韩丹丹

关键词：事业单位 人力资源管理 激励理论 激励机制

事业单位具有服务性和公益性的特征，一般分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自主事业单位。本文所述的事业单位为全额拨款事业单位，它的运作状况对政府形象和公信力、公众满意度和社会稳定性影响甚大。而员工的工作质量在很大程度上决定了事业单位的服务质量。因此，提高人力资源管理水平是事业单位工作的重中之重。而激励作为人力资源管理工作的核心内容之一，目的在于激发员工的工作热情和潜能，只有员工的工作热情和潜能发挥出来了，才能更好地完成工作，进而更好地为社会和人民服务。本文就从员工激励的角度探讨改进事业单位的人力资源管理工作。

一、激励理论的内涵和分类

（一）激励理论的内涵

激励就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。在事业单位中，激励形式多样，手段各异，但目的都是通过激发员工的工作热情，让其主动改进工作态度，提升工作技能，提高服务质量，以达到更好地为社会服务的目的。

激励与员工的需求、动机、目标和行为密切相关，激励作用在于协调管理好这四个关键因素。

（二）激励理论的分类

主流的激励理论主要分三大类：一是内容型激励理论，着重研究激发动机的诱因， 围绕着如何满足人的需要进行研究的，故又称为需要理论。 最具代表性的有马斯洛需求层次论，认为人的需求从低到高为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用;二是过程激励理论，该理论认為通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动。最具代表性的是弗洛姆的期望理论，他认为一个目标对人的激励程度受目标效价和期望值两个因素影响。另外一个有名的理论是公平理论，该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比的主观比较感觉;三是行为改造激励理论，是指关于研究如何改造和转化人的行为，如何使人的心理和行为由消极转变为积极，从而有益于组织运作和发展的理论，不同的心理学派还提出了不同的细化理论，有以人本主义为基础的归因理论，有以行为主义为基础的强化理论，也有两者结合的挫折理论等。

以上三大类激励理论各有研究侧重。笔者认为，可以综合运用以上几种激励理论，通过了解事业单位员工的内心需求，设置合理的工作目标，并辅以科学的管理手段，必定能对员工起激励作用。

二、事业单位在激励方面存在的问题

（一）岗位职责不明确

事业单位的岗位一般分为管理岗位、技术岗位和工勤岗位三类。一些单位岗位职责不清晰，员工聘用的岗位和实际的工作内容并不匹配。比如技术岗的人做的是工勤岗的事情，低岗级的员工做的是高岗级的员工的事情，而高岗级员工做的是低岗级员工做的事情。事业单位中，员工所聘岗位和实际工作内容不相符，付出和报酬不匹配的现状不是个例。此外，有些领导在分配工作时，没有充分考虑每个岗位的工作职责，总是喜欢把任务布置给那些认真、及时完成工作的员工，久而久之，导致岗位之间工作量分配严重不均，有些人工作越做越多，需要经常加班加点完成，而有些人工作越做越少，整日无所事事。这种不平衡会让事业单位员工工作积极性严重受挫，极不利于单位工作顺利展开。

（二）薪酬机制不灵活

全额拨款事业单位中的薪酬管理制度是由相关政府部门统一制定，主要是以岗位工资，薪级工作，各种补贴以及绩效工资组成，相对单一固化。其中的绩效工资也是政府部门对相关或相近业务单位进行综合排名后确定系数，再乘以基数确定绩效工资总额，主要体现的是本事业单位与其他事业单位的绩效工资差异。很多事业单位内部并没有真正意义上的绩效考评，而最直接、最能让员工感受到的，最能起鲶鱼效应的却是事业单位内部的绩效工资差异。有些单位内部虽然实施了有效的绩效考核，但是薪酬体制由政府部门制定，由财政部门统一支付，事业单位本身并没有自由支配的资金或调整薪酬分配的权限，绩效考核的优劣无法通过薪酬体现，这就无法发挥出薪酬机制应有的激励作用。

（三）考评机制缺乏

目前很多事业单位采用同一套考核体系，内容包括德、能、勤、绩、廉等几个方面，一般一年一测评，员工之间互相打分后取平均分，科长打分，单位领导打分，这三部分按一定系数算出总分，取前10%左右的员工为优秀员工。笔者认为这套考核体系存在较大的缺陷：一是考核内容太过笼统，无法量化;二是测评要求在几天内完成，绝大部分员工都会在半天内完成打分，时间仓促，只凭主观感觉进行打分，不够客观公正;三是领导的评分占比过大，有失公允。四是对于考评结果的奖惩力度不够，一般只是在公示墙公示考评优秀的人，缺少更大力度的精神和物质奖励，让正向激励作用大打折扣;对排名末尾的员工也没任何惩罚措施，缺乏反向激励作用。

