普通高校人才引进待遇分配、困境及对策

2020-10-09凌亚群

科教导刊·电子版 2020年21期

摘要：党的十九大报告提出高校要加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育的内涵式发展。许多具有鲜明学科特色的地方高校加快了高层次人才的引进力度，但是在花费了大量的人力、财力、时间后，却发现引进的高层次人才与本校特色学科结合不紧密，反而模糊了学校的特色办学之路。本文重点关注学科专业之间的差异，如何在有限的财力下，精准化引进到学校紧缺学科专业高层次人才，又能平衡好其他学科专业人才引进的关系，做到精准引进。

关键词：高层次人才;特色学科;溢价;精准引进

中图分类号：G647 文献标识码：A

0引言

2015年10月，国务院正式公布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，双一流建设是我国高等教育领域又一国家战略，可以有效推动中国高等教育内涵式发展，从一开始就吸引了各大高校甚至全社会的广泛关注，许多具有鲜明学科特色的非211和985高校嗅到了在某一领域冲刺建成世界一流学科，并依此带动学校整体的跨越式发展的机遇。而这些高校原有的师资队伍力量一般比较薄弱，若想在某一特定学科实现突破，没有高层次的人才的参与，无异于无源之水、无本之木，高层次人才作为其中最关键的战略资源必然会成为争夺的焦点。

当前各高校都在为人才引进投入巨大的资源，高校之间的人才竞争导致地域间人力资源的大范围流动，合理有序的人才流动对高校人才资源优化配置发挥着积极的推动作用。这种情况尽管会导致一些消极因素影响，但在总体上还是有利于发挥人才的积极性。对于单个高校来说，在当前学科发展与上级主管部门对学科建设提出更加严格的要求下，引进众多高层次人才是必不可少的，然而如何设计更加合理的人才引进待遇机制就成为主要关注的问题。

1文献综述

潘静提出一流学科建设是“双一流”建设的核心，一流学科具有顶尖级的学术带头人与高水平的学术团队。施宙等提出应正视人才引进工作中存在的问题，完善人才引进工作机制，开创人才引进工作新局面。王伟等通过构建一个服从柯布-道格拉斯效用函数的经济学模型，研究发现人才引进待遇与地方高校的发展层次、地理区位以及相对基本条件均负相关。而且，随着人才對高校发展层次和地理区位敏感度的增强以及对高校引进待遇的敏感度降低，地方高校需要提供更高的人才引进待遇。郭书剑等提出通过建设共同治理制度、淡化人才头衔“光环效应”、高层次人才引进“去行政化”等策略，培育良性竞争的学术生态与大学文化，使高层次人才流动从“资本主义”向“学术本位”转变。许龙龙等提出文以南京工业大学为例，分析该校学科建设与人才队伍建设情况，总结经验与不足，并提出以学科为基础，以项目为依托，以需求为导向的地方高校高层次人才队伍建设路径。施俊提出通过建立递阶结构评价体系，力求对高校人才的科学引进和可持续发展进行了研究。成琼文通过专家访谈和实践调查，构建了引进人才综合评价指标体系，提出了高校人才引进的程序和方法模型。

2人才引进待遇分配和困境

高校在引进人才时一般会根据人才的不同层次给予不同的待遇，对于年轻的博士，主要根据其科研成果和未来的发展潜力（年龄）确定待遇;而对于成熟学者则根据他们的学术头衔、科研成果和社会影响力等确定待遇。不同层次人才引进待遇差异比较大，一般普通博士只有几十万，而长江学者、杰青可以达到千万。高层次人才引进的待遇可能是普通博士的数十倍。这种待遇差异性对于引进高层次人才是必要的，不过也会存在一些问题。

尽管高校会对不同层次的人才给予不同的待遇，然而对于相同层次的不同专业的人才，待遇差别可能不大。因为高校作为事业单位，人才引进待遇要受到上级部门的监管，高校在自身发展中，尽管可以列出一些紧缺专业人才，对这些人才可以加大一些引进的投入力度，但是调整幅度有限，否则会形成不公平的现象，比如会计学长江学者的待遇如果要比经济学长江学者待遇高出一倍，那么经济学人才就会提出异议，即使会计学长江学者对于SJ大学来说至关重要。另外，热门专业的博士生就业面更广，比如金融学博士进入金融行业挣得收入极高，但是高校在人才引进时，难以将热门专业博士生的待遇提高到其他冷门专业之上过多。高校花费了大量的人力、财力，结果引进的高层次人才所在的学科不是学校的主流特色学科，反而模糊了学校的特色办学之路。

本文重点关注学科专业之间的差异，如何在有限的财力下，精准化引进到学校紧需学科专业高层次人才，又能平衡好其他学科专业人才引进的关系，宏观上做到精准引进，对于普通高校的发展具有很重要的现实研究意义。

3人才溢价理论

溢价就是所付的实际金额超过一般的市场评估价。笔者提出的人才溢价理论，就是在一般学科人才待遇评价的基础上，对于社会紧缺专业又符合学校特色办学的学科人才给予一定的待遇比例上浮，以达到引进学校紧需学科高层次人才目的。

