黄冬阁

摘 要：随着社会的高度发展，世界进入经济全球化和知识经济时代，企业间的竞争根本上是人才的竞争，因此，如何吸引、培养、留住人才已成为各企业在制定战略时首要考虑的问题。其中，薪酬作为激励人才最直接的方式，在人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用。在薪酬管理的发展历程中，完全以职位为基础的传统薪酬结构正表现出越来越明显的弊端，宽带薪酬应运而生。本文论述了宽带薪酬结构的概念及适用条件，并将宽带薪酬与传统薪酬结构进行对比，指出宽带薪酬的优势和劣势，分析了现代企业在实施宽带薪酬时可采取的应用策略，为企业变革薪酬结构提出了建议。

关键词：宽带薪酬;适用条件;优劣势;策略

1 宽带薪酬理论概述

1.1 宽带薪酬基本概述

随着现代企业的变革和发展，传统薪酬体系表现出的不适应性越来越明显，扁平化组织结构的出现，使得组织中职位等级数减少，职位晋升的空间也逐渐减少，单纯用职务晋升来提高薪酬的方法局限性很强，降低了薪酬原本的激励性。为了解决扁平化组织下的员工激励问题，宽带薪酬結构应运而生。

所谓宽带薪酬，就是把传统工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬实质上是从原来的注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，将每个职位的薪酬空间拉大，根据该岗位员工的能力和表现设置多个小的技能薪酬等级。员工可能在很长一段时间或贯穿整个职业生涯都会在同一薪酬等级中，但由于每个岗位的相对价值及员工自身的工作表现不同，薪酬也会有很大不同。

1.2 宽带薪酬适用条件

首先，实行宽带薪酬最基本的条件是扁平化的组织结构，层级少，同层级岗位较多，以便于形成基本的宽带薪酬结构。第二，宽带薪酬结构适合发展较成熟的企业，此类企业具有一定的资源、基础来改革薪酬结构。第三，实行宽带薪酬体系需要企业有较完善的人力资源管理体系，人员素质普遍较高，能够理解并接受宽带薪酬体系。第四，由于宽带薪酬依赖企业的技能薪酬体系得以建立和有效运营，因此企业要以绩效为导向，建立完善的技能薪酬体系，落实宽带薪酬的公平性。第五，宽带薪酬为员工提供了多元化的职业发展通道，企业需要的是拥有多项技能的通用型人才。第六，推行宽带薪酬的企业应当主张人人平等的工作价值观，以高能力为目标，客观公正地对待岗位与薪酬。

2 宽带薪酬与传统薪酬结构对比及其优劣势

2.1 宽带薪酬与传统薪酬结构比较

传统薪酬体系的薪酬等级较多，每个岗位都有相对应的层级，相同岗位员工的薪酬基本相差不多，大部分由岗位薪酬构成，与员工绩效表现的联系并不紧密。一般情况下，必须要通过晋升的方式得到更高的薪酬，但如果企业没有出现职位空缺，就很难有机会获得高薪酬。对于扁平化的组织结构来说，等级较少，员工想要通过晋升得到高薪酬的机会也随之减少，而且忽视员工绩效的传统薪酬结构无法真正让工作表现好、有能力的员工脱颖而出，薪酬的激励性很难实现。相反，宽带薪酬体系的薪酬等级较少，将原来不同层级的岗位加以合并，放在同一层级，同时增大带宽，使员工薪酬升降更加灵活，薪酬更大程度上取决于员工个人的工作表现，员工可以通过提高自己的业务水平、掌握其他工作技能等多种渠道实现薪酬的提高。更多的员工可能很长一段时间甚至在该企业中的整个职业生涯都处于一种层级，只有少数人通过晋升的方式迈入更高一级的岗位，实现薪酬的增加。

2.2 宽带薪酬的优势

首先，宽带薪酬解决了传统薪酬结构中员工为了提高薪酬，争夺晋升职位困难的问题，更多员工选择绕开晋升，从其它路径实现薪酬的增加，同时追求个性化的发展，也为企业减少了一定的管理成本。

其次，宽带薪酬使员工专注于做好本岗位工作，提升绩效，薪酬本身的激励作用得到了体现。由于岗位的薪酬变动范围较传统薪酬有了很大的增加，员工不需要为了薪酬的增长，过多地计较职位的高低，开始从追求个人职务的提升转向个人能力的提高，通过将本岗位的工作做好做足，提升绩效，从而增加薪酬，这种方式也对提升企业整体的工作效率及实现企业战略目标有一定的促进作用。

再次，宽带薪酬有利于实现员工的岗位轮换，员工可以通过在同一薪酬层级中横向调动，来促进技能的提升，不会对薪酬造成负面影响，反而能够通过轮换接触到更多岗位的工作，帮助员工实现全面发展。