（四）晋升机制不健全

晋升是事业单位中体现地位、展现个人才能、提高薪酬水平的有效途径，绝大部分员工都很看重晋升。管理岗位的晋升主要依靠职务的提升，而专业技术岗位的晋升更多地依靠自身能力的提升，事业单位员工可以自由选择管理岗位或专技岗位，但是这两个系列都有政府部门核定的名额，越往上名额越少。事业单位管理岗位的人员主要是从科员晋升为副科，最后晋升为正科，职务提升幅度非常有限。此外，事业单位有部分“双肩挑”岗位，领导可以享受专技职称待遇。这样一来，对于普通员工来说，专技岗位的晋升渠道变窄，很多人即使努力工作，干到退休还是普通员工。在晋升过程中，一些事业单位没有把员工的工作表现和工作绩效放在第一位，而是过多地考虑了单位一把手对员工的个人看法以及员工资历。晋升渠道狭窄和不公平严重打击了员工的积极性。

事业单位的每个岗位都应该设置相应的绩效考核办法，考核内容可量化，具有操作性，尽量做到考评内容和过程公平

三、健全事业单位激励机制的对策

因为全额拨款事业单位具有较强的公益属性，工作环境、薪酬体制受政策限制较多，缺少灵活性。员工普遍关心且具有较大操作空间的有以下几个方面：岗位设置、考评机制、晋升机制。

（一）设置合理的岗位职责

岗位设置必须精心组织，严谨细致，合理安排。首先，由分管人事的单位领导牵头，从人事科和各业务部门抽调人员成立岗位调查领导小组，单位领导任组长，统筹工作;其次，通过问卷、访谈等方式对各岗位的工作内容、任务大小、难易程度和责任轻重等情况全面了解;再次，根据调查结果，从优化工作流程、最大限度发挥人员专长、合理分配工作量的角度出发，重新设置岗位，明确每个岗位的工作内容，职责权限，并提出必要的任职条件。然后，由员工自主申报岗位，单位聘选，尽量做到人岗匹配，人尽其能;最后，每经过一段时间，要重新进行岗位调查、申报和聘选，形成一个动态的闭环管理系统。

（二）完善考评机制

有一套科學完善的考评系统，且根据考评结果做到赏罚分明，才能激励和鞭策员工。首先，事业单位的每个岗位都应该设置相应的绩效考核办法，考核内容可量化，具有操作性，尽量做到考评内容和过程公平;其次，考评工作重在平时，对员工的考勤、纪律、仪容仪表、工作态度、工作完成情况、同事之间的配合度都应做日常记录，作为最终考评的重要依据;最后，重视考评结果，对考核优秀的员工应公开表彰，并给予技能培训、疗养等福利，也可用单位的可自由支配资金进行适当奖励。对考评末几位的员工应进行公开点名批评，并由单位高层领导进行约谈，适当运用末尾淘汰制。这样，优秀的员工会因为得到认同而变得更加优秀;平庸的员工能找到自身不足，完善自己变得不再平庸;落后的员工会感受到危机感，进而奋起直追。

（三）建立公平的晋升机制

晋升不仅能提升薪资待遇，也是员工施展抱负，实现个人价值的有效途径，因此职务和职称的晋升是激励事业单位员工的有效手段，但是有效的激励离不开公平的晋升机制，否则会适得其反。首先，单位应该制定完善的晋升制度，比如对学历、工作年限、技能、年度考评结果、破格要求等有明确的规定。其次，在竞聘过程中应该公开、公正、公平，杜绝暗箱操作，让那些主动担当，能力突出的员工优先得到晋升，给所有员工起到一个良好的示范和引领作用。再次，要建立一个能上能下的晋升通道，对那些得过切过，不主动担当，不积极作为的领导干部，要有免职或降级的措施。总之，要让所有员工感受到，晋升的机会主要取决于个人的努力和付出，能力和担当。

四、结束语

当前，我国经济社会进入了一个快速发展的全新时期，事业单位的人力资源管理工作也应与时俱进，在充分调研的前提下，灵活运用各种激励理论，借鉴他人成功经验，从合理设置岗位、完善考评机制，健全晋升机制等方面入手，制定出一套符合本单位实情、能被绝大部分员工认可的激励机制，不断吸引人才，激励人才，把员工的工作热情和才能最大限度地发挥出来，从而增加事业单位的核心竞争力，为人民提供更好的服务，为社会做出更多的贡献。

参考文献

[1]孙婷.对事业单位人力资源管理中知识型员工激励机制的探索[J].人力资源，2018（9）：124-124.

[2]赵伯阳.事业单位人力资源管理中激励机制的运用研究[J].经济研究导刊，2017（19）：104-105.

[3]李奂东.试析事业单位中人力资源管理的激励机制[J].人力资源管理，2017（12）：152-153.

[4]李岩.事业单位人力资源管理的瓶颈和应对策略[J].今日财富，中国知识产权，2019（2）：200-200.

[5]张岳，宋月霞.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013（05）：59.