霍浩 王硕 宋军华

摘 要：随着“互联网”经济的飞速发展，互联网公司如雨后春筍般冒起，发生了涉及互联网公司的一系列劳资纠纷。尽管总数很小，但预计在未来几年中会迅速增加，如果处理不当，预计会影响经济发展。但是，由于网络经济中劳资纠纷的特殊性，传统的预防和解决方法具有一定的局限性，并且这种纠纷无法得到妥善处理。为了解决这个问题，有必要积极寻求更公平，有效的解决方案，例如解决方案转换，二次合法资源发现，法律手段的运用，研究模式的创新，这将导致网络经济的健康稳定发展。

关键词：互联网;劳动就业;解决路径

一、深度互联网发展对劳资关系的影响

（一）改善劳动力和资本格局，提高劳动者地位

在传统的劳动理论中，雇主处于主导地位，而劳动者处于不利地位，缺乏与雇主竞争的权力。因此，相关的立法目的将保护劳动者的合法权益放在首位。当然，这并不意味着用人单位的权利并不重要，而是相对而言，劳动者的权利是最容易受到用人单位侵害的，并且用人单位的权利几乎不受劳动者的影响。这在市场经济的早期阶段是正确的，当时市场化主要基于密集的体力劳动。在技术密集，特别是高科技竞争的时代，互联网的深度发展影响了传统的劳动力和资本模式，劳动者的地位也得到了一定程度的改善。网络经济是一个以技术竞争为主导的经济时代。竞争成败的关键在于高科技人才，而掌握这项高科技的人才相对较少。劳动者的技术技能甚至决定了一些互联网相关公司的发展和生存。

正是由于缺乏先进的劳动力，才大大提高了劳动者的“谈判”能力及其在劳资关系中的地位。为您的企业提供宝贵的商机并产生丰厚的回报。一方面，这样的员工具有很强的“跳槽”能力，可以“选择”自己喜欢的公司。一些公司愿意付给他们的劳动者违约金和其他公司的“销毁”劳动者的工资。同时，即使劳动者不更换工作，他们所获得的技能以及在工作场所中积累的经验和信息对于公司的生存和发展也非常重要。所有这些因素在一定程度上影响了传统的劳动力和资本结构，改善了劳动者的地位。

（二）创新的就业方式和多种就业方式

在网络经济中，有许多不同类型的就业，包括传统的8小时工作制和更具创新性的工作制。在就业方面，一些互联网公司（例如某些大型公司的互联网公司）允许员工登录专门的网络在家中工作，而一些公司则通过在线平台参与进来以促进交易。向员工公开信息。但是，从劳动关系的法律角度来看，这些新的就业方式引起的纠纷挑战了相关的司法实践。当传统的劳动法落伍后，新的就业方法引发的新型劳资纠纷将得到处理。缺乏适用法律会使审判更加困难。

（三）重视劳资合作，强调劳资关系的人性

网络经济对劳动关系的最大影响是进一步改变用人单位与劳动者之间的关系。雇主和雇员都在发展伙伴关系，而不是传统的管理关系。劳资关系不只是根据民法平等地交换价值交换。与典型的民事关系相比，这是雇主和劳动者之间为共同目的建立的合并关系，劳资关系反映了某些道德。但是，由于中国市场经济起步较晚以及从计划经济向市场经济的转变，计划经济和市场经济是经济发展的两种对立模式，在改革过程中已经在法律中确立了一些基本的劳动观念。这是一个明确的规定，但实际上并没有引起足够的重视。在优先考虑效率和尊重公平的政策下，在市场经济中过分强调自由竞争影响了劳动者权益的保护。由于中国的经济发展始于早期的劳动密集型产业，因此人们常常认为劳动者卖掉自己的劳动力来赚取工资。与普通的民事关系没有明显区别，劳动关系中人的和谐因素被忽略。随着网络经济的发展，技术工作是一种精神劳动，并且由于这种劳动的有意义的作用与劳动者的心理舒适度密切相关，因此，人们认为个体的这些特征在劳动关系中很重要。为了使公司在竞争中立于不败之地，雇主不再是经理，他们更像是一个平台。

