文|王梦茜 刘秀萍

2020年初发布的《中共中央 国务院关于抓好“三农”领域重点工作确保如期实现全面小康的意见》明确提出，加强乡村教师队伍建设，全面推行义务教育阶段教师“县管校聘”，有计划安排县城学校教师到乡村支教。此前，“县管校聘”政策一直处于“试点”工作状态，湖南省怀化市中方县正是怀化市两个“县管校聘”改革试点县之一。2019年4月，中方县启动教师“县管校聘”改革，实行教师编制无校籍管理，将教师由“学校人”变成“系统人”，并根据生源情况科学设岗，按照岗位分层竞聘，建立教师退出机制。

“‘县管校聘’在教育系统是个老话题，从2012年就开始提了。但实际上，在全国范围内比较彻底地实现体制机制改革的地方很少。‘县管校聘’只有四个字，如何赋予其意义、充实其内涵，各地有各地的做法。”中方县教育局党委书记、局长杨万年与我们聊了聊中方县的做法。

需要一场改革，谋求新的转机

《教育家》：中方县进行“县管校聘”改革的动因是什么？

杨万年：一方面，教师从教热情不高，职业倦怠现象普遍。另一方面，我们这是武陵山集中连片贫困地区，在办学硬件、师资条件、学生生源等方面，与发达地区相比有较大差距。地理位置上，中方县位于怀化市主城区东南方向，东南北三面环抱怀化主城区，县域形状呈哑铃状，从多数乡镇到县城要经过市区，因而有条件的家庭都会选择让孩子去市区读书，县域内生源流失十分严重。县域教育发展较不平衡。根据县域特点，中方县可划分为东半县和西半县，西半县的经济发展水平优于东半县，教育发展水平也相对高于东半县。据2018年的数据统计，西半县共有学校42所（含教学点19个），学生20716人，占全县学生总数的76.8%；而东半县共有学校30所（含教学点17个），学生6241人，占总数的23.2%。相应的，相对落后的东半县面临师资短缺的问题，而西半县的教师人数则严重超编，部分学校教师人浮于事。在上述背景下，我们必须进行“县管校聘”改革，充分挖掘教育内部的潜力。

中方县教育局党委书记、局长 杨万年

《教育家》：您希望通过“县管校聘”改革达到什么样的目标？

杨万年：我们要实现的目的是催生教师的内生动力，彻底改变中方县教师行业中的职业倦怠现状。从事教育行业，首先要有情怀，没有情怀的教育是做不好的。有的劳动可以是简单的重复劳动，但是教育不同，它面向的是不同的学生个体，是一种创造性劳动，如果没有热情与工作责任感，绝对做不好。而要改变教师职业倦怠、工作责任心不强的现状，单纯靠师德师风教育很难达到，需要有体制机制去推动。在中方县，有些教师教了二三十年书，每天都是“混”过来的，有个教师，虽然每天按时按点去教室，但在教室里总是自己玩手机，也不上课，家长意见很大；还有个教师，一个多月只上两三节课，学生的作业虽然批改了，但是明显的错误，他都打钩。像这样的教师在此次“县管校聘”中都落聘了。此外，西半县教师大量超编，边缘的东半县则缺教师，为了实现义务教育优质均衡发展，我们也必须实行“县管校聘”的改革。

公平公正前提下的“大刀阔斧”

《教育家》：“县管校聘”如何激发校长、教师的内生动力？中方县的实施路径是什么样的？

杨万年：改革初期，首先要让大家看到中方县的“县管校聘”是公平公正的。所以我们坚持公平第一原则，在整个过程中做到量化和公开。我们的基本做法是先聘校长。由校长应聘人向聘任领导小组提出书面申请，并提交学校3年发展规划，主要包括办学理念、办学模式、育人方式、奋斗目标、管理举措和校级班子配备等内容。由聘任领导小组组织评委对校长应聘人提交的学校3年发展规划进行封闭式评审评分，然后再进行现场答辩，之后对入围人选进行组织考察和民主测评。中方县总共有31所学校，此次“县管校聘”有15名校长落聘。近半数落聘，给中方县教育系统带来巨大震动。

