陈培

C街道编外人员现状分析

C街道编外聘用人员概况。截止2020年5月，C街道編外人员共有282人，其中街道机关60人，社区127人，城管大队95人。男性有150人，主要在城管大队和安全环保部门工作，女性有132人，主要在党群宣传便民中心及社区工作。编外人员总体上以本地人为主、学历水平不高、但和大众印象不一致的是，35岁以下的编外人员占比高，42%的人员年龄不足35岁，整体队伍状态偏年轻。

C街道编外聘用人员岗位设置现状。编外人员岗位初步可分为街道工作人员、社区工作人员、执法辅助类编制外人员、全科社工及劳保员四类。通过收集的数据可以看出，C街道存在着大量的聘用人员，其聘用人员是行政编加事业编合起来的12倍。主要人员分布情况如下：综合保障办5人，党群工作办5人，社会事业办7人，平安建设办7人，城市管理办10人，协作发展办9人，城管大队95人，便民服务中心11人，市民诉求处置中心2人，党群服务中心2人，纪检监察室2人，社区127人。

C街道编外人员管理存在主要问题

人员招录不规范，缺乏退出机制。2008年后，街道开始委托第三方公司招聘，至今，共招聘7次，这些人是经历笔试面试公示等全套招录流程进入街道工作的，进入之后，统一签订劳务派遣合同，较之以前，规范性有了很大提高，但和正规编制考试的招录流程相比，还存在着不小的差距。从表中数据可以看出，招聘要求从城管、社区工作者、机关工作人员依次提高;学历上，除机关工作人员外，逐渐由高中向大专再向本科转变，而招聘需求最多的是城管工作人员，需求最少的机关工作人员，几次招聘一共招录136人，占街道工作人员的近一半，所以整个街道的年轻人较多，工作节奏较快，可塑性较强。同时，经访谈了解，用人单位极少出现辞退编制外人员的情况，缺乏有效的退出机制。

人员岗位设置不规范。编外人员大部分以街道工作人员、社工、城管、网格员的身份进入街道工作，但在实际工作中存在大量相互借调现象，比如城管的招聘次数和人数都较多，因此入职的编外城管会被街道各个部门及社区借调，导致城管中队虽然招聘不断，但一直处于缺人状态，统计数据显示C街道存在着大量的借调人员，借调人员最多的五个部门是社区、城市管理办、社会事业办、综合保障办、协作发展办。这样的人员分配，会带来许多管理上的问题，各岗位招聘要求不一致，街道部门工作人员很多时候需要全日制本科，社工需要本科，而网格员和城管中队队员只需要大专，但网格员需要有工作经验，城管队员对身体素质要求较高，这些招聘要求是根据工作任务划分的，街道部门对文字宣传信息化要求高，因为更侧重于学历，城管队员因为要经常外出处理突发事情，对身体要求比较高，但大量借调产生的后果就是，在街道部门负责宣传文字的可能是当初招进来的城管队员，岗位存在着错位，对于有些被临时调动岗位的人来说，工作积极性易受到打击，也不利于人员能力的高效率利用。上述因素使编外人员缺乏对自身工作职责缺乏明确认知。

人员福利待遇不完善。这里的福利待遇不包括工资水平，C街道编外人员工资水平已达到南京市平均工资标准，问题主要是人员五险一金是南京市最低标准，没有企业年金、也没有住房补贴，更没有买的各类保险，这些不反映在工资层面的福利待遇，街道编外人员相比于银行、教师甚至同街道有编人员来说差距过大。此外，C街道编外人员全部都是和第三方公司签订的劳务派遣合同，和本街道的关系偏向于疏离，而参考本市有的街道，编外人员工作满足年限是可以直接和街道签订合同，这对于单位集体荣誉的塑造和归属感来说，尤为重要。

忽视个入发展，缺乏晋升机制。从C街道岗位设置情况来看，在横向上，岗位划分细致，职责明确。但在纵向晋升上，缺乏相应的文件规章机制，编外人员很难有在管理岗和专技岗上很难有晋升的可能，更不要说，转变为有编制人员，这些致使编外人员工作积极性较低、缺乏个人与工作上的目标，不利于个人的发展，同时也影响着基层政府的工作水平提升。

C街道编外人员管理体系改进

规范招聘机制，做到能进能退。制定规范的招聘流程，首先根据岗位需要对外招聘，招聘人员原则上不分配到其他岗位上。其次笔试上，严格监考程序，试卷内容参照江苏公务员试卷标准。最后面试上，面试官由抽签决定，应当包括街道领导、街道部门负责人、第三方招聘专业人员、新区监督人员。在人员招聘后续程序上，要及时对外公示，畅通投诉渠道，做到规范公平。除此之外，在编外人员使用上，签订正规合同，做到能进能退，对于工作不认真或不符合工作岗位的编外人员，要设立规范的退出机制。

规范岗位设置，做到人尽其用。明确岗位职责，根据编外人员学历、能力、招录时岗位，正确分配其岗位，尽量减少各部门相互借调现象的产生，尤其是避免街道部门借调社区、城管人员，如若街道部门缺人，可对外公开招聘，或者开展针对社区、城管人员的专项考核，考核合格直接调入街道部门。

加强福利待遇，营造归属感。提高五险一金标准，条件允许考虑缴纳企业年金，使编外人员在待遇上达到社会平均水准。组织工会活动，关心编外人员生活，多与编外员工交流，理解关爱他们，使编外人员在精神上得到鼓励支持。允许编外人员把档案关系及党组织关系转入街道，且积极发展编外人员入党，在组织上是编外人员得到归属感。加强编外人员业务水平培训，多参加新区市里举办的培训活动，使编外人员在个人发展上得到进步。

建立晋升机制，实现个人发展。首先出台相关晋升文件，规范晋升程序，使编外人员有一个晋升的渠道。其次，将工作优秀的街道编外人员纳入社区后备干部管理，对于专业技能突出的人员，可安排去专业的国企平台锻炼学习。最后，新区层面应当在招录人员时，考虑基层工作优秀的编外人员，提高编外人员工作热情。

参考文献

[1]习近平.关于《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》的说明[N]. 人民日报，2019-11-06（004）.

[2]习近平.决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[N].人民日报，2017-10-28（001）.

[3]周敏，赵子建.基层政府人员编制隐性膨胀问题研究——以A省YZH市CHD区乡镇街道机关为例[J].中国行政管理，2010（12）：65-68.

[4]李海峰.我国城市街道办事处管理体制的改革创新与实践——以广州市荔湾区为视角[J].行政与法，2011（06）：19-23.

[5]吕芳，胡轶俊.在“科层制”和“契约制”之间：地方编外人员的定位[J].北京行政学院学报，2018（03）：46-54.