降价促销，或者违背企业经营风险管理的原则进行放宽信用条件等商业决策活动，或者提前确认收入或虚构收入，这些销售操纵均能在短期内有效增加实际销售收入[21]，从而提升收入目标完成程度。因此，从行为理论出发，销售操纵行为可能在薪酬差距和业绩目标完成程度之间产生中介效应。本文提出如下假设：

假设H3b销售操纵在薪酬差距与业绩目标完成程度之间产生中介效应。即薪酬激励通过销售操纵行为提升了业绩目标完成程度。

图1 薪酬差距与管理层业绩目标完成程度的路径分析

3 研究设计

3.1 样本选取与数据来源

本文选取2003～2017年全部A股非金融类上市公司为研究样本，收入预算数据是来自2002～2016年的上市公司年报，通过手工搜集整理而得。本文对样本进行了如下处理：(1)剔除金融行业的样本；(2)剔除ST和*ST企业的样本;(3)剔除财务数据缺失的样本。得到最终的有效预算收入数据为5856个。其他财务数据均来来自于国泰安(CSMAR)数据库。为了避免极端值的影响，本文对所有数据进行了1%分位的缩尾(winsorize)处理。

3.2 变量选择

3.2.1 业绩目标完成程度(COMP)

被解释变量为业绩目标完成程度，用COMP表示，参考 Kim和Shin[25]的研究，用实际业绩与业绩目标的偏离程度衡量，等于公司实际业绩减去业绩目标的差值，并用期末总资产进行标准化。在稳健性检验部分，当实际业绩超过目标业绩，COMP1取值为1，否则取值为0，用Logit模型进行了回归。

3.2.2 薪酬差距(Gap)

本文参照杨志强和王华[1]，选取高管薪酬与普通员工薪酬的绝对薪酬差距和相对薪酬差距来衡量薪酬差距。其中

其中Gap1为绝对薪酬差距，Gap2为相对薪酬差距。

3.2.3 目标松弛(Slack)

3.2.4 销售操纵(ABSALES)

3.2.5 控制变量(Controls)

本文控制了影响预算目标制定公司治理方面的因素。包括第一大股东持股比例(Hold)、两职合一(Chiar_ceo)、监事会规模(Sup)、资产负债率(Lev)、资产收益率(Roa)和公司成长机会(Sales_growth)等[2,3]。此外，还控制了行业(Ind)和年份(Year)。

3.3 模型设计

为了检验假设H1a和H1b，本文参考Kim和Shin[25]建立如下模型

COMP=α0+α1Gap1(Gap2)+α2Controls+ε

(1)

公式(1)中因变量是管理层业绩目标完成程度(COMP)；自变量采取绝对薪酬差距(Gap1)和相对薪酬差距(Gap2)，Controls为控制变量。为检验薪酬差距是否通过事前制定松弛的目标影响业绩目标的完成程度时，本文借鉴温忠麟等[26]的Sobel中介因子检验方法，结合模型(1)，设定如下路径模型

Slack=β0+β1Gap1(Gap2)+β2Controls+ε

(2)

COMP=θ0+θ1Gap1(Gap2)+θ2Slack+θ3Controls+ε

(3)

模型(1)中α1系数是薪酬差距对业绩目标完成程度影响的总效应，模型(2)中β1系数是薪酬差距对目标松弛程度的影响，模型(3)中θ1系数是薪酬差距对业绩目标完成情况影响的直接效应。在系数乘积检验中，依次检验结果优于Sobel检验结果，故先进行依次检验，不显著时进一步进行Sobel检验[26]。具体步骤如下：首先检验模型(1)α1的系数是否显著，如果不显著，间接效应就不存在，如果显著，检验模型(2)β1和模型(3)θ2的系数是否显著，如果都不显著，则间接效应不存在，其中至少一个显著，则需要进一步做Sobel检验，若Sobel的Z值统计上显著，则松弛的目标具有部分间接效应，否则不存在间接效应。如果回归系数α1、β1、θ1及θ2均显著，说明存在部分间接效应。在间接效应存在的基础上，如果β1×θ2与θ1同号，则间接效应表现为中介效应，若β1×θ2与θ1异号，则间接效应表现为遮掩效应，说明薪酬差距同管理层业绩目标完成程度之间还存在更大的正向中介变量。

为检验薪酬差距是否通过销售操纵影响业绩目标的完成程度时，本文借鉴温忠麟等[26]的Sobel中介因子检验方法，结合模型(1)，设定如下路径模型

ABSALES=χ0+λ1Gap1(Gap2)+λ2Controls+ε

(4)

