滕昭晖 朱桂菊 茅怡铭

摘要：目的  了解民營医院护士工作满意度情况，分析影响因素，探讨管理对策。方法  本研究通过参与中国科协发起的第三次“医务人员从业状况调查”项目，对我国9省份医院医务人员实施抽样调查，并对民营医院390份护士问卷数据进行分析。结果  民营医院护士对工作总体满意度评分为（3.14±0.69）分，处于中等水平，满意率 25.90%;相关因素分析表明医院级别、所在科室、科室人员配备状况、工作压力、薪酬与工作付出之间的关系、技术职称晋升的公平性、职业合法权益保障状况、医院提供继续教育的便利、医患关系、患者的信任程度与护士满意度有关（P<0.05）;Logistic回归分析结果显示，医院级别、薪酬与工作付出之间的关系、职业合法权益保障状况是影响民营医院护士满意度的主要因素。结论  改善护士工作现状，合理提高劳动薪酬，保障护士合法权益，提供职业发展空间，可能有利于提高民营医院护士工作满意度，进一步提高护士工作效能。

关键词：民营医院;护士;工作满意度;影响因素

中图分类号：R47                                    文献标识码：A                                  DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2020.17.036

文章编号：1006-1959（2020）17-0126-05

Abstract：Objective  To understand the job satisfaction of nurses in private hospitals， analyze influencing factors， and discuss management strategies. Methods  In this study， by participating in the third "Survey on the Employment Status of Medical Staff" initiated by the Chinese Association for Science and Technology， a sample survey of medical staff in 9 provinces of my country was conducted， and 390 nurse questionnaire data from private hospitals were analyzed.Results  The overall job satisfaction score of nurses in private hospitals was （3.14±0.69） points， which was at a medium level， with a satisfaction rate of 25.90%. The analysis of related factors showed that the level of the hospital， the department， the staffing status of the department， work pressure， salary and work pay between the relationship， the fairness of the promotion of technical titles， the protection of legal rights and interests of the occupation， the convenience of continuing education provided by the hospital， the relationship between doctors and patients， and the degree of trust of patients are related to nurse satisfaction （P<0.05）; the results of Logistic regression analysis show that the hospital relationship between rank， salary and work effort， and the protection of professional legal rights are the main factors that affect the satisfaction of nurses in private hospitals.Conclusion  Improving the status quo of nurses' work， reasonably increasing labor salaries， protecting the legal rights and interests of nurses， and providing career development space may help improve nurses job satisfaction in private hospitals and further improve nurses work efficiency.

Key words：Private hospitals;Nurses;Job satisfaction;Influencing factors

当前医改大环境下，社会资本办医逐渐增多，截至2019年10月统计数据显示[1]，我国民营医院数量占全国医院总数的64.70%，已成为我国医疗卫生资源的重要组成部分。民营医院生存和发展的重要基石是对医疗卫生人才的吸纳和稳定，护理人员作为医院中占比最大的卫生人才队伍，其工作满意度与医疗服务质量、工作效率、护士离职率、患者安全和患者满意度高度相关[2，3]，作为影响护理队伍稳定性和护理质量提高的重要因素，应引起医院管理人员的重视。本研究对全国民营医院护士抽样问卷调查数据进行分析，了解民营医院护士工作满意度情况，分析相关影响因素，探讨管理对策，现报道如下。

1对象与方法

1.1研究对象  本研究通过参与中国科协发起的第三次“医务人员从业状况调查”项目，对北京、辽宁、河南、陕西、宁夏、四川、广西、江苏、广东9省份医院医务人员实施抽样调查，包括各省份具有代表性的各级各类医疗机构医务人员，民营医院接受調查的医务人员有901人，其中护士390份调查数据。

