刘杰

摘 要：我国正处于经济转型和科技创新的节点上，在国内外相关的研究中可以发现，在这个重要的节点上，人才资源的管理是非常重要的。基于此情况，本文从个体、群体和组织三个层面来对科技创新中的人力资源管理进行研究，探究如何调整科技组织结构和建立选拔、培训和绩效考核管理体系，推动形成与我国国情相符合的人力资源管理制度。

关键词：科技创新体系;人力资源;研究构想;管理

中图分类号： F204 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2020）09-0236-02

0引言

我国已经具备较强的经济发展实力和科学技术实力，为了能够使我国在与世界各国的科技竞争中取得优势，在一些关键性的领域中取得世界领先水平，光靠科教兴国和科技组织体系创新也并不足够，还需要做好人力管理工作，提高创新效率，以人为核心，探索科技人员与管理者的胜任特征，以及在科技创新体系下的职工心理变化与影响因素模型，从而解放我国科技生产力，刺激科研创新和科研成果的有效转化。本文即在此基础上进行阐述。

1在科技创新体系下的人力资源管理问题

1.1背景

在科技创新革命下，人们的生活状态与生活方式已经有了根本性的改变，特别是在现如今，人工智能的興起和大数据技术的应用使得人们的生产生活上都有了巨大的改善，比如说在工作效率、工作质量、生活质量等方面。各国也都在积极重视科学技术的发展，纷纷制定了一系列的政策来促进科技创新体系的完善，以达到预期更好的科技成果转化和科研项目研究。而落实在微观层面，则不可避免地要对科研组织采取新的管理措施，并且为了要促进科学技术的发展，对于科研人员创新潜能的开发也十分重视。我国在科研层面已经是世界前列，在医疗、化工、机械、电子、信息等一系列领域都有了非常好的发展，在实施科教兴国策略下，各领域人才也在源源不断地补充，伴随着科技创新体系和科研组织改革，人力资源的管理十分重要，这就是科技创新体系下人力资源管理问题的研究背景[1]。

1.2问题

上述中说到，人才的管理是我国科研创新体系的一个重要因素，在人力管理策略落实中，不仅需要考虑到科研项目、科研资金、科研设备和科学发展前沿所带来的阻力问题，更要从科研人员和管理者在进行科研活动时所产生的心理变化、市场需求、管理决策等方面入手。目前在科技创新体系下人力资源管理工作就面临着关于科研单位的市场行为与国家科技战略目标的协同问题、集中科研力量的同时对科研工作者个人创新自由度问题、能够吸引顶尖人才回国效力的外部环境与条件问题等，可以说这些问题对于我国科技创新体系人力资源管理工作产生了多重阻碍，而现如今我国在这方面投入的研究资源还有不足，在新战略实施下的各科研单位都较为仓促，而在对人才的培养、激励、资源开发、选拔、安置等方面也还有欠缺。在这些问题上，还需要系统地对科技创新体系的人力资源管理工作进行研究，提出科技管理对策[2]。

2人力资源管理研究要点

2.1组织结构调整研究

在步入新世纪以来，因为改革开放政策以及经济全球化，我国与世界各国的经济、科技往来比较密切，并且随着多项战略的实施，我国的科研部门变化非常复杂，要能够在如此复杂和变化剧烈的环境中实现稳步发展，内部改革就十分重要。在不断的研究中，有学者提出了对于科技组织的结构、技术、工作程序与人员配置四个方面进行重组和改动，特别是针对于管理者的重组与对于能够影响组织变革的阻力、动力和基本流程的研究[3]。

2.2关于员工激励机制的研究

科研人员的激励机制是科技创新工作的重要基础。员工激励机制的优点就在于，知识创新在科研组织管理上带来了巨大的改变，科研人员之间的分工与岗位之间的联系也越来越微妙和复杂，这就导致了在实际的科研创新体系中对于科研人员的需求也呈现出更加多样化的特点。为了能够保障科研人员的工作能力，使得科研工作能够达到相应的标准，并维持科研组织的人际关系，需要有一个完善的激励机制能够帮助科研工作者更稳定的进行科研活动，从而达到更高效、高质的科研成果。我国在激励机制上一般从这方面入手，要做好关系绩效，也即是要保证科研组织内工作氛围能够良好，使得管理者能够在较高的管理效率下使得科研工作者在劳动强度不平等时维持科研组织的稳定[4]。

2.3对于职工适应心理以及人力资源开发的研究

我国在科技体制改革的过程中，大量的研究所被推向市场，而员工们也逐渐要面向市场，在这突然的转变中职工们肯定会产生心理上的问题，这些问题最终都会影响到实际的工作中，带来巨大的影响，这也就是对职工适应心理研究的重要性。一般来说，在科研单位中要研究职工适应心理，需要从留岗、转岗、下岗三个层面来进行，并从这三种类型中研究科研体制变革的效果，从而设计相应的工作策略与员工适应性策略，促使员工的安置得当。为了达到对职工适应心理调整目的，目前在组织改革和转型的过程中常用的是工作再设计、培训干预等工作措施。在做好职工适应心理的调整与安抚工作后，需要做好人力资源的开发，促进职工们主动性学习，在上述多种机制的结合下，促进职工们能够提高自身的整体素质，建立成员之间相互依存的关系。要做好这一工作，需要管理者和科技工作者能够做好技能的管理和职工适应性的训练，建立起完善的培训机制[5]。

