赵一仙

摘要：本文对国有企业青年员工的集体心理进行了分析，以此为基础探讨了青年员工的政工工作存在的问题，并就改进方向与方法提出了几点优化建议。旨在提升国有企业政工工作成效，促进青年员工健康发展，确保国有企业持续发展。

关键词：国有企业;青年员工;政工工作

青年员工已逐渐成为国有企业内部主要员工群体，但企业内部政工工作制度与流程仍停留在传统模式中，无法对青年员工形成有效教育，导致企业内部青年员工心理问题普遍存在，员工离职率逐年上升。

一、国企青年员工心理状态分析

要对国企青年员工政工工作进行优化，首要任务为对青年员工的心理共性进行分析。虽然网络时代成长的青年员工，常表现为个性较为突出，但进行深入分析时，会发现其同样具有鲜明的群体性特征。

（一）工作热情

工作热情表现为青年员工在企业内部，无论是与同事相处，还是本职任务的完成都会表现出相当高的热情。虽然，存在部分青年员工工作过于依赖终止时间，但该群体在规定时间内完成任务的能力极强。而对于企业中普遍认知年轻员工的怠惰，源于其具有強烈的个性，对于本职工作之外的内容极度排斥，且当与老员工发生冲突时，其多不会选择退让，因此，青年员工其企业中个性评价往往存在一定的扭曲[1]。

（二）进取心较强

在国有企业环境中，大部分员工更多的为追求稳定。在青年员工群体中，该种现象也较为突出。但青年员工并非单纯追求稳定，其大多会积极争取外派学习的机会，对于工作流程与工作环境的改变也有较高的配合意愿度。

（三）看重集体利益

青年员工更加看重集体利益，因个人私欲损害公司利益的现象在青年员工群体中发生的概率较低。但此种集体意识的表现与传统印象中甘于奉献有着较为明显的差别，其在尊重集体利益的同时，也会充分考量个人利益，为集体利益而贡献私人时间的行为在青年员工群体中也比较少见。

（四）固有印象过强

青年员工，尤其是刚加入企业的青年员工，其通常对国有企业抱有一定的偏见，如其普遍认为在国企当中干得好不如关系好。该种偏见对员工行为影响深远，如大多数青年员工对职责范围之外的任务表现冷漠;如青年员工群体对企业领导信任程度普遍较低。

（五）压力过大

压力过大是社会环境与历史因素共同附加给青年员工，如房价过高、竞争过大、父母赡养压力大等等。这种压力对员工行为的影响具体表现为其在工作进程中往往较为浮躁、对自身前途及职业生涯缺乏明确而科学的规划等。

二、国有企业青年政工工作面临的问题

（一）青年员工心理状态了解过少

现有大多数国有企业政工工作开展进程中，未对员工进行详细的划分，通常采用统一管理的模式。这就导致了政工工作过度依赖原有经验，对青年员工心理因素了解较少，工作针对性差，无法取得预期成效。而该种制度更为严重的影响在于加重了青年员工对政工队伍反感心理，其在工作进程中常表现出极端不配合，政工队伍与青年员工群体之间存在深深的壁垒，思想政治工作无法展开。

（二）工作流程表面化过于严重

国有企业内部政工工作常表现为较强的形式化、流程化。政工工作每次开展的内容与形式大同小异，员工存在明显的厌倦心理。尤其是拥有多年学习经验的青年员工，其对于政工工作的应付能力要远强于中、老年员工。现有政工工作在青年群体身上几乎无法取得成效。

（三）工作开展渠道过于陈旧

青年员工群体作为网络时代中成长的人群，其信息获取及接受方式有着深刻的改变，传统工作渠道已不能对其产生较为明显的影响。虽然，现代大多国有企业以开辟了微信等信息渠道，但需要明确的是，该类渠道：第一，只是员工常用聊天软件，而非知识获取渠道;第二，渠道开发时间过晚，政工人员无法借助渠道优势加强工作效果。且信息渠道开发表面化较为严重，工作开展的主要方式依旧为组织会议、文件传达。

（四）政工队伍人员结构存在问题

国有企业内部政工队伍平均年龄偏高，对于青年群体了解过少，难以采取针对性工作措施。且对政工队伍内部青年员工行为进行分析，会发现其心理特征与普通员工存在较大的区别，即国有企业政工队伍结构优化的问题，并非单纯员工年龄的问题。