S大学的优势特色学科方向是会计学和金融学，其2014-2017年度主要学科专业方向引进高层次人才分布如表1：

通过表1我们可以发现，SJ大学四年主要引进高层次人才学科专业集中在经济学和工学，而其优势特色学科会计学和金融学人才引进力度则相对较弱。

造成人才引进达不到学校预期的主要有以下2点原因：

（1）人才引进工作人员本身层次格局有限，不能从学校战略发展高度考虑统筹人才引进问题，存在好大贪功心理，只要是人才，来者不拒，未能合理统筹考虑好学校各学科的发展需要。

（2）每个学校都有自己的人才引进待遇测算模型，而这些测算模型一般只关注科研成果、教学成果、社会服务和年龄等，并未将学学术成果的显示度、社会影响力、学科的特殊性等列入计算因素。而一些热门学科专业和基础学科专业在社会上的供求关系是不一样的。

我们以会计学科和经济学科比较，会计学科的博士毕业时间一般比较长，晋升职称相对困难，市场的流动性较好。

4人才引进改进对策

对于单个普通高校来讲，引进人才资金是一定的，如果把有限的资金用在引进关键的学校急需的符合学校办学特色方向的人才上，本人觉得要做到以下几点：

4.1进一步完善人才引进规划

大力营造人才发展良好环境，加强人才政策宣传。落实领导干部联系服务专家制度，真正做到以合理的待遇吸引人才，热情的服务支持人才，健全的制度使用人才，科学的目标留住人才。对于学校紧缺特色专业人才，实施“多轨制引进与聘用计划”。通过“特聘轨”，重点引进和聘用境内外知名学者全职或半职（非入编）来校工作;通过“境外轨”方式，重点引进和聘用海外高水平学者全职（非入编）来校工作;通过“常聘轨”方式，重点引进和聘用境内外高水平博士、特殊专业技能人员全职（非入编）来校工作;通过“产业轨”方式，聘请实务界业务骨干来校讲学、指导研究生、合作研究。

4.2进一步完善人才引进制度

进一步加大学校特色优势学科的人才引进工作。一方面，充分调动二级学院、科研院所引才积极性，加大对审计、会计、金融等特色优势学科的高层次人才的引进工作，对上述学科人才引进待遇作适当上浮。另一方面，以学院需求为基础，对特色专业如审计、会计、金融等专业博士毕业生与国内外知名大学做好优秀博士引进的定点对接工作，做到精准化引进。建立人才引进过程性档案中心，从引进人才基本材料、引进人才考核材料、引进人才协议合同签订材料、引进人才其他材料等4大类，并做到每人一档，切实规范做好人才引进过程材料归档工作。

4.3制定学科间差别化的引进待遇政策

我们以SJ大学为例，该大学属于财经类高校，审计、会计、金融是该学校的王牌专业，但是在引进人才时，这些专业都是社会热门专业，这些专业的毕业生更愿意去薪酬溢价更高的银行、证券和外企等部门。而经济学科、法学和文学等学科在就业是还会出现负溢价，因此我们有必要制定学科差异化的人才引进待遇政策。加强分类指导，对会计、金融特色发展学科人才引进待遇适当上浮。通过对相应学科引进人才加大权重，特色学科为普通学科人才引进待遇的1.2倍，发现2018-2019引进人才分布如下：

通过增加特色学科权重，我们可以明显看到，S大学在会计、金融2个学科引进人才比重大幅增加。

4.4制定科学的学科间差别化的奖励性绩效工资分配政策

高校在制定奖励性绩效工资分配政策时，很少去考虑学科之间的差别，哪些学科是学校的特色王牌学科，对于同一层次老师的奖励性绩效工资几乎是一样的。还是对于SJ大学，一个会计学教授的奖励性绩效和经济学、文学理论上是一样的。这样的奖励性绩效工资分配办法不能有效促进学校的办学特色。

4.5制定差异化的科研导向政策

科研奖励办法对学校教师的导向作用非常大。学校在确定科研奖励目录时，应统筹考虑学校的办学方向，学科之间的平衡，鼓励其他学科老师以学校特色学科为平台，积极向这个平台靠拢。

5结论

学校在人才引进时，一定要统筹考虑学校的财力，对于符合学校办学发展方向的高层次人才要大胆引进，对于一般学科人才适当选择取舍，只有这样，才能在特色学科上去争创一流，从而带动学校其它学科融合的全面发展。

作者简介：凌亚群，1981年9月生，男，汉族，籍贯江苏盐城，现任南京审计大学人力资源部副部长，曾任南京审计大学离退休工作部党委副书记，现职称：助理研究员，研究方向：教育管理。

参考文献

[1]施宙，管清佩，张殿云.当前高校高层次人才引进工作存在的问题分析[J].经济研究导刊，2010（14）.

[2]潘静.“雙一流”建设的内涵和行动框架[J].江苏高教，2016（05）.

[3]王伟，朱青，郭智奇.地方高校人才引进待遇的经济学模型分析[J].大学教育，2018（01）.