摘 要：在企业人力资源管理现代化与合理化的工作中，绩效考核不仅是一种重要的手段，也是一种不可缺少的重要方法。在目前市场经济新形势下，企业的经营与发展面临的是一个投资多元化、管理现代化的市场，随着市场多元化更是对相关企业的人力资源管理工作提出了更高的要求。人力资源管理作为企业管理工作的核心内容，如果相关企业想要确保人力资源管理工作的有效性，那么就必须要自身的人力资源进行全方面的绩效考核，通过绩效管理来分析企业人力资源管理工作中存在的问题，这对发挥企业人力资源价值以及提升整体绩效有着十分重要的作用。

关键词：企业;人力资源;绩效考核

在企业管理工作中人力资源管理是非常重要的内容，而企业人力资源绩效考核与企业的发展战略目标密切相关。切实有效的绩效考核管理不仅可以提升企业员工的工作积极性，还能在一定程度上提升企业的运作效率，进一步促进企业可以健康有序的发展，使企业与员工达成一个双赢的局面。随着近几年社会的不断发展，我们正处于一个全新的时期，但部分企业的绩效考核工作不仅对员工不能起到一个很好的激励作用，还给企业的管理工作带来了较大的影响，造成员工关系紧张严重阻碍了企业的长远发展。因此，在实际的管理中企业要改变绩效考核中的因素，提升绩效考核管理有效性，以此来调动员工积极性。

一、企业开展人力资源管理绩效考核工作的意义

（一）开展人力资源管理绩效考核是为企业战略发展提供充足的人力资源基础

在目前的新时期背景下，如果各大企业想要很好的实现自身的战略发展目标，那么就必须要在企业内部开展人力资源管理绩效考核工作，因为实现自身战略发展目标的核心动力就是人才的推动，所以各大企业必须要充分的发挥出员工的工作潜能。开展企业人力资源绩效考核可以保证人力资源在企业内获得最合理的配置，从而可以最大程度调动员工的工作积极性，进而形成一种可促进企业经营发展的人力资源优势[1]。

（二）人力资源管理绩效考核是企业人力资源管理工作标准化的重要依据

在企业人力资源管理工作中绩效考核管理既是非常重要的内容，同时也是企业人力资源管理人员进行招聘、录用、调整以及培训教育、奖惩晋升和调整薪资待遇的重要参考依据。如果各大企业想要很好的实现人力资源管理工作的规范化和程序化，那么就必須要依靠一个全面、准确的绩效考核管理。

（三）开展企业人力资源绩效考核管理工作是确保企业薪酬待遇公平合理的重要保障

目前，绝大多数企业在薪酬制度的制定上都将企业员工的个人绩效与自身整体的效益挂钩，并在员工内部适当的拉开距离。如果我们想要很好的控制这一差距，那么就需要真正的做到将薪酬待遇按劳分配和按贡献度确定，必须要切实的做到以绩效考核为主要手段，从而形成一种科学合理的工薪酬结构体系，真真正正的发挥出薪酬待遇的激励作用。

二、新时期下企业人力资源绩效考核工作中存在的不足

（一）绩效考核标准不够健全

通常企业人力资源绩效考核标准中存在两方面的不足：第一，虽然各大企业都制定了相应的绩效考核标准，但事实上并没有针对各个岗位进行详细的分析。不同的岗位职责不同，即使是同一级别的岗位也存在工作量方面的差异，所以绩效考核的标准也会存在差异，大部分企业在制定绩效考核标准的时候根本没有考虑到这一点，因此就会导致一些工作任务繁重、工作职责广泛的员工对考核制度存在强烈的不满，从而大大的降低了其工作积极性。第二，部分企业的绩效考核标准缺乏科学性，考核措施较为单一化;因此在实际的运用中考核标准的可操作性较低，这种情况下自然而然的就谈不上量化指标了。人力资源管理人员在制定考核标准的时候，往往只会征求领导的意见，根本不会与员工进行交流，这就严重的限制了企业员工主观能动性的发挥[2]。

（二）激励机制不够健全

多数企业因缺少一种科学合理的绩效考核方法以及分配方法，从而导致人力资源绩效考核管理中的激励机制不够完善，激励机制根本没有发挥出它调动员工工作积极性的作用。其中很大一部分原因是因为领导层中的绝对威严性和持有所谓的“平均主义”的薪酬分配制度，除了这些之外，有的企业还缺少长远的发展目标和战略规划，因此就缺乏一个长远的激励体系;尤其是企业中一些能力突出、为企业做出过巨大贡献的员工，企业并没有对他们进行实际的激励报酬，长此以往就难以有效维持优秀员工的创造力。

（三）人力资源管理绩效评估反馈体系不完善

目前，很多企业在人力资源绩效评估体系中的交流工作与反馈工作较为落后，许多方面都不够健全。在企业管理中绩效评估反馈体系是属于一个双向沟通的过程，如果企业与员工二者之间无法进行一个良好的沟通交流与反馈，那么人力资源管理部门就无法准确、客观的对企业员工做出评价，而评价就无法做到公平公正公开;被评估的员工也不清楚自身实际的工作表现与工作目标之间的差距，因此企业自然就无法让员工与企业自身的发展战略目标保持一致的脚步，从而导致企业不能顺利的实施发展目标与战略计划。

三、新时期下提升企业人力资源绩效考核管理有效性的措施

（一）构建科学合理的人力资源绩效管理体系

企业人力资源绩效管理体系是否科学合理这关系到企业是否能够顺利开展绩效考核。通常绩效管理体系是依靠绩