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鞋店如何留住员工的心?

2020-10-30欧阳海淼

服饰导报·鞋世界 2020年7期
关键词:王浩留人工作

欧阳海淼

“这个小李,也太没良心了。”

销售经理王浩早上一到办公室,就气急败坏,破口大骂。原来,王浩属下的门店中,业绩最好、面积最大的凤凰一店,本是王浩为之骄傲的一个门店。但上个礼拜,店里的小李因个人原因离职了,据说是被某个竞争对手高薪挖走了。

本来店里有十几个人,走一个两个一时半会影响也不太大,赶紧招人,再协调一下,不会影响门店工作。但谁知这个小李不光自己走了,走的时候还蛊惑其他导购,号称新老板慷慨大方,工作轻松简单。这不,三下两下的,这两天,王浩已经连续接到两封离职申请书了,今天一大早又看到了第三封,而这几个当事者,都是平时和小李私交比较好的,比较谈得来,而性格上又没什么主见的人。

“真是一帮没良心的,说走就走,眼里只有钱。”王浩忿忿地在心里嘟囔。

但问题也得解决啊,小李一个人已经走了,也就罢了,不能就这样让这几个人都走了啊,那店里的工作岂不一团糟,凭空少了几个人,谁来干活啊?王浩边叹气边给凤凰店的店长去电话,问那几个员工分别是什么班次,要跟他们聊一聊。

安排好了时间,其中一个上早班的导购小肖下班后就来到了王浩的办公室。“你好,王经理。”小肖点头哈腰,小心翼翼地在王浩对面的椅子上坐了下来。

“嗯,不用跟我客套了,我看到你的离职申请了。”王浩头也不抬,开门见山地说。

“哦,是吧?”小肖有点不好意思,脸上青一阵白一阵。

“别卖关子了,说吧,小李给你们许诺了什么好处?”王浩把转椅往后边一推,双手抱胸,直视着小肖,问道。

“您说什么呀,王经理,我听不明白。我,我确实是家里有事,所以才提出离职......”小肖结结巴巴地解释道。

“算了吧。”王浩不耐烦地摆摆手。“你这套呀,蒙得住别人,蒙不住我。我早知道你们几个和小李鬼鬼祟祟了。小李不是刚跳槽了吗?是不是给你们说新东家多好多好,让你们也一起去呀?”王浩直言不讳地说。

“这,王经理......不是像您想的这样......”小肖苍白地辩解道。

“不就是我们的竞争对手A品牌吗?我对这个公司太了解了,他们的总监以前就在我们公司干过,干了两年没出什么成绩,没办法才到A品牌混日子去了。他们的业绩比我们差远了。别听小李告诉你说他们的待遇多好多好,我告诉你,我再清楚不过了,他们的压力也很大的,任务很高。完不成的话罚得也很厉害,导购间抢单可严重了,勾心斗角。像你这么老实巴交的,到那里肯定受排挤。到时候让你哭都哭不出来。”王浩颇不以为然,以过来人的口气教训道。

窗外的雨滴答滴答,小肖的眼神也渐渐没有了光彩,只听到领导恨铁不成钢的的声音一波又一波,不停地在轰炸小肖的耳膜。

王浩顾自说了半天,突然发现小肖根本没在听,眼神早不知道漂到哪里去了。

“嗨,走神了是不是?有没有听我说啊你,我告诉你啊小肖,不听老人言,吃亏在眼前。我现在都是为了你好,店里少你一个倒没太大要紧,但对你的前途来说,你的选择真的说不定会耽搁你自己,你可要想好了......”王浩继续喋喋不休,做小肖的思想工作。

且不说王浩这次的沟通工作结果如何,小肖会不会如他所愿留下来,只从上面的只言片语上,不知道各位看官,听了会有什么感受呢?

我们常说,留人不在此时,而在平时。虽然我们不知道平时的工作,王浩做得怎么样,但从王浩和属下的离职面谈来看,这个谈话,委实不太高明。

王浩本意是想让小肖分析清楚利害关系,从而留住她,结果却变成了王浩一个人在给小肖上政治课,而且言辞之间非常不注意,很容易让人有逆反心理。

经常听到有些客户提出这样的困惑:“一个员工做得好好的,突然提出离职。”“我这里的人员流动很快,我付的薪水并不

低,为什么老是留不住人呢?”或者有这样的情况:这个员工你挺看好的,

认为他很有潜力,所以刻意给了他很多磨练,但不知怎么回事,这个员工就是无法完全投入,始终没有达到你理想的要求。

诸如此类,不胜枚举......

以上这些情况都是在终端经常碰到的问题,那么,在出现此类事情的时候,不妨询问一下自己:我了解我的员工吗?我知道他们的真实想法吗?