三、国有企业青年员工政工工作优化建议

（一）加强对青年员工心理了解

从上文论述中，可以发现，国有企业青年员工集体性心理特征为更加务实，针对于该种心理特征，青年群体的政工工作要进行一定的改动[2]。首先，要尽量避免重复文件的下达，将思想教育的主题与企业及员工的工作进行充分结合，明确政工工作在员工职责范围内的具体表现，并由此入手，通过外在行为对员工心理产生影响;其次，减少政工工作进程中的理论教育，国有企业青年员工普遍受过高质量的教育，其思想政治相关理论的扎实程度是毋庸置疑的，甚至存在部分员工的理论解读能力要强于政工工作人员。因此，对青年员工开展理论教育只会加重其对政工工作的反感，相关人员在工作进程中应注重帮助员工将理论应用于实际;最后，注重员工归属感培养。虽然，国企员工普遍以追求稳定为主要目标，但其性格决定了在工作环境不舒适的前提下，离职的可能性会飞速上涨，近几年国企中青年员工跳槽概率大幅上升也印证了这一论点。因此，政工工作进程中应充分利用青年员工较为直率的特点，了解其对于企业的需求，加强国有企业青年员工的稳定程度。

此外，政工工作还要向青年员工的生活延伸。青年群体虽然拥有较高的文化素质，但其阅历决定了其心理素质难以处于较高的层面，在现代社会中较为沉重的压力下，员工极易产生心理问题，进而影响其正常工作。因此，政工工作的内容可以进行适当的延展，定期开展心理建设与辅导，帮助员工排解压力。如帮助员工进行职业道路规划，避免员工长期处于迷茫状态，为思想政治工作进一步展开打下基础。

（二）创新性工作内容

对政工队伍进行内部职责换分，将青年员工作为特殊群体，制定针对性的工作流程。相较于中、老年员工，青年员工普遍个性强、知识储备多、自我意识强，采用传统方法进行统一教育只会取得反面效果，因此，政工队伍內部职责的划分具有现实意义。在划分中需要注重的是，选择开明的人员负责青年员工群体，而非经验丰富人员。青年员工成长于信息爆炸时代，其价值观中含有部门扭曲思想是较为常见的，经验丰富人员在工作进程中极易与其产生冲突，最终导致政工工作失败或者青年员工直接跳槽。当然，思政队伍工作进程中要始终坚持社会主义核心价值观，开明人员的选取只是保证政工工作进程中，主导人员能够始终保持冷静，确保教育工作的顺畅展开。

（三）正确利用信息技术渠道

政工队伍人员需要明确的是，对于青年员工来说，利用何种信息渠道对工作成效基本无影响，信息渠道真正的优势在于变单方面灌输教育为双向自由沟通[3]。因此，在利用信息渠道开展政工工作进程中，相关人员应该注重的是，给予青年员工更多的发言权利。如在工作开展进程中，可以舍弃原先专业人员长篇大论的讲述，提前将该期工作的主要内容下发给员工，而后在教育进程中更多的采取讨论、分享的模式，需要注意的是，政工人员不要对分享内容进行干涉，甚至不要过多参与分享人员的选择，充分尊重员工的意愿。不必担心青年员工在分享进程中暴露与社会主义核心价值观偏离的内容。政工工作的核心就是对员工该类思想进行纠正，只有员工主动将其暴露，思想教育工作才能取得更好的成效。同时，政工人员要明确堵不如疏，分享论证往往是思想误区的最佳解决方式。

（四）政工队伍的优化

第一，要增加政工队伍的人数，虽然针对青年员工的政工工作，人数不是主要限制因素，但国有企业内部政工队伍数量严重不足是政工工作中不得不面对的问题，因此企业要加强政工人员的招聘与培训。

第二，人员结构的优化。政工队伍人员结构的优化是一项较为复杂的工作，青年员工群体个性是大于共性，在招聘进程中主动选择政工岗位的员工是无法完全理解主动选择事业部门员工的心理状态。因此，政工队伍员工结构的有效优化是需要企业主要领导支持的。即在青年人员培养进程中，若发现其他部门存在思想政治觉悟较高的人员，政工队伍可在征得部门领导与企业主要领导同意后，以更加广阔的发展空间，将人才吸引到政工队伍当中，以补充政工队伍中对各部门青年员工心理分析的能力，进而加强政工工作的针对性，提升工作成效。

四、结论

信息时代下成长的青年员工其思想观念或多或少存在一定的扭曲，在该种环境下，政工工作对于企业人才培养有着重大意义。政工队伍要不断优化自身人员结构、加强对青年员工心理的了解、制定针对性政工工作流程，加强青年员工的心理建设，为国有企业发展提供人才保障。

参考文献：

[1]刘云浦.以企业文化为核心的国企政工工作创新思路[J].现代经济信息，2019 （24）：92.

[2]张田.基于企业文化的国企政工工作创新举措[J].现代企业，2019 （12）：76-77.

[3]鲍斯特.青年政工思想政治工作浅析[J].现代国企研究，2018 （08）：230.