COMP=φ0+φ1Gap1(Gap2)+

φ2ABSALES+φ3Controls+ε

(5)

在间接效应存在的基础上，如果λ1×φ2与φ1同号，则间接效应表现为中介效应，如果λ1×φ2与φ1异号，则销售操纵的间接效应表现为遮掩效应，说明薪酬差距同管理层业绩目标完成程度之间还存在更大的正向中介变量。

4 实证分析

4.1 描述性统计

本文主要变量的描述性统计结果显示，管理层业绩目标完成程度的最小值为-0.62，最大值为0.73,而50分位数为0.001，说明样本中完成和未完成业绩目标的公司数量基本各占一半，但是完成程度存在较大的差异。绝对薪酬差距的最小值为8.38，最大值为13.87，标准差为1.05，说明公司的绝对薪酬差距存在较大的差异。相对薪酬差距的最小值为0.19，最大值为15.62，标准差为2.63，同样也说明了相对薪酬差距在不同公司间差异较大。

4.2 变量相关性分析

本文变量的相关性分析结果显示，绝对薪酬差距(Gap1)和相对薪酬差距(Gap2)同管理层业绩目标完成度之间的系数为正，但不显著，需要进一步进行分析。在其它控制变量方面，两职合一(Chair_ceo)与管理层业绩目标的系数为-0.07，并在1%水平下显著，说明两职合一程度越高，管理层业绩目标完成度越低，主要原因可能是当公司董事长和总经理两职合一时，公司治理不完善，难以监督管理层的努力程度，从而降低了管理层业绩目标完成程度。第一大股东持股比例(Hold)同管理层业绩目标的系数为0.098，同样在1%水平下显著，说明第一大股东持股比例越高，管理层业绩目标完成程度越高，主要原因可能是第一大股东持股比例越高，能够对管理层的努力程度进行监督，督促其按照股东利益行事，完成业绩目标。

4.3 回归分析

4.3.1 薪酬差距与业绩目标完成度

表1为薪酬差距对管理层业绩目标完成程度的检验结果。表1的第(1)和(2)列的结果显示，绝对薪酬差距(Gap1)与业绩目标完成程度的系数为0.011，并在1%水平下显著，而相对薪酬差距(Gap2)与业绩目标完成情况的系数为0.002，并在10%水平下显著，这说明薪酬差距越高，业绩目标完成程度越高，支持了锦标赛理论下薪酬差距的正向激励效应观点。主要原因是根据代理人产出的排名而非产出的绝对水平支付薪酬，这种基于排序的薪酬差距有助于促使代理人在晋升锦标赛中投入更大的努力，提升业绩目标的完成程度[27]。此外，薪酬差距的扩大，激励管理层加强目标契约执行的监管力度，减少偷懒行为，提升业绩目标完成程度，初步验证了本文的假设H1a。

表1 薪酬差距与业绩目标完成程度

注:*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。下同。

4.3.2 薪酬差距影响业绩目标完成程度的路径分析

(1)基于目标契约制定的路径分析

表2的(1)～(3)列为绝对薪酬差距模型估计结果，(4)～(6)列为相对薪酬差距估计结果。列(1)中，绝对薪酬差距(Gap1)同业绩目标完成程度的系数α1显著为正，说明薪酬差距能够提升业绩目标完成率，而列(2)薪酬差距同目标松弛的系数β1为负，但不显著，但列(3)目标松弛的系数θ2显著为正，说明松弛的目标有利于提升业绩目标的完成程度，但是否发挥了间接效应还需要进行Sobel检验，Sobel检验Z统计量的t值为4.14，在1%水平下显著，说明目标松弛发挥了间接效应，并且表现为遮掩效应。(4)～(6)列的结果基本保持一致，验证了本文的H2a。为什么会存在这一现象呢？一方面，薪酬差距的正向激励效应比较明显，在锦标赛薪酬体制下，管理层着眼于改善公司治理机构、完善内部控制等，管理者的机会主义行为很容易被察觉[2]，即使完成了业绩目标，管理层也会失信于股东和投资者。相反，在薪酬差距的正向激励效应下，如果通过降低目标松弛程度，即便不利于业绩目标的完成，但是紧缩的目标能够优化资源配置、提升经营效率，同样能够达到提升业绩目标完成程度的目的，由此带来的激励能长久。另外一方面，由于业绩目标具有棘轮效应，即当期完成程度越高，下期目标设置标准会更高。如果管理层通过机会主义行为提升了业绩目标完成程度，下一期业绩标准会设置得更高。管理层会在当期完成程度与下一期业绩目标之间进行权衡,在目标能够完成的基础上如果还采取这些消极手段会进一步提升下一期的业绩标准。因此，薪酬差距下能够抑制管理层的消极行为，尽管降低了业绩目标完成程度，但业绩目标仍然得到完成，管理层在得到当期奖励的基础上下期目标不会提升过高。

