摘 要：高层次人才资源的分布和流向主要根据市场化供需变化而调整，这势必导致落后地区高校高层次人才工作成为难点、痛点和薄弱环节。广西与区外高水平院校之间、以及广西不同城市的高校之间，存在发展不平衡不充分等突出问题，要缩小发展差距，就要抓住新时代发展机遇，创新人才引育工作理念，坚持实事求是、正视引育现状，坚持问题导向、找准症结根源，坚持目标导向、做好科学规划，坚持政策导向、做到施策精准，坚持结果导向、做好考评运用，切实全方位、全过程、一体化改进广西高校高层次人才引育和发展生态。

关键词：新时代;广西高校;高层次人才;引育

从2015年《国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》，到2016年中共中央发布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，再到2017年教育部、财政部、国家发展改革委联合发布《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，我国已经把一流大学、一流学科、一流专业、一流师资等要素有机联系在一起，在某种程度上可以说，没有一流师资，“双一流”建设就只能是空中楼阁。“双一流”建設作为继“985工程”“211工程”之后，党中央、国务院为国家高等教育事业制定的战略决策部署，不仅是实现从高等教育大国到高等教育强国跃升的重要举措，也是高等教育内涵式发展的必由之路。各高校为抓住新发展机遇，纷纷提出“人才强校”发展战略，把引进高端人才作为快速提升整体师资队伍素质的有效手段，这已然成为新时代高等教育发展的新常态、新标杆。习近平总书记在党的十九大报告中进一步提出了“聚天下英才而用之”的人才战略思想，并强调：“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。”这为各高校在新时代新阶段开展高层次人才引育工作提供了思想指南和基本遵循。

一、坚持实事求是，正视广西高校高层次人才引育现状

随着高层次人才在经济社会发展中的作用日益重要，各地各高校对高层次人才资源作为第一资源、作为生产力最活跃因素都有了更深刻的认知，加之，我国高层次人才供需矛盾属于供不应求的结构性矛盾，各地各高校针对高层次人才的“抢人大战”也就愈演愈烈。从生产要素的合理流动来看，在市场经济中，价值规律发挥其基础性作用，自发调节高层次人才的流动和分布。广西高校高层次人才工作的主要矛盾，集中体现为人才发展不平衡不充分问题，体现为高层次人才的数量、质量和结构不完全适应新时代广西高校发展定位要求。中国工程院院士、广西大学郑皆连教授领衔的“大跨拱桥关键技术研究团队”荣获第二届全国创新争先团队奖，在接受媒体采访时，对自己是“广西本地唯一的全职院士”这一状况表示“很不满意”，他说“5000多万人的广西，相当于欧洲一个比较大的国家了，就我一个院士，非常不恰当”“广西不应该只有一个院士”。[1]这是广西高层次人才数量少、结构堪忧的一个缩影。实际上，广西不仅很难吸引来自先进发达地区的优秀人才，自己培养的人才也往往首先考虑舍近求远、背井离乡到周边经济发达地区发展。党的十八大以来，广西贯彻落实习近平总书记关于广西“三大定位”新使命、“五个扎实”新要求、“建设壮美广西共圆复兴梦想”精神，开创了“双核驱动、三区统筹”开放发展新局面，但严重缺乏与之相适应的高层次人才集聚作支撑的局面没有得到改变。因此，包括“双一流”建设的广西大学在内的广西高校都很有必要发挥主观能动性，认真审视和把握新时代背景下广西高校高层次人才工作的新需要、存在的问题和不足，解放思想，创新机制，回答好新时代之问。

