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摘 要：在我国环保事业发展价值逐渐被政府和人民所认可的环境下，想要提升环保事业队伍人员素质，就有必要及时对绩效考核与管理制度进行适当改革和创新。

关键词：环保事业单位  绩效考核  管理体系  问题思考

一、环保事业单位绩效考核重点

首先，环保事业单位的主要工作就是保护辖区内的生态环境，所以在绩效考核过程中需要将工作重心与工作目标相结合，原则上保持考核与目标的一致性;

其次，绩效考核是对实践工作的评价与管理，所以考核指标必须要符合实际，充分考虑辖区内生态保护实际情况，重视考核数据的收集，以绩效考核指标作为员工工作导向，可以有失全面，但是不能遗落重点工作。

最后，绩效考核作为评价机制，直接关系到员工发展，是对员工工作的总结，如果不能够得到公正公平，会产生较大的反作用，所以公平公正原则必须要得到落实，适当可以强化内外部监督。

二、环保事业单位绩效考核制度中存在的问题

（一）传统考核模式单一、有失客观

就当前环保事业单位的绩效考核现状来看，主管领导普遍做法是让员工对自己年度表现和工作做书面登记与报告，后续由主管领导就相关材料做出评定，并依此作为绩效考核的主要依据，其弊端在于员工自我评价过程中主观随意性较大，一旦主管领导未作出有效评定，可能会使得员工绩效评价脱离实际，难以有效对被评价者的具体工作能力和工作质量与效率作出客观反映，绩效考核的价值在脱离实际的材料中难以实现，易引起高端人才流失和员工逐步失去工作积极性等风险。

（二）考核内容单一、沟通机制欠缺

受传统绩效考评机制影响，我国环保事业单位的考核主要集中在“勤、能、德、绩、廉”五方面，这是我国环保事业单位在运行过程中总结的评价指标，本身覆盖面比较全面，但是在实践工作中笔者发现，基层环保事业单位在执行过程中缺乏符合本范围特色的绩效考核措施建设，考核标准缺少具体细则，评价不够客观，有失全面性。

（三）绩效考核流于形式，价值难被认可

在基层环保事业单位的绩效考核体制中，浮于表面的考核模式占比较大，虽然每一项制度要求的考核材料一一俱全，工作安排条理清晰，但是对于实际员工晋升与发展的借鉴价值甚至难以被内部认可。流于形式的绩效考核方式下，工作质量和效率较高的员工与工作一般甚至较差的员工之间的差异难以被有效体现，绩效考核结果界定模糊不清，绩效考核发现人才和培养人才的价值被埋没，甚至引起反向的削弱员工积极性的不良反应。

三、环保事业单位绩效考核制度完善发展思路

（一）改变传统绩效考核管理观念

绩效考核的价值能够深度发掘内部有发展潜力的员工资源，在重视高端人才的背景下，绩效考核应该被管理层所重视，特别是优化年度绩效考核的控制管理，强化人才市场竞争观念，发挥绩效考核在资源配置上的价值，利用有效的绩效考核方法，提升内部工作积极性。

（二）细化考核指标，完善绩效考核沟通渠道

完善绩效考核管理机制，首先需要在制度上做出调整，对于传统考核的“勤、能、德、绩、廉”五方面需要进行细化，首先明确不同岗位的职责和工作质量与效率要求，并依此制定数据化的考核指标，对于无法量化的岗位尽可能调整成为上级直接评定的模式，在传统自评的模式中脱离出来，提升客观性;其次，绩效考核的价值体现不仅是评价，更要体现在督促提升上，内部培养的性价比要高于外部聘用的，打开评价者与被评价者的沟通渠道，才能够以较快的速度提升内部员工的工作质量，找到工作漏洞并及时弥补，实现单位与员工的共同发展。

（三）发掘绩效考核结果价值

因为传统的考核模式趋于形式化和流程化，考核结果的认可程度较低，所以往往难以被应用到晋升渠道的评价之中，所以绩效考核的最终结果往往是体现在物质奖励和惩罚上，通过物质发放的模式虽然能够给予员工一定的奖励，但是却忽视了员工的发展需求，在完善考核机制的过程中环保事业单位可以逐步提升绩效考核结果在职务晋升层面的影响力度，对工作能力强、由发展潜力的员工进行重点培养，并制定明确的评优晋升制度和破格提拔制度，相应的，对不称职或不作为的制定降级、辞退等惩治制度，制度要得到严格的执行，共同维护制度的权威性。

四、推动有针对性的绩效考核指标体系建设

在当前环境下，环保事业单位的工作重心围绕着生态环境保护和污染治理进行，工作重心必须成为考核指标的主要构成部分，围绕着工作重心制定评价指标，并以辅助工作任务作为绩效考核指标补充。

（一）工作内容分析

工作内容的全方位分析是进行绩效考核的重要工作，只有对工作内容进行全方位的了解才能够制定对应的考核指标，以监察干事的工作内容为例，监察干事的工作主要围绕着外部工作进行，工作内容集中在：对辖区内环境状况进行日常监督管理，做好日常执法工作;参与污染治理专项行动;安排排污费的核算与收缴;完成其他临时性工作等几个方面。在此工作内容下就需要监察干事对辖区内生态环境有着较为精细的了解，对存在污染风险的风险源头定期勘察，提升自身执法能力，保障权力能够得到合理利用;在排污费的核算与征收过程中做好宣导工作，保障合理征收;对临时性工作做好记录与报告，做到事事有安排，事事有着落。

（二）细化考核指标，明确各指标考核占比

考核指标的细化应该在工作责任、工作态度、工作能力、工作成绩和工作作风五个层面进行主要管理，不仅考量员工的工作质量，还要重视员工的日常表现管理，特别是在投诉、出勤、同事评价等方面的調查，要投入人力物力进行调查，做到客观数据化指标和主观评价相结合管理。

就笔者观点而言，员工的文化程度、技能水平和工作相关知识的运用是员工能力的重要体现，能者多劳但是同时需要得到认可，协调和解决问题的能力正是环保事业单位所需求的，所以在考核中应占据至少20%的比重;员工的个人价值观直接关系到其工作过程中的方式方法选择和服务质量，遵从廉政管理，杜绝以权谋私和假公济私行为，此项在考核中亦需要占比至少20%;工作能力的直接体现就是工作业绩，无论是历史工作成果、当前工作态度还是日后的工作安排，均是员工价值的直接体现，公职人员的工作业绩是最终绩效成绩的重要组成部分，是员工工作质量、效率和带来最终效益的直接体现，所以在绩效考核中应至少占比40%;而员工的日常表现和临时性工作完成情况等，需要主管领导进行评价，占比可以适当调整。

五、结束语

环保事业单位的绩效考核评价体系是经过多年的经验积累的，要实现考核制度的完善和改革不可能一蹴而就，在过程中笔者建议先完善理论基础，对考核项目与指标进行细化，完善理论基础后再进行深度的实践探索，逐步摸索出符合我国国情的环保事业单位绩效考核评价体系，以实践结果验证理论的可行性，推动理论与实践之间的良性发展。

参考文献

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