供应商强调双方之间的合作关系，更加重视员工的个性化，使员工有机会实现自己的价值和梦想，同时也使公司获利。据库利说，“我们所有人的不同需求可以大致分为三类：自我表达，欣赏和合理的安全环境。”没有机会或没有机会表现出他们的个性，就不能满足或应该满足。为您的抱负而战，并实现它。因此，创造一个环境和氛围使员工在工作中发挥创造力非常重要。这不仅是公司竞争中成功的关键，而且是员工在实现个人价值的同时融入企业平台的基础。

二、传统劳动争议解决方法的局限性

（一）待遇的概念是保守的，无视劳动关系的人性

解决劳资纠纷的传统概念仍然基于双方的不平等地位，雇主的主导地位以及对劳动者的特殊保护的需要。应当指出，尽管互联网经济飞速发展，但中国总体上仍是一个发展中国家。通常，劳动者处于相对不利的位置，需要特殊保护。但是，在某些情况下，劳动者的职位相对较强，有些雇主甚至处于劣势。高技术劳动者只是为了牟利而换工作，新公司愿意为劳动者的违约承担责任。在这种情况下，如果劳动者仍然得到特殊保护，只会损害原始企业的利益。另外，传统的解散概念更注重维护劳动管理资本而不是人格，主要是为了防止用人单位在管理劳动者的过程中滥用权利，侵犯了劳动者的权益。虽然这个角度可以避免形式上的争议，但它忽略了和谐的劳资关系对经济活力的刺激作用，也无助于将经济发展推向新的常态。

（二）法律是机械适用的，实质定义被忽略

法律本身就是背后的法律。此外，主要是在20世纪80年代和20世纪90年代经济体制转型的背景下制定了诸如《中华人民共和国劳动法》的规范性文件以及相关法律，规则等，这使得适应当前的社会发展更加困难。21世纪初中国唯一的法律劳动法《中华人民共和国劳动合同法》对以前的劳动法进行了总结和完善，但仍不足以缓解新形势下适用劳动法的尴尬。处理特定问题的传统方法通常基于上一劳动部的特定规定或以机械方式回答相关问题。争端已得到正式的公平对待，但是否维持实质性司法仍然值得考虑。法律生活不是逻辑，而是经验。法律的执行过程不仅应是三位一体，而且应对社会发展有所帮助。面对法律没有及时更新甚至不及时的事实，法律的机械应用将导致更加严重的不公正。企业的灵活就业形式，尤其是当争端各方对工作性质是劳资关系还是劳资关系产生争议时，以及由于“互联网”引起的争议。这将不可避免地对确认劳动关系的法律适用构成挑战。例如，在线汽车平台公司与驾驶员之间是否存在劳资关系。在网络经济飞速发展的时代，法律不能再机械地处理网上劳资纠纷，原始的法律适用方法应充分利用法律解释方法进行发展和创新。

（三）由于有限的审判和调查能力，难以确认事实

现代审判的基本思想是通过法庭上的证词和盘问程序最大限度地恢复有争议的事实。在传统的劳资纠纷证据中，有许多文献和实物证据在确定事实时更为直观。随着网络技术的发展，许多雇主拥有自己的办公系统。出勤，休假和其他问题通过登录系统或通过电子邮件执行。一些劳动者通过Internet工作。对于与互联网有关的劳资纠纷，有很多电子证据。根据确定事实的方法，通过电子证据进行验证显然没有经验，主要是因为可以更改电子证据，并且很难确定实际的操作者是谁。即使通过操作用户名也很难确定这是否是他的真实意图。例如，在发布规则和规定时，一些雇主通过单位的内部网发布规则和规定。单位员工的计算机都是静态IP地址，因此单击计算机上的规则和规定将在后台保留IP单击记录。在某些纠纷中，用人单位会显示IP点击记录，证明员工知道该系统。员工不同意真实性，并否认雇主宣传了相关的规章制度，无法点击知识产权以及进行相关的身份识别工作，因为其他同事在其计算机上进行操作或可以通过技术手段在部门中对其进行更改它与成本有关。这是一家评级较高且评级公司相对较少的公司，因此很难进行法院调查。了解如何在电子证据的证明能力中找到平衡。它被完全拒绝或不可接受。在传统的劳动争议证据确定中，有几项原则可指导责任分配。但是，在电子证据的识别过程中，如果无法验证其真实性，则没有经验来分配证据的不利影响。尽管如此，仍然很难找出您是否以原始方式获得认证。

