李仁仁 彭扬

摘  要：高校女教师在高校的教学与科研工作中扮演着重要角色，并日益成为高等教育师资队伍中的中坚力量。然而受传统文化及社会经济变迁等因素的影响，高校女教师面临着更为显著的工作-家庭边界渗透，由此导致的工作-家庭失衡严重降低了高校女教师的工作绩效与家庭幸福感。本文在分析高校女教师工作-家庭边界渗透的影响因素及其效应基础上，立足高校及个人层面提出相应的管理策略，为高校的人力资源管理及高校女教师的工作-家庭平衡提供理论依据。

关键词：高校女教师;工作-家庭边界渗透;管理策略

中图分类号：C913.11    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2020）43-0132-03

社会经济剧变的当下，高校女教师在教学科研领域面临更激烈的竞争，她们的工作家庭边界相互渗透已成为常态，由此引发的工作家庭矛盾冲突最终导致了工作质量的下降及家庭关系的紧张，进而影响身心健康。因此，研究高校女教师的工作家庭边界渗透影响因素及其效应，分析导致工作家庭冲突的原因，据此探讨工作家庭平衡策略具有重要现实意义。

一、工作-家庭边界渗透概述

（一）工作-家庭分离与融合的动态演变

Clark（2000）的工作家庭邊界理论认为，工作与家庭是遵循不同规则和思维模式的两个领域，人们在两个领域中采取行动进行边界的创造、保持和维护等活动 [1]。边界将个体的工作、家庭领域进行了划分，明确了不同领域间的职责和意义。围绕边界理论，学者们展开了边界分离与融合的相关研究。早期的研究主要从分离的角度看待工作与家庭的关系，研究者认为边界赋予了工作与家庭两个领域清晰的界限，员工在这两个领域中扮演不同角色，履行不同职能，两个领域互不干扰。边界分离的观点在当时得到了理论和管理实践的支持。然而随着社会的发展，更多的女性进入职场，男女两性在家庭内部原有的分工模式发生改变，原有的工作家庭分离观点遭遇了质疑和挑战，职业人士的工作家庭边界相互渗透日益成为客观现状。另外，互联网及信息技术的纵深发展，使得员工的工作方式不再受时空的限制，工作与家庭的渗透变得愈加频繁与深入，学者们也开始认同工作家庭相互渗透的事实，并开始关注如何在工作与家庭的动态演变中构建一个适度的边界。

（二）工作家庭边界渗透概述

Clark（2000）将“渗透性”解释为“来自另一个领域的要素能进入该领域的程度” [1]，由此我们将工作、家庭边界渗透延伸理解为工作与家庭两个不同领域间的资源要素能跨越边界自由流动的程度。例如，在工作时间处理家庭琐事，以及下班后将工作带回家中完成，都被视为工作家庭边界渗透的表现。现有的研究揭示了边界渗透具有方向性和程度差异性的特征。Olson-Buchannan等（2006）证实了边界渗透具有双向维度，即包括工作向家庭渗透以及家庭向工作渗透两个方向。边界渗透的程度差异性则由边界强度所刻画，边界强度代表了边界从最弱到最强的某一点上的水平，弱水平的边界是开放型的，容易受外界环境影响，其渗透性高，强水平的边界则是封闭型的，不易受外界环境影响，表现出较低的渗透性。Hecht&Allen（2009）的研究表明工作家庭边界强度同样是一个两因素结构，包括工作-家庭边界强度以及家庭-工作边界强度，两种边界强度存在差异性 [2]。

二、高校女教师工作与家庭边界渗透的影响因素及效应

（一）高校女教师工作家庭边界渗透的影响因素

现有研究表明，影响工作家庭边界渗透的因素包括个人因素与组织因素。其中个人是影响工作家庭边界渗透的内在因素，而组织则是影响工作家庭边界的外部因素。

1. 个人因素及其影响效应

根据同一性理论，个体为确保自我认知的一致性，往往会采取与其身份相符合的态度与行为，并产生将更多资源与精力投入到其认同的角色中的激励，进而导致不同领域间的相互渗透。Olson-Buchanan和Boswell（2006）通过对西方公立大学的360名非学术员工的调研证实了这一观点，该研究发现工作角色认同会导致工作向家庭的渗透，而家庭角色认同则产生家庭向工作的渗透现象。一方面，相比于高校男教师，高校女教师在语言沟通、细腻耐心上有更多的优势，从而导致社会对其有更高的角色期待。另外，高校女教师在学历职称及工作能力上亦不逊色于男教师，她们同样希望有更多展示自我实力的机会和空间，从而表现出较强的工作角色认同，进而产生工作向家庭的渗透。另一方面，传统文化对女性的要求在高校女教师身上亦不能免除，在应付高强度的教学及科研工作的同时，她们要兼顾更多的家庭责任，进而产生家庭向工作的渗透。来自工作-家庭边界的双向渗透导致高校女教师需要在工作与家庭领域频繁转换角色，由此带来角色混乱与角色焦虑，引发工作家庭冲突。与此同时，由于工作家庭边界渗透性存在程度的差异性，因此高校女教师在工作-家庭边界偏好上亦存在差异性，Rothbard（2005）的研究发现有的员工喜欢强度稍弱的工作家庭边界，而有的员工则喜欢稍强的工作家庭边界 [3]。此外，高校女教师在职业目标上的定位也是影响工作家庭边界渗透的一大因素，当高校女教师将职业目标定位较高时，她们往往将工作放在首位并为此倾注更多的时间精力，而对家庭的关注则降至次要地位，进而导致工作向家庭的渗透。