1.2方法  问卷内容经过信度和效度检验，采用问卷星软件开展全国9省分类抽样的调查方法，由各医院管理人员通过网络方式发放问卷，自愿选答，合格问卷自动回收统计。内容包括个人信息、工作状况、职业评价与工作满意度等。满意度测量按照Likert5级评分法计分，即非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意5个尺度分别对应1、2、3、4、5分。将满意与非常满意设为观察组，非常不满意、不满意、一般合并设为对照组，比较两组性别、年龄、婚姻状况、最高学历、技术职称、月均收入等。

1.3统计学方法  采用SPSS 19.0软件分析，计数资料以[n（%）]表示，比较采用？字2检验。将单因素分析有意义的指标进行多因素非条件Logistic回归分析。P<0.05表示差异有统计学意义。

2结果

2.1调查对象基本情况  共回收有效问卷390份，回收有效率为100.00%。其中，男21人（5.38%），女369人（94.62%）;25岁以下94人（24.10%），25～34岁191人（48.97%），35～44岁78人（20.00%），45～54岁23人（5.90%），54岁以上4人（1.03%）;已婚240人（61.54%），未婚138人（35.38%），其它12人（3.08%）;中专及以下31人（7.95%），大专176人（45.13%），本科180人（46.15%），研究生3人（0.77 %）;初级职称234人（60.00%），中级123人（31.54%），高级14人（3.59%），未定级19人（4.87%）;月均收入2000元以下者39人（10.00%），2001～4000元138人（35.38%），4001～6000元110人（28.21%），6001～8000元64人（16.41%），8000～10000元32人（8.21%），10000元以上者7人（1.79%）;医院级别三甲161人（41.28 %），三乙12人（3.08 %），二甲112人（28.72%），二乙69人（17.69%），未定级36人（9.23%）;临床科室人员380人（97.44%），分布于大内科、大外科、妇产科、儿科、急诊以及其它临床科室，非临床科室人员10人（2.56%）。

2.2工作状况和职业评价  32.82%（128/390）的被调查者日均工作时间≥9 h，多数人员感受到工作压力大、付出大于收入、医患关系紧张，同时护士职业合法权益保障状况不理想，55.13%（215/390）的被调查者对护理职业评价不高、职业价值感低，见表1。

2.3工作总体满意度  非常不满意9人（2.31%）、不满意36人（9.23%）、一般244人（62.56%），满意95人（24.36%）、非常满意6人（1.54 %），满意率25.90%（101/390）。工作总体满意度评分为（3.14±0.69）分。单因素分析显示，医院级别、所在科室、科室人员配备状况、工作压力、薪酬与工作付出之间的关系、技术职称晋升的公平性、职业合法权益保障状况、医院提供继续教育的便利、医患关系、患者的信任程度10因素与护士满意度有关（P<0.05），见表2。

2.4满意度Logistic多因素分析  将上述10个因素纳入多元Logistic回归模型，最终医院级别、薪酬与工作付出之间的关系、职业合法权益保障状况等因素有统计学意义（P<0.05），数据表明它们可能是民营医院护士满意度主要影响因素，见表3。

3讨论

3.1民营医院护士工作满意度处于中等水平  本调查中民营医院护士对当前工作总体满意度为（3.14±0.69）分，处于中等水平，此结果与相关研究结果类似[4-6]，同时与公立医院护士工作满意度相关研究结果也基本一致[7，8]，说明护士工作满意度总体水平不高，在我国各类医疗机构是普遍问题，这可能与我国护士总体数量短缺，护士超负荷工作，社会发展使得人们对医院及护理的要求不断增高，护士工作压力有增无减，同时护士对工作环境、职业发展、薪酬待遇的期望也在增加等有关。本调查中32.82%人员日均工作时间≥9 h，49.49%人员所在科室护士短缺，58.72%护士认为工作压力大或很大，64.87%认为付出大于收入，50.77%认为患者对医院的信任程度一般，71.28%感到医患关系紧张或很紧张，说明民营医院护士面临工作本身和内外环境的诸多压力，工作负荷大，薪酬不足，感受社会民众对民营医院认可和信任不够;同时，调查显示仅25.90%护士对当前工作满意，42.82%评价当前职业为谋生手段，12.31%评价职业低下，73.85%不希望子女学医，58.97%不会再次选择当前职业，说明民营医院护士工作价值感较低。卫生人力是民营医院发展的第一大瓶颈[5]，护士工作满意度和护士离职意愿呈负相关[8]，导致离职行为的发生、护士短缺和护理质量下降。护士工作满意度不高对民营医院的护理人力资源管理和护理队伍建设提出挑战，也是制约民营医院健康发展的重要因素。

