基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的实践探索

2020-10-20李俊田

财经界·上旬刊 2020年10期

关键词：基层医疗卫生机构绩效工资实践探索

李俊田

关键词：基层医疗卫生机构绩效工资财政补助政策实践探索

随着我国经济与社会的快速发展，我国相关基层卫生机构工作人员的绩效工资和财政补助政策的颁布有一定的紧密联系。

一、当前基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的实践存在的不足之处

（一）财政投入机制方面存在着一定的矛盾

我国市级的财政投入机制存在一定的相关问题，基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策在实际实施过程当中，主要按照人头补助的方式。这种方式在实际的基层医疗卫生服务绩效的评价中，没有完全的将绩效以及补助联系起来，不能有效的评价基层医疗卫生机构服务的工作人员工作量，不可能真正的将优质服务于绩效有效挂钩，对于基层医疗卫生机构服务人员的激励作用没有完全的发挥出来。

在部分财政投入过程当中，由于遭受到了人员考核制度的限制以及财政投入工作不到位的负面影响，阻碍了具体的基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的实践探索进展。其财政补偿在投入渠道方面存在一定的不足之处，不能够有效的落实到每一位基层医务人员的人头上，政策制度在落实过程当中存在很大问题。

随着社会对于基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的激励功能重点关注，给各级政府财政部门带来了很大的经济压力，需要各级财政不断的结合实际情况往基础卫生医疗机构方面投入足够的政府补贴资金，但是在投入资金这一过程当中，无疑加大了对于各级财政的压力。

（二）绩效考核机制方面存在一定的矛盾

基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策，在实际运行过程当中，存在一定的地方特色，不同地区不同城市的考核方法不一样，这就导致绩效考核工资体系在改革之后不能够完全统一有效的标准化执行。制定的绩效考核制度与实际基层医疗卫生机构的绩效工资实际发放情况，联系不紧密，两者之间存在着一定的矛盾，往往政策不能结合实际情况被有效执行。缺乏某一地区统一的绩效考核管理方法，导致不同地区基层医务人员自身的工资绩效发放标准不同，进而造成了其基层医务人员的工资发放具体金额存在一定的差异。

不仅如此，当前颁布的绩效考核方案，在基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的实践探索过程当中，依旧存在着一定的缺陷以及不足，不能够有效地与实际情况紧密相连。对于一些基础医疗机构考核分配的奖励性绩效工资，仅仅只占着医护人员的一小部分工资。基层医疗卫生机构人员往往认为所谓的激励工资，可有可无，自己花费了很大的精力却只能换来付出不对等的经济收入，这在一定程度上降低了基层医务人员的工作积極性，导致基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的实践探索工作存在一定的问题，导致其不能继续的有效开展，不能贯彻落实到实际具体情况中。

还有一部分相关人员，利用了基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策的实践探索过程当中存在的不足之处，往往抓住政策存在的漏洞，为自己寻求福利。这种行为导致了其余基层医务人员的低工作效率以及懒惰的工作心态，不利于基层卫生医疗服务的长远发展。

二、基层医疗卫生机构绩效工资与财政补助政策实践探索的有效策略

（一）建立健全绩效导向下的完整财政补偿机制

相关工作人员需要尽可能地结合实际财政投入机制，以及基层卫生医疗机构的运行情况，尽可能的加大重大公共卫生服务的财政投入以及基本公共卫生服务的财政投入。充分收集一系列的数据信息有效计算，并且结合计算结果调整基本公共卫生和财政透明的有效的计算方式，优化升级补助标准分段的计算模式，尽可能实现控制其按照服务量为考核指标来进行绩效的考核;根据服务对象的服务成本来进行不同程度的绩效考量;调整当前常住人口和就业人数;根据合理的权重来开展对应的计算。

政府相关部门需要尽可能地对业务机构用房租金开展全额补助，实现装备建设以及基本建设的以奖代补。对于一些非政府机构基本要素的销售工作，可以增加一定程度的补助，有效的提高补助的比例，这在一定意义上可以有效完善财政补偿机制。与此同时，相关部门人员想要有效地实现资源共享，就必须加快建设财政补偿机制的信息化建设工作。

不仅如此，还需要加强对基层卫生医疗机构全科医生的职业培训，通过有效的职业培训，尽可能提高基层医务人员的服务质量以及综合素养。政府部门需要有效地结合医疗保险情况，完善对应的相关条款，调整当前诊断以及治疗的费用医疗报销标准。针对于不同收入的百姓进行差别化的报销标准，对于一些困难的患者来说，有效地减少其个人承担部分，缓解其医保基金的支付压力。

（二）加快改进以及优化升级绩效考核办法，发挥出绩效工资的积极引导价值

政府相关工作人员需要结合实际情况设置指标信息以及绩效考核体系，尽可能在基层医疗卫生工作人员的绩效工资以及财政投入绩效考核后补贴绩效工资，绩效考核结果以及收支缺口补贴等相关款项有效分配。建立健全与工作量为全市的绩效考核办法，测算每个相关工作人员的基本公共服务绩效工资的具体分配额度。

绩效考核办法的设计需要结合分配制度，结合实际的基层医疗卫生机构的岗位设计情况，明确不同岗位级别员工的不同工作作用，细化基层医疗卫生机构的内部绩效工资的分配。分配方法不能选择根据经济效益为主，可以结合实际的服务质量来进行绩效工资的分配，实现基层医疗卫生机构工作人员的服务质量的提升带动起自身绩效工资的增长，发挥出绩效工资的积极引导价值，充分调动医务人员的积极性。

（三）明确核定绩效工资的总量，制定绩效工资的有效分配制度

有效调动基层医务人员工作积极性、主动性和创造性，保障基层医疗卫生专业技术人员合法权益，可以通过明确核定绩效工资的总量，肯定基层医疗卫生机构基层医务人员的工作价值，让基层医务人员感受到社会对于他们工作的肯定，相关部门工作人员可以根据其基层医务人员的社会工作的难度以及职业风险劳动强度情况，制定科学核定工资总额计划，维护基层医疗卫生机构基层医务人员的基本薪酬利益。

由于绩效工资的分配制度的无效，导致收入增长机制不能发挥其自身的激励作用，基层医务人员自身的收入增加十分有效，没有真实的反馈出其自身的工作价值以及工作意义。相关工作人员就需要改进当前的绩效工资制度，调整其增长机制的实际情况，结合其“多劳多得、优绩优酬”的绩效工资分配制度原则，优化分配制度。

人事主管部门需要根据当前的绩效工资的结构框架，在实际总量满足的范围下，结合实际情况，充分落实基层医疗卫生事业单位的分配自主权，在一定程度上实现单位自主分配。不仅如此，相关政府卫生部门需要根据单位完善内部分配办法，合理的使用优绩优酬原则，对于一些表现良好以及业务能力高超的工作人员方面逐渐倾斜，实现为基层医疗卫生机构的作出奉献的总量与自身能够获得的工资薪酬数量呈正比。

在制定绩效工资的有效分配制度中，需要完善并且落实分配程序。在单位内部分配中，需要保证每一位工作人员的隐私权，但是可以公布出对应工作的资金来源组成，分配程序自身的含量工作不高。其中，单位内部分配方案还需要报当地卫生主管部门。