二、坚持问题导向，找准症结根源

造成广西高层次人才引育难的因素有很多，可以划分为两类。一是基础性、根本性因素，即经济社会发展程度不高。颜青等人对高层次人才集聚的影响因素进行了分析，列举了经济、科技、教育、社会和环境等五大类因素，认为生活水平、地区经济、社会保障等对人才集聚有正向促进作用。[2]毫无疑问，不同国家、不同区域、不同城市由于经济社会发展水平的差异，必然影响到地方政府对高校的投入力度，也决定着地方高校的人才聚集效应。二是其他重要因素，涉及到高层次人才“引进、培育、管理、服务、重用、退出”等各环节。吴凡认为，广西高层次人才集聚困境包括广西高层次人才占比极低、高层次人才集聚区域不均衡、高层次人才使用效能有待整体提升等三方面。[3]廖克敏认为，广西高层次人才引育机制存在对高层次人才的引育认知不足，人才理念不够先进;后续的留才条件不足、跟进不到位;缺乏对高层次人才引育的有效管理;人才引入渠道和形式较为单一等问题。[4]另外，部分学者就西部高校高层次人才引育工作的共性问题提出的观点很有借鉴意义。如兰智妮等人认为西部地区高校比较突出的问题是缺人、缺管理、缺平台：即缺国家级高端人才，人才引进经费和平台建设不足;缺完善的校、院两级高层次人才队伍联动管理体系;缺先进的科研平台。[5]张静辉认为，高校高层次人才引育存在重引进、轻服务，重考核、轻反馈，重个体、轻团队的“三轻三重”问题。[6]鲁世林等人认为，西部高校面临着：人才引进与人才流动、全局建设与经费短缺、产学合作与对象有限、特色学科与综合发展以及专业实践与平台缺乏的矛盾。[7]滕心蕊等人认为“双一流”建设中高校人才引进上存在“重引进轻培育、缺乏退出机制”等问题。[8]

三、坚持目标导向，做好科学规划

这里的目标导向，主要是指高校高层次人才引育等一系列工作应该产生何种程度的价值和效益，原则上应有利于促进经济社会发展、有利于高校本身改革发展、有利于提升学科发展水平、有利于师资梯队建设和人才培养等。这个导向的确立和实现，得益于以下几个支撑因素：一要人才定位合理。需要搞清楚什么层次的人才会加盟广西院校，搞清楚高层次人才链、人才梯次的分布和流动趋势，搞清楚哪些人才适合现实需要且能引进的，既要避免为了完成高层次人才工作指标，陷入有甚于无、多比少好的误区，也要保持求贤若渴而不能饥不择食。二要人才发展规划清晰。省级人力资源与社会保障部门、行业管理部门要围绕“双一流”建设目标，充分考虑到各人才层次的确定及结构与数理、各层级各行业阶段性目标、前期后期投入、科研平台、物质保障、管理服务、权利义务、督查考核、结果运用等，在权限范围内明方向、出政策、出思路、作决策、保落实，使人才发展规划更具全局性、整体性、系统性、长远性、可行性。三要引育责任传导到位。高校及院系层面根据上级要求就人才发展规划作进一步细化，科学制定人才需求方案，实现规划任务的量化指标化、不同学科的差异化、人才引育的梯队化，通过年中考核、年度述职、中期评估、后续跟踪督导等方式压实责任，要经常听取和研究人才工作，指导和助力他们实现职业规划，统筹考虑外引人才的全方位、全过程跟踪管理服务，给予现有人才必要及时的关爱支持，助力他们的持续成长。

