张淑莉

随着时代的发展和社会的进步，许多国有中小型企业都在极力的开展新的发展模式，因此内部的专业人才是企业不可或缺的中坚力量。但由于国有中小型企业人才竞争越来越剧烈，使得相关工作人员对薪酬看法不一。所以，开展薪酬激励体系有助于为企业挽留人才，从而提升企业在市场上的竞争力，不断完善自身的综合能力。基于此本文首先简要分析了薪酬的概念，从三个方面深入分析了目前国有中小企业薪酬激励体系存在的问题，最后从五个方面展开国有中小企业薪酬激励体系存在问题的原因分析。

一、引言

在企业内部，薪酬管理可谓是一项重要的工作，它不仅影响到公司的生产成本，更关系到员工的薪酬水平。为使员工能够满足当前的工作状况，并且准确定位自己存在的价值，中小型企业必须建立一套科学、完整的薪酬激励体系，将企业与员工紧密相连，在共同努力下，推动企业长期稳定发展。当前国有中小型企业薪酬激励体制还存在着诸多问题，企业要将问题进行合理剖析，不断更新薪酬激励体制，让企业能够在市场上争取到优秀人才。

二、薪酬的概念

薪酬可以很好的体现员工的工作价值，以另一种形式对员工的工作进行评价，不仅能够使员工满意目前的工作状态，并且可以使他们积极投入到工作之中，为企业的长期发展贡献一份力量。而薪酬可以分为非经济性薪酬与经济性薪酬两大类。首先非经济性薪酬也称为内在薪酬，是指员工在工作完毕后，内心对工作回报的向往，例如，工作环境的提升，培训机会的取得等等，都是非经济性薪酬的支付方式。此种薪酬全权由管理层企业战略规划人员支配，他们要结合企业的发展模式，并且全方位感受员工的思想与抱负，这类薪酬的发放直接影响了公司下一阶段的发展趋势。其次，经济性薪酬也称外在薪酬。这类薪酬直接展现员工的工作能力以及工作成果。因为企业内部人员的综合素质不统一，工作的能力大有差别，所以薪酬的发放也会跟随员工的工作表现进行设定，此种薪酬可以激励员工更为积极的工作，以此产生业绩，追求更高的薪酬保障。

三、目前国有中小企业薪酬激励体系存在的问题

（一）缺少薪酬戰略概念

国有中小型企业已经结合实际问题建立了薪酬激励体系，但是在运行经济体制的同时，也暴露了许多问题与缺陷，缺少薪酬战略概念是企业无法真正实行激励体制的主要原因。当前国有中小型企业在薪酬制定方面，通常在思想上认为，薪酬是对工作人员经过劳动后的补偿，而并不能深刻理解薪酬体系的重要意义，因为国有中小型企业没能具备长远发展的目光，不能站在较高的高度上思考问题，使得企业内部产生多种矛盾，员工不能满意目前所得薪酬，最终导致国有中小型企业难以聘到专业技术和综合能力较强员工，从而影响了企业的发展状况。

（二）薪酬分配不均衡

薪酬体制的有效运行是基于公平公正的基础上，企业要对员工的工作能力、责任担当、奉献精神等方面进行区分，使薪酬分配可以合理匹配员工的工作付出，并保持薪酬的透明性，公正性和激励性，让员工能切实感受薪酬激励作用。但目前很多员工都对薪酬的公平性提出质疑，由于很多岗位的薪酬差距较大，或者在同一岗位产生同样业绩的员工，产生薪酬标准不一的现象，这些都导致了企业员工在薪酬对比过程中产生不满或消极心态，这十分不利于企业长期稳定发展。由于工作人员不能够满足现状，就会使工作效率降低，大量人才流失，员工薪酬分配不合理，直接导致了薪酬激励体系出现以上问题。

（三）薪酬结构不完备

目前很多中小型企业的薪酬结构并不完善，这些都导致了建立薪酬激励体系面临各种各样的问题。首先，薪酬结构不健全。如果没有完善的薪酬结构，就会导致企业薪酬不能灵活变通，随着企业岗位不断增多，各种工作形式慢慢涌出，不健全的薪酬结构不能够为员工最大化的匹配出最合理的薪酬，大大降低了员工工作的积极性。目前员工都比较注重福利薪酬部分，但是目前国有中小型企业并没有意识到员工的心理需求，在福利薪酬方面的制度并不完善，完全没有展现出薪酬体系的灵活性和变通性。其次，薪酬构成比例不合理。在国有中小型企业发展过程中，有很多员工都是拿着固定工资。而正常的薪酬构成是由月薪与年终奖两部分组成，但对于月薪较高的员工来说，年终奖的薪酬不足以吸引员工的目光，也就无法体现薪酬的激励作用，而对于月薪较低的员工来说，年终奖的报酬目标太过于遥远，且他们无法满足于当前基本生活，以至于企业很难招聘到合适的员工。这种不科学的薪酬构成比例，在极大程度上阻碍了国有中小型企业的稳定发展。最后，可变薪酬固定化。普遍薪酬与企业的经营绩效密切关联，是为了保证员工可以直接分享企业的发展结果，并且能够与企业共同承担所遇到的各种风险。但是大多国有中小型企业，薪酬慢慢趋向固定化形式，员工完全感受不到业绩好坏区别，明显感觉到所发放的奖金不能按照员工产生的绩效来分配，最终导致员工失去工作动力，不能积极推动企业的长远发展，从根本上违背了薪酬激励体系的目的。

四、目前国有中小企业薪酬激励体系存在的问题的原因分析

（一）行业竞争压力大

国有中小型企业没有完备的规模，最终所产生的效益也大幅度变化。为了能使企业走出发展的第一步，企业必须建立薪酬激励体系来稳定目前的状态，但是却没有将薪酬激励体系作为长期发展的战略。当企业处于上升阶段时，由于市场的竞争压力过大，使得企业内部出现新的问题，企业不得不将目光放在当前的状况上，而忽略了薪酬激励体系的重要意义，失去了薪酬战略发展理念。产品在不同时节，也有着不同的需求量，国有中小型企业将所有精力都放在满足市场需求的情形上，却将薪酬激励体系抛之脑后，让原本都已漏洞百出的薪酬制度，更加不能满足员工的心理标准，无法切实展现出薪酬激励体系对国有中小型企业的重要影响。

（二）岗位分配不合理

由于国有中小型企业并未建设完备的发展模式，使得各种岗位频繁出现，企业并不能够将各岗位进行合理划分，岗位上的工作人员也不能明确工作的主要目的，岗位的分配异常不合理，不科学，由此导致员工对工作并不积极，更无法展现出薪酬激励体制对员工的激励作用。员工不能够准确的意识到自己身上所担负的责任，对于工作的认真态度也变得越来越模糊，如果工作都失去了积极性，那么员工对于薪酬的分配也随之失去了竞争的意识，在这种情况下，国有中小型企业尽管大力建设薪酬激励体系，也无法带动员工的工作效率及质量，而这也终将失去薪酬激励体系的建设意义。