作为员工来讲,选择了一家公司之后,在内心里其实并不想频繁跳槽。因为跳槽意味着收入不稳定,意味着又要面临新一轮的挑战——推销自己、熟悉环境、适应工作等。但既然提出离职,肯定有他的原因,极有可能是长期以来他的困惑累积而发,最后喷薄而出,汇成的一个念头——让一切从头开始吧。

留人要留心

有一個做快消品行业的经销商朋友曾咨询我一个问题,他说他的员工流动性特别大,现在找个人干活真的很难。我听了之后哑然失笑,从这个朋友的问话中不难看出他的问题,其实他的问题在咨询我的时候就已经暴露出来了。

什么问题呢?

他只是找个干活的人。这已经代表了他对他员工的定性——只是一个帮他干活的劳动力罢了。

我告诉他,现在打工无外乎几个想法:一是多赚点钱;二是跟老板能学点东西;三是在大公司,能有点发展;四是开心点,上班轻松氛围好。他马上回复我,在我这里学不到什么东西,就是干干活,送送货,跑跑业务。至于钱吗,跟同行相比是市场价,也没有什么优势。大公司也说不上,咱就是一经销商,说白了就是一个体户而已。

我告诉他,如果前三点都满足不了的话,那你就应该从“四”着手了。

很多创业期的老板都是这样做的,笼络人心,对员工关心,适当地给员工一些物质奖励和精神奖励。不要把他们当成干活的人而已,要当成你事业的帮手,可以帮你解决问题、共患难的人,真诚地帮助他们,从日常生活中多关心他们,帮他们考虑他们的前途。

其实,以这位朋友的观念,即使他的薪水比同行开的略高,也不一定能够长期留住员工的心。因为员工可能只是为了一时的薪水留下来,不过一旦有了更心仪的选择,一定会义无反顾绝尘而去。

为什么?因为他没有留住员工的心,也没有想过要去了解员工的内心,关注员工的内心,员工又怎么会对他忠诚呢?

处于不同位置的员工,看重的东西可能会相差甚远,这不仅仅只是金钱就可以满足的。越是能力强的员工,越看重除金钱以外的东西,越需要更多的关注和精神上的满足。

让导购自己分析清楚,

并了解真实原因

一个良好的沟通谈话,绝对不应该是上司一个人侃侃而谈,而应该是让导购多说话,从言语之中才能明白她内心的真实想法,才能对症下药,而不是你个人的表达舞台。那样员工永远会觉得你是站在对立的角度,而不是平等的角度或是中立的角度。

在谈话过程中,切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。案例中的王浩,明显犯了这个错误。态度太过高高在上,没有客观地去分析,带有过多的个人感情色彩,这些都不能为赢得员工的心加分。

如果导购去意已决的话,

让她去,不必刁难

在离职面谈中,千万不要忘了,一定是中立的角度、朋友的身份,帮导购做两面的分析,客观地把情况摆明,让导购自己看清形势来选择,而不是一味地贬低竞争对手,那只能让你的形象更加灰暗。

每个人的想法都不一样,每个人的情况也都不一样,如果这个导购去意已决,难以挽回的话,不妨大度一些,让她去,不必刁难和训斥,把时间多花在下一步的工作安排上。同时,如果你觉得这个员工确实优秀,不妨告诉她,尊重你的个人选择,但是在你解决完个人的事情之后,公司的门也永远为你敞开,欢迎你回家,反而会让员工留恋。

留人,从招人开始

留人是企业的长期行为,而不是短期行为。留人的工作,其实从招人的时候就已经开始了。

我们在招人的时候,往往会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人,反过来说,应聘的人又何尝不是如此呢?

招聘主考官的个人魅力、公司企业文化的细节体现、所有的第一印象,如此种种,无形中都在应聘者心里形成了一幅清晰的画面。他们会考虑,我来到这个公司之后会怎么样?这里是否是我的久留之地?

而在加入团队之后,工作上的沟通、适应,以及问题的解决方式等,都在一一印证应聘者最初的印象。如果恰好一一印證了最初的想象,他就会想,看吧,我本来就知道是这个样子,看来我要早作打算,溜之大吉了。

所以说,如果你要想留住员工,尤其是你的核心员工、你需要的员工,那么,从你招聘这个员工的时候,留人的行为就已经开始了。在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中,所有的一切工作都与留人息息相关,当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。

当然,留人的关键,还是看你平常在员工管理上下了多大的功夫。员工在你这里,是身在曹营心在汉,还是全身心地投入到工作中来,忠诚度和归属感有多高,都取决于平时的管理。所以,平时的工作很重要,可以防微杜渐。

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