2. 组织因素及其影响效应

工作特征是影响工作家庭边界渗透的重要组织因素。由于高校女教师在工作中有较高的自主性，除了教学及规定的集体活动时间外，她们能较灵活地安排自己的工作时间及地点。即便如此，高校女教师在家的时间亦要进行备课及完成科研等活动，工作与家庭的边界更为模糊，因此工作向家庭的渗透更为容易和普遍。另外，学校的规章制度也会对工作家庭边界渗透强度产生影响。如部分高校会规定教师在固定时间坐班以更好进行教研交流活动，或为了加强教师与学生间的互通联系而规定教师必须参与学生班会、辅导答疑、竞赛指导等活动的时间和次数，类似的制度会增加高校女教师工作向家庭的边界渗透强度。再则，学校的管理特性也会影响高校女教师的工作家庭边界渗透程度，当学校的管理文化表现出更多的人文关怀，在工作安排上对女教师有更人性化的照顾，则会带来较弱的工作家庭边界渗透，也会更好地降低高校女教师的角色混乱和角色焦虑，使其更好实现工作与家庭的平衡，反之则会形成较强的工作家庭边界渗透，从而引发工作家庭冲突。

三、高校女教师工作与家庭边界渗透管理策略

（一）个人层面的管理策略

个人因素是影响女教师工作-家庭边界渗透的内在因素。高校女教師首先应从自身入手，正确认识自己的家庭角色、职业角色，明白在此两种角色中应承担的任务，努力使工作-家庭有相对清晰的边界，真正做到有所为、有所不为。

其次，做好科学的个人职业发展计划，平衡工作-家庭需要 [4]。女教师在个人发展的不同阶段，要合理确定工作-家庭发展的先后次序，并将资源更多运用于重点发展的领域。例如，在怀孕及哺育时期，女教师应降低工作角色要求，以家庭为重，而在争取职称晋升阶段，应将主要精力投入到工作中，争取家庭成员的支持帮助。

最后，掌握时间管理技巧，提升专业能力，从而提高工作与家庭活动效率。女教师可学习一些专业的时间管理工具及方法，合理安排工作-家庭时间，科学设置两个领域的任务活动，努力专注当下领域的活动。例如，可建立一个切实可行的时间计划表，按目标主次对工作-家庭任务做出优先顺序的安排，同时在家庭内部进行合理的分工，借助家庭成员及社会力量分担家庭任务。另外，女教师要提升工作-家庭两个领域的专业能力。在教学科研工作上，可通过培训、研讨进修等方式使自己获得成长进步;在家庭事务上，学习有效的经营管理家庭的策略，同时调动家庭成员的主动参与度。

（二）学校层面的管理策略

高校的规章制度和文化影响着女教师的工作-家庭边界渗透。因此，学校一方面应采取人本主义的管理措施，在教学与科研工作中为女教师创造良好环境，鼓励她们通过培训进修提升专业能力。另一方面，可结合女教师专业特长及性别优势灵活安排教学及科研任务，例如对教学能力突出的女教师，可适当减免部分科研任务，或给予较宽松的时间完成等量的科研指标。结合女教师在生育阶段的特殊性，学校在管理制度上应采取适当的倾斜政策，例如对怀孕及哺乳期的女教师给予工作量上的照顾，同时采用更灵活的考核方法。实践表明，部门领导对女教师的工作-家庭平衡有直接的影响，来自领导的关怀和支持有助于女教师更好处理角色冲突，学校可考虑将部门领导实施的支持性行为纳入绩效考核的范围。此外，学校的工会组织应积极配合，一方面保证女教师的在岗合法权益得到维护，为她们争取在孕产期与哺乳期的特殊权益;另一方面，提供相应的心理咨询及辅导服务，为女教师提供工作-家庭平衡计划。

四、结语

本文基于边界视角分析了高校女教师工作-家庭失衡的原因，并从高校和个人层面提出了解决措施，以期为志同道合的研究者提供些许借鉴，该研究的延伸或可从实证角度进一步考察工作-家庭边界影响因素对高校教师工作绩效的作用机理，并在实证研究基础上提出对应的策略。

参考文献：

[1] CLARK S C. Work/Family Border Theory：A New Theory of Work/Family Balance[J]. Human Relations，2000，53（6）：747-770.

[2] Hecht T D， Allen N J. A longitudinal Examination of the Work–Nonworkboundary Strength Construct[J]. Journal of Organizational Behavior，2009，30（7）：839-862.

[3] Rothbard N P，Phillips K W，Dumas T L . Managing Multiple Roles： Work-Family Policies and Individuals’ Desires for Segmentation[J]. Organization Science，2005，16（3）：243-258.

[4] 林健. 高校女教师工作、家庭的冲突与平衡[J]. 宁德师范学院学报，2012（04）：103-107.

（荐稿人：王晓莉，广州大学华软软件学院教研室主任，副教授）

（责任编辑：陈华康）