表2 目标松弛的路径分析估计结果

(2)基于目标契约执行的路径分析

表3的(1)～(3)列为绝对薪酬差距模型估计结果，(4)～(6)列为相对薪酬差距估计结果。列(1)中，绝对薪酬差距(Gap1)同业绩目标完成程度的系数α1显著为正，说明薪酬差距能够提升业绩目标完成率。(2)列薪酬差距同销售操纵行为之间的关系λ1显著为负，说明过大的薪酬差距抑制了销售操纵行为。列(3)销售操纵行为的系数φ2显著为正，说明销售操纵行为有利于提升业绩目标的完成程度。并且(1)～(3)列系数α1、λ1、φ1及φ2均显著，且λ1×φ2的系数为负，同样说明薪酬差距通过抑制销售操纵行为降低了业绩目标完成程度，销售操纵行为产生了遮掩效应。虽然销售操纵行为能够提升目标完成程度，但是薪酬差距抑制了销售操纵行为，进而降低了业绩目标完成的程度，薪酬差距起到了监督和激励作用。(4)～(6)列的结果同(1)～(3)列基本一致，说明销售操纵行为产生了遮掩效应，验证了本文的H3a。既然销售操纵行为能够提升业绩目标完成程度，那么为什么薪酬差距会通过抑制销售操纵行为降低业绩目标的完成率呢？主要原因可能是薪酬差距是一种合理的契约安排，能够提升高管对薪酬的满足感，从而降低高管采取机会主义行为来提升个人欲望的可能性，使得管理层有效地为公司服务。此外，较大的薪酬差距意味着公司对管理层委以重任，因此管理层会更为有良知地履行受托责任以拒绝可能的机会主义行为。适当的薪酬差距使得管理层具有更多的话语权和决策权，但同时也使其承担着更多的责任，在责任考核机制下，一旦出现问题，管理层需要接受更多的责罚，面临较大的监管处罚成本。从短期来看，销售操纵会提升业绩目标完成程度，但是从长期来看，会降低公司的业绩目标实现程度，高管在追求公司短期利益的过程中会考虑到长期的负向激励有可能为自己带来的损失，进行销售操纵的行为也会因此受限。

表3 销售操纵的路径分析结果

5 结论与政策建议

锦标赛理论和行为理论是薪酬差距经济后果重要的两个理论依据，现有学者主要从锦标赛理论出发研究了薪酬差距对企业业绩的影响，发现薪酬差距能够激发管理层更加努力工作，提升企业业绩。然而，很少有学者研究薪酬差距对管理层行为的影响。本文的研究发现，薪酬差距提升业绩目标完成程度；目标契约制定时的松弛行为和目标契约执行过程中的销售操纵行为在薪酬差距和业绩目标完成程度之间存在间接效应，具体表现为“遮掩效应”。说明薪酬差距能够缓解目标契约制定和执行过程中的代理问题，使得管理层和股东利益保持一致。本文研究能够帮助我们深入了解薪酬差距对管理层业绩目标完成程度的影响，打开管理层努力手段的“黑匣子”，为完善公司治理提供了新的思路。

本文的研究从营业收入业绩指标为出发点为薪酬差距对公司业绩的影响提供了新的思路和新的证据。具有如下启示意义：首先，本文的研究发现薪酬差距能够激发员工更加努力工作，完成业绩目标，证明了锦标赛理论下薪酬差距的正向激励效应观点，说明薪酬差距能够起到激励效应。其次，本文分析了薪酬差距影响业绩目标完成程度的路径，由于业绩目标的制定从本质来说是一项契约，该项契约的完成既有可能是事前制定松弛目标的结果，也有可能是执行过程中采取销售操纵非正常手段。本文的研究发现即使目标制定松弛行为以及销售操纵等能够提升业绩目标完成程度，但是薪酬差距能够抑制业绩目标契约制定和执行过程中的代理问题，即使这不利于业绩目标的完成，进一步说明了薪酬激励能够缓解代理问题。最后，由于管理层的目标松弛和销售操纵等机会机会主义行为在薪酬差距和业绩目标完成程度之间产生“遮掩效应”，说明在薪酬差距和业绩目标程度之间还存在一个正向中介变量，薪酬差距能够通过其提升业绩目标完成程度，未来应该从管理层的常规努力行为(改善投资效率、提高生产效率)等研究正向中介变量。