三、“互联网”时代预防和解决劳动争议的路径

（一）树立以预防为主的合作理念

劳动包括个人特质，值得人类尊严。劳动是一种特殊的生产要素，尤其以高科技为代表。在互联网经济中尤其如此。必须尊重劳动者，以充分利用这一生產要素。因为劳动和劳动者不能分开。此外，由于其独特的技术特征，互联网世界已经形成了一个扁平，分散和分散的世界。个人需求很快就会形成集体需求。劳动者不再是传统意义上的雇主和高管，而是企业家。利益伙伴之间的关系不是单向的管理，而是双向的互动。雇主必须通过尊重和宽容与雇员订立精神契约。当前的经济发展进入了一个新的正常阶段，即雇主与雇员之间的深刻理解。加强与公司的合作可以促进经济的稳定和发展，这对职工和企业的长远发展具有重大意义，在制定单位规章制度和协调职工，用人单位，工会和职工的工作时我们本着合作共赢，相互尊重的精神来处理，可以从源头上尽量避免劳资纠纷。

（二）协调法律的主要和次要来源，并作为次要来源的补充

解决劳资纠纷的创新方法之一是充分利用法律的第二资源的作用。从法律的角度来看，法律来源可以分为主要来源和次要来源。法律的主要来源是诉讼的主要法律来源，主要体现在我国的法律，法规和规章制度中。在直接引用导致明显不公正的情况下为法官提供法律依据。通常。次要法律渊源包括权威理论和公认价值。它不像法律的主要来源那样有效，但是在法律的实施中起着重要的作用。它可以补偿州法院的离开，甚至纠正州法院的错误。这对于当前处理与互联网相关的劳资纠纷特别重要。相关法律法规的清理工作尚未完全完成。尽管许多法规仍然有效，但是鉴于上述与互联网相关的劳资纠纷的性质，这些法规可能不再适用于现实。同时，原始的法律法规已经过时，可能不再满足现实世界的需求。另一方面，由于社会的飞速发展，一些纠纷缺乏法律依据。因此，我们必须在劳动法领域加强次法资源的放置和应用。在“互联网”劳资纠纷中，我们可以尝试吸收顶尖学者和专家的理论观点来解决我们面临的问题。此外，您还可以学习相关的国际劳资关系概念，并参考有价值的实例，以得出适合中国国情的法律原则，并更公平地解决争端。例如，欧洲人权法院就集体谈判，将肥胖劳动者视为残障人士等方面对劳动者做出有限的判决，因此裁定限制雇主终止劳动合同，这在当今的中国很重要。

（三）创新庭审调查方式，完善庭审方式

网络相关公司中有关劳资纠纷的证据形式新颖，并且有许多电子证据。因此，有必要仔细掌握其他证据并做出综合判断。但是，如果其他证据相对不足，则有必要创新测试调查模型并通过现场调查进一步调查事实。一方面，他可以让员工在内存中描述部门在办公室内的特定位置或用人单位的其他内部信息，然后当场进行检查和验证。然后他可以帮助确保该劳动者已经为雇主工作，而在现场调查期间，他可以立即询问现场员工是否知道该劳动者和其他相关信息。另外，根据劳动者和雇主之间的邮件交换，您可以去工商部门检查发送邮件的人是公司的高级经理。此外，考试的概念必须具有创新性。充分参考其他法律部门的成熟经验。您不应局限于传统的劳动法和相关司法管辖区来确定责任分担。

作者简介：霍浩（1982-），男，汉族，石家庄邮电职业技术学院，西南科技大学信息工程学院控制理论与控制工程专业，硕士，工程师。研究方向：人力资源效能开发与管理。