聘任校长后，就要给校长充分放权，落实学校的办学自主权。学校班子由校长选配，包括副校长、教务主任、德育主任、办公室主任、年级主任等，可以在全县范围内遴选。校领导班子配齐后，组成学校聘任领导小组，进行学校教师的聘任，教师的聘任由学校全权决定，教育局负责监督。如此便落实了校长的用人权。此外，公办学校校长对于学校资源的支配权往往比较弱，特别是小学校，一元一角都要按照财政的规定来支出。为赋予学校更多的资源支配权，我们给每名校长设置了校长基金，1000人以下的学校每年10万元，1000人以上的学校每年15万元，主要用于培养学科带头人、表彰先进教师、临聘紧缺学科教师和网络联校教师等。比如，这所学校缺一名音乐老师，校长可以动用校长基金去周边学校临时聘请一名音乐老师来走教，这样教师的资源就盘活了。校长权力放大之后，如何对其进行监管？监管要形成一个闭环，就需要对校长进行考评考核。每一年，在学校管理、教育教学质量检测、课堂改革、立德树人、党建工作、财务管理等各个方面，我们有一系列的评价制度。校长如果不是公正用人，他的工作是做不好的，而考核达不到85分则要被免职，自己另谋岗位。

教师聘任，要先向学校提交岗位申请。为什么要设置这一环节？原来教师的工作多是由学校安排，现在则是由教师向学校申请，从“要我干”变成“我要干”，观念在改变。“县管校聘”就是人事制度和工资制度的改革，我们每个月会从教师的绩效工资里，拿出1800元作为课时工资，多劳多得。此前多分一节课，少分一节课，教师很计较，现在就解决了这个问题。但仅仅在工作量上解决问题还不够，教师干得好和干得差也应不一样，所以我们要求学校对教师必须进行考核，根据考核结果发放年终绩效奖，干得好的多拿一点。在建立教师退出机制上，我们对经校内竞聘与跨校竞聘均未上岗的落聘教师，专门建立落聘人员库。落聘人员与中途解聘人员在县里能提供转岗安置的前提下可选择调离教育系统，由县统筹提供岗位进行转岗安置，并办理编制人事工资关系调动手续；也可选择部分带薪脱产集中培训，但没有年终绩效奖，工资第一年按90%发放，第二、三年逐年递减10%，进行为期一年的业务学习，获得结业证书后，才能重新竞聘上岗。

《教育家》：在“县管校聘”改革的摸索与实践中，您认为有哪些问题需要继续完善？下一步工作的重点是什么？

杨万年：中方县的“县管校聘”覆盖了全县所有的基础教育学校与职业中学，可以说是改革进行得较为深入。但若太过激进，也不利于教师队伍的稳定，我们在深挖弊病时要把握好节奏。第一次实践也有做得不足的地方。有些学校的校长选得不是很好。我们发现，仅凭材料和答辩，无法做到全面评价。有些人可能擅长规划与表达，但在提升教师队伍凝聚力方面就有所欠缺。

下一步，我希望在教师的岗位设置与职称评定上做一些改变。实际上，有些高级教师完全是凭资历熬出来的。没开展“县管校聘”以前，有些教师只要评上了高级教师职称，就会要求校长安排一个轻松的岗位，不愿意再待在教学一线，对教育没有了追求。此外，教师专业化成长也是我们努力的方向。现在虽然有“国培”“省培”，但实际上培训内容与教师实际需求仍有差距。要根据目前教师队伍建设的需求来做培训，“大锅饭”不一定对教师有用。这两块是我们接下来要努力的方向。同时，我们还在探索教师员额制，在编制外走人才社会化的路子。

要提高教育水平，一定要把教育内部的教师队伍资源真正用好，让每一名教师都能用心做教育。十年树木，百年树人。教育是一个长期的过程，坚持才会出成效。中方县的“县管校聘”改革实行一年有余，我们能够感觉到，聚集的能量正待喷发。所以即使要“脱层皮”，我们也会坚定地将改革推下去。