3在科技创新体系下的研究构想

3.1研究框架和理论假设

首先在科研单位的组织结构调整过程中，科研管理者们的决策工作往往都太过于僵硬，并没有做好应急措施。在实际的工作中，科研组织的外部环境就将对科研组织的管理者造成巨大的影响，而管理工作者的管理特征有着不小的作用，共同决定着管理者对于组织调整过程中的危机应对意识和应对水平。其次是要以BEI为核心的需求评估方法来对各岗位职工的胜任进行揭示，并预测号管理者的绩效。然后是要在激励工作中，做好公平公正的管理，从而有效增强员工的成就感、满意感等。最后则是要在主动性学习模式中，加强对于科研工作者和科研项目负责人的决策技能以及科研能力进行培养，并加强职工适应能力，安抚好职工适应心理，做到有效培训[6]。

3.2在个体与群体层面上

在个体层面上，需要包括环境因素和科研职工的自我因素。环境因素要包括对于科研人员的绩效评价体系，并且要建设好科技创新的外部条件和激励机制，在我国的科研创新体系中，由于包含有不同的科研组织，各个组织的特征也不相同，所以在具体的措施上需要加强资源的投入，比如说在人才的选拔、引进、培养以及薪资、福利、科研资源供给等。考虑到科研工作者和管理者两种身份的评价体系之间的结合。在群体层面上，也就是说在科研组织或者科研团体上，需要从科研项目的负责人以及科研群体活动的影响因素两方面来进行研究。科研项目负责人方面要从其年龄、经验、创新力、自由度、影响力、个人成果等。而科研群体活动的影响力则是要从团体信息沟通、成员关系、不同类型成员的分配、开发与基础应用的时间占比等方面来研究[7]。

3.3在组织与创新层面上

在组织层面上，因为在科技创新体系的改革下，科研组织必然要经过大的调整和改革，需要考察好科研组织结构中不同科研人员与管理者之间对于改革工作的阻力与动力，并对于各位成员能够做好变革下的应变，是否具备应急能力和适应能力。其次还需要各类小型科研组织对大型科研组织的决策意图进行分析，还需要国家能够投入相关的资源，给予创新政策，从组织层面来进行创新体系改革，在科研工作者薪资、管理、转岗福利、科研资源库建设、科研院区建设等一系列工作中推陈出新，优长结合。最后则是创新层面，创新层面在于对人力资源开发和科技创新体系两方面的内容，前者需要考虑到人员心理问题、能力问题，并创立有秩序、有标准、有规范的人力资源管理制度。后者需要以科研人员为基础，在相应的激励机制和人力资源配置下做好科研创新系统以及素质评价系统，并加强主动学习模式的建立，从而达到更好的科研创新工作[8]。

3.4加强绩效考核信息的沟通交流

在今后企业的绩效考核过程中，一定要注意企业与员工之间的沟通和交流。充分的信息交流能够在很大程度上保证绩效考核工作的公正和透明。同时，及时的沟通和交流能够帮助企业全面了解企业内的员工，也可以通过直接的交流了解员工工作过程中遇到的真实问题。在考核结束后，企业可以针对员工具体的问题提出具体的解决方案，一方面让员工了解自身存在的不足，另一方面也可以通過改进员工的工作方式促使企业进入一个良好的发展状态。

4结语

综上所述，我国人力资源丰富，在科教兴国的战略下，我国正在积极进行科研体系的改革与创新，并投入了大量的资源来对科研人才进行培养和管理，这些措施将会为我国的科研事业带来深远的影响，使得我国的科研事业带动经济事业，成就我国科研大国和经济强国的地位。

参考文献

[1] 赵曙明，张紫滕，陈万思.新中国70年中国情境下人力资源管理研究知识图谱及展望[J].经济管理，2019，41（7）：190-208.

[2] 袁田利.探析高新技术企业的人力资源管理[J].人才资源开发，2018（24）：73-76.

[3] 郭虹.科创体系科研机构人力资源管理模式的实证研究[J].科技管理研究，2011，31（4）：125-128.

[4] 董克用.我国人力资源管理面临的新环境与新挑战[J].中国人力资源开发，2007（12）：6-10.

[5] 谢柯凌.我国人力资源管理发展趋势及对策思考[J].中国人力资源开发，2007（1）：14-17+21.

[6] 赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报（哲学·人文科学·社会科学版），2002（3）：34-42.

[7] 赵海霞，余敬.企业人力资源管理评价方法述评[J].科学学与科学技术管理，2001（11）：68-71.

[8] 时勘，曹效业，李晓轩.我国科技创新体系人力资源管理的研究构想[J].科研管理，2000（5）：1-9.