最后，宽带薪酬有利于形成良好的企业文化，拓宽了传统薪酬结构只能通过晋升增加薪酬的唯一途径。将薪酬与绩效密切结合，更加重视员工个人素质的提升，也弱化了企业的等级意识，减少人员晋升带来的恶性竞争，反而强调了重视绩效，尊重岗位个体的意识，有利于形成和谐的内部关系。

2.3 宽带薪酬的劣势

然而，宽带薪酬仍有一些局限性，如果企业不具备作为宽带薪酬基础的完善的技能薪酬体系以及绩效管理体系，员工所处的该岗位的技能等级无法准确地以员工的绩效表现来衡量，同一带宽中的各种岗位就会都处在同一薪酬水平，宽带薪酬无法实现其激励作用，反而将薪酬变成人人均等的情况。另外，基于传统思想观念的影响，职位晋升所带来的激励效果有时要大于薪酬提高带来的激励效果，特别是对于薪酬在某一职位级别已经达到上限的员工而言，他们更渴望得到职位晋升，如果长时间没有得到满足，也可能会导致士气低落，激励性降低。而且当员工薪酬有了更宽的变动幅度，必定会大幅度提升企业的人力成本，给企业经营带来一定压力。

3 宽带薪酬结构的应用策略

建立宽带薪酬结构大致要经过以下四个阶段：工作分析、职位评价、薪酬调查、设计宽带薪酬结构。其中设计宽带薪酬结构的步骤包括确定宽带数量、确定级差、宽带的定价、确定带宽等，每一个步骤都对宽带薪酬的建立有着至关重要的作用。对此，企业在设计和实施宽带薪酬时应考虑应用以下策略。

3.1 认真进行工作分析和职位评价，保证内部公平性

虽然宽带薪酬很大程度上是以完善的技能薪酬体系为基础，但工作分析和职位评价仍然是宽带薪酬建立过程中最基础的一步。工作分析使各个岗位的职责更加明晰，以便于运用非量化的排序法、分类法或量化的要素计点法、要素比较法等，从工作的难度、复杂程度、重要程度等对岗位进行评价，分析各个岗位的相对价值，反映出不同岗位对于企业战略目标实现的贡献度，以保障薪酬的内部公平性。

3.2 分析企业所处市场环境，进行薪酬调查

企业始终处在变动的市场环境中，需要根据外部环境、企业的发展战略和薪酬战略，以及企业在行业中所处的位置，确定各岗位在市场中的薪酬水平，客觀衡量企业目前的薪酬水平，为今后想要达到的薪酬水平建立初步的基础，保障其外部公平性。

3.3 设计宽带薪酬结构，构建合适的宽带薪酬体系

首先，在宽带薪酬结构中，宽带的数量一般在4-6个，企业需要结合实际情况，充分考虑职位数量、企业的管理倾向、企业文化和管理的便利性等因素，结合职位评价的结果，设置宽带数量。其次，在设置级差时，应注意随着职位价值的提升，所需技能越多，级差也越大。宽带薪酬结构需要体现出员工表现的差异，因此随着能力差距的增加，级差也应扩大。再次，在定价方面，同一个宽带之间的不同岗位，应根据岗位的职能，参考职位评价的结果，给不同的职能、不同的岗位以及岗位的不同工作表现分别定价，在保证内部公平的基础上达到激励的效果。最后，在确定宽带薪酬幅度时，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率一般为70%～80%，甚至更高。另外，还要注意宽带薪酬结构相邻等级间的交叉与重叠关系，这些都要根据企业实际情况考虑决定。

3.4 加大宽带薪酬宣传，及时与员工沟通

薪酬作为直接与员工利益挂钩的部分，进行改革时很可能不被员工理解与接受。因此，在企业进行薪酬改革的整个过程中都要保证员工的了解与参与，加强与员工的沟通，及时解决遇到的问题，让员工了解到实施宽带薪酬的意义，才能推动其顺利实施。

3.5 建立完善的绩效管理体系，保障宽带薪酬的激励性

宽带薪酬结构注重员工绩效反映出的工作表现，因此一套完整的宽带薪酬体系必然离不开绩效管理体系的支持。绩效管理的目的，一方面是让员工认识自己在工作中的不足，明确岗位的工作重点和薄弱的环节，促使员工更好地履行职责，提高绩效;另一方面，完善的绩效管理体系是宽带薪酬有效运行的前提和基础，帮助企业保障薪酬的个人公平性，为客观奖惩和人员晋升等提供了重要的决策参考依据。

4 结语

宽带薪酬相对于传统薪酬结构具有很大的优势，但仍有其应用的局限性。企业实施宽带薪酬，必须结合自身发展状况，了解相关的理论知识，建立适合本企业的独特的宽带薪酬体系，才能真正利用宽带薪酬实现人才的合理运用，保障薪酬的公平性与激励性。

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