四、坚持政策导向，做到施策精準

实践表明，“985”工程、“211”工程和“双一流”建设都是国家级一揽子政策在不同时期、不同高校的赋能形式，政策效应明显，政策权重可见一斑。广西已明确提出，“放开手脚干事业，只要是不违反中央规定、法规不禁止的，只要是发展有需要、基层有呼吁、人民有要求的，只要是别的省份能做、广西自己能定的，就大胆试大胆闯大胆干。”[9]但思想解放仍任重道远。一要坚持党管人才原则，要毫不动摇坚持政治引领，将他们统一于高校“教书育人、立德树人”全过程。二要做好政策调研。建立多层级人才引育工作智库，开展政策调研要突出对“高精尖缺”人才的关注、要侧重于引智模式实用化、要适当拓展和有效供给人才项目，破解学用重大人才计划和人才政策不够好、政策改革力度不够大、政策优势缺乏比较优势、政策效应递减等问题，为改进和提高人才引育工作打下基础。三要提高政策针对性。要坚持需求导向、靶向引才，按照逆市场化思路、体现比较优势的需要，制定人才实施意见;要适应人才成长规律，深化人才发展体制机制改革，有效对接国家、部委、自治区党委接连出台的各类人才计划（工程）;要探索完善柔性引才机制，进一步加强战略人才储备。四要加强平台建设。通过设立人才开发基金、实施好国家级高端人才引育计划、青年优秀人才引育计划、高水平师资队伍提升计划、高层次人才创新团队建设计划，进一步完善广西“十百千”、广西人才小高地、八桂学者、特聘专家、广西高校“百人计划”、院士后备人选、特设岗位等高层次人才培养和选拔制度等，以达到“政策红利”释放“人才红利”的目的。五要优化人才发展环境。切实统筹好“引进、培育、管理、服务、重用、退出”各环节的具体政策及有效衔接，既给“帽子”，也要“鞭子”，要避免因人才政策形成的特区、禁区“宠坏”人才;逐步对科研人员人财物自主支配权作最大限度松绑;探索建立广西籍人才库、利用好各类同学会，激活广西籍人才及来桂工作人员资源;提供对高层次人才停居留、出入境、子女入学入托、住房等方面的便捷服务等。

五、坚持结果导向，做好考评运用

坚持结果导向，就是强化跟踪问效;做好考评运用，就是强化正面激励，这是体现高层次人才社会效益、经济效益等的标尺。一要健全完善人才工作组织领导机构和领导小组定期议事制度，坚持正确考核导向，落实人才工作的日常督导和目标责任考核，设立负面清单，强化正向激励，发挥考核导向作用，激励人才管理部门和高层次人才担当作为。二要深化供给侧结构性改革。及时优化引才工作考核和人才考评机制，实施差异化设置、常态化考核，发挥考核指挥棒作用，科学规范管理和服务高层次人才。三要落实共建共享。探索和完善科技成果转移、转化收益分配激励机制，使共建共享成果和收益成为新常态;实施知识价值导向的收入分配机制，可根据高层次人才的社会价值的变化，灵活选择协议工资、项目工资和年薪制等。四要做好考评结果运用。一方面，通过上级对下级开展人才工作督查、下级向上级述职等方式，了解高层次人才引育工作成效，及时对下级兑现荣誉、绩效、晋升等，压实有关部门和责任领导的工作责任;另一方面，要突出高层次人才义务，加强对引育的高层次人才工作成效进行考核评价。既要对外引、内培两类高层次人才及其重大成果和成果转化给予有竞争力的待遇和激励，也要给他们责任目标压力，不断提升高层次人才贡献率。

注释：

[1]章剑锋.郑皆连院士：中国是桥梁大国却非桥梁强国，输在了软件上[OL].https：//tech.163.com/20/0604/22/FEAFS8I8000999D9.html#，2020.6.4

[2]颜青、刘玥伶、彭学兵.高层次人才集聚的影响因素探究——以浙江省为例[J].人类工效学，2019.2.66-73

[3]吴凡.广西高层次人才集聚成就与发展路径[J].智库论坛，2019.9.39-42

[4]廖克敏.“人才强桂战略”背景下广西高校高层次人才引育机制建构研究[J].高教学刊，2020.15.101-103、107

[5]兰智妮、徐榕、梁夏.西部地区高校一流学科及人才引育工作实践[J].现代经济信息，2018.12.438

[6]张静辉.高校高层次人才引育“三重三轻”问题及解决策略初探[J].价值工程，2020.1.42-43

[7]鲁世林、郑围尹、朱亚涛.“一带一路”倡议下西部高校“双一流”建设战略转型研究[J].研究生教育研究，2020.3.66-72

[8]滕心蕊、林萍.“双一流”建设中高校人才引进的问题与建议[J].理论观察，2019.11.140-142

[9]中共广西壮族自治区委员会.关于进一步解放思想改革创新扩大开放担当实干加快建设壮美广西共圆复兴梦想的决定[N].广西日报，2019.06.03（头版）

作者简介：

张宪文：广西医科大学党委组织部专职组织员，助理研究员，研究方向：高校党建与干部人才队伍建设。