3.2民营医院护士工作满意度多因素分析  医院级别与护士工作满意度相关。本调查中三乙医院、二乙医院护士工作满意度高于三甲医院，分别是三甲医院护士工作满意度的4.436倍和2.785倍（P<0.05）。三甲医院护士工作满意度低于低级别医院，这与罗晓等[6]研究报道类似，与任雅欣等[7]报道不一致。其原因可能与民营三甲医院相比低级别医院，规模明显增大，床位周转快，危重病人多，对护理工作要求高、检查考核多，护士工作量和工作压力明显加大，而福利薪酬待遇无明显优势，同时相比公立三甲医院，民营医院护士外出学习、进修的机会少，缺乏职业发展的空间和平台等因素有关。另外，本调查数据来自九省份不同级别的各类医院，由于不是针对民营医院的专项调查，抽样可能存在不均衡，调查对象来自民营三甲医院161人（41.28%），三乙医院12人（3.08%），二甲医院112人（28.72%），二乙医院69人（17.69%），未定级医院36人（9.23%），可能对调查结果有一定影响。

薪酬待遇与护士工作满意度相关。调查显示，相比付出大于收入，收入与付出相符的护士工作满意度是前者的3.004倍（P<0.05）。調查对象中月均收入2001～4000元人群占比最大（35.38%），73.59%人员月均收入在6000元以下，64.87%认为付出大于收入，显示民营医院护士薪酬水平不高。满意度相关因素分析表明，月收入水平对护士工作满意度的影响不明显，影响护士工作满意度的因素主要是薪酬与付出之间的关系。同时，“付出小于收入”的人群并未显示出更高的满意度，说明薪酬待遇在一定程度上影响护士工作满意度，但影响程度有限，相比收入待遇的绝对值水平，薪酬待遇的公平合理性可能更加重要。国内金钰梅等[8]调查也显示，护士经济收入与离职意愿密切相关，但不是第一位因素，这与国外研究也是一致的。因此管理者在注重护士待遇提高的同时，可能应更加关注护士的精神需求和价值体现，重视业务培训、技能提升、以及专科护士培养等。

职业合法权益保障状况与护士工作满意度相关。本调查中26.16%护士所在医院未提供继续教育的便利，21.28%认为技术职称晋升不公平，反映民营医院护士职业发展和培训受到一定阻碍，71.79%护士对职业合法权益保障评价一般，合法权益保障好的护士工作满意度是差者的6.315倍（P<0.05）。新医改以来，国家确立了“2020年形成多元办医格局”的发展目标，促进了民营医院的发展，但由于配套政策尚不完善，目前还缺乏公平的竞争环境与宽松的政策体制[9]，民营医院在等级评审、医保定点、科研立项、技术培训等各方面无法与公立医院完全平等，许多民营医院管理者存在“重医轻护”、对专业人员“重使用、轻培养”的倾向，护理人员缺乏在职培养、继续教育、晋升及发展的机会和平台，甚至社会保险、劳动时间、卫生防护等合法权益也未能得到有效保障。同时本调查中，护士年龄在35岁以下者占73.07%，护士学历本科者占比最大为46.15%，大专学历者45.13%，显示民营医院有较多接受高等教育的年轻护士，其对自身合法权益、职业发展等更加关注。

3.3提高民营医院护士工作满意度的对策探讨

3.3.1改善护士工作现状  民营医院的健康发展需要政策的支持、公平的市场环境、舆论媒体的导向等，同时关键要注重内部规范管理，运用现代医院管理制度，保障优质的医疗服务质量，赢得社会民众的认可。医院领导者应充分认识护理工作对医疗安全和质量、服务的重要性，重视、关心支持护理工作和护理队伍建设。护理管理者应树立人性化管理理念，提倡以护士为中心的关心下属的领导风格和民主参与式的领导方式[2]，以人为本，重视护士工作满意度的调研，针对护士关心的问题和期望，帮助解决护士工作、生活、思想上的困难;完善各项护理管理制度和措施，如实施护士能级管理、岗位管理、弹性排班、保障护理人力资源的合理配备，避免护士超时、超负荷工作;针对不同层级护士赋予相应的责、权、利要求，激励不同层次护士的工作积极性，发挥护士工作能力[8];重视护士工作的支持系统，如加强后勤保障、建立夜班及节假日应急支持护理小组、开展护患沟通能力培训、团队辅导身心减压等活动;加强医院护理文化建设，以医院宗旨、愿景、护理理念和工作目标引导护理团队的工作信念和向心力，建立良好的同事支持系统，营造和谐愉快的工作氛围。总之，通过完善护理系统管理，尽可能改善护士工作现状，减轻护士工作压力。

3.3.2合理提高劳动薪酬  公平合理的薪酬水平可吸引并留住人才，增加职业认同感和提高绩效[10]。民营医院应提高护士待遇，建立具有外部竞争力的薪酬体系[4]。同时，医院内部应优化绩效分配制度，根据不同科室工作特点、护理工作量、护理人员的岗位、承担的责任、不同年资和能级、绩效考评的结果等，确定合理的护士薪酬待遇，避免“超负荷工作”和“人浮于事”两种状况，使护理人员的付出与收入相匹配，提高其薪酬公平感。

3.3.3保障护士合法权益  管理者应严格贯彻落实国家法律法规的要求，遵守《护士条例》的规定[11]，保障民营医院护士合法权益。包括享有获取劳动报酬、参加社会保险、获得卫生防护、医疗保健服务，以及获得相应专业技术职务、参加专业培训、从事学术研究和交流、参加行业协会和专业学术团体的权利等。在医患关系中，一方面应培训护士敬业履职的精神，提高护士业务能力，严格要求护理质量，为患者提供优质护理服务;另一方面，应保护护士人格尊严、人身安全不受侵犯，为护士安心工作创建良好的执业环境。

3.3.4提供职业发展空间  护士作为专业技术人员，对在职培训、继续教育有较高的需求。管理者应重视护士职业发展，从临床、教学、科研、管理多方面支持提供培训的机会和经费，并引导护士职业生涯规划。近年来专科护士培养制度提供了很好的职业平台，民营医院应加强专科护士的培养和使用，同时发挥体制优势，在职务竞聘、职称晋升、科研创新等方面提供公平竞争的环境和激励政策，使护士在专业领域实现工作价值和成就感，提升职业认同感。随着医学模式的转变，护理工作的范围已由个人扩大到群体、由病房延伸到社区、家庭[4]，近年个别地区试行的护士多点执业，也为护士未来职业发展提供了更多空间。

参考文献：

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[10]张新庆，王志杰，李红英.全国80家医疗机构工作满意度差异性分析[J].中国医院管理，2010，300（4）：34-35.

[11]中华人民共和國国家卫生和计划生育委员会.中华人民共和国国务院令（第517号）——护士条例.[EB/OL]2008-01-31.http：//www.nhfpc.gov.cn/zwgkzt/wsbysj/200804/18248.shtml.

收稿日期：2020-04-15;修回日期：2020-04-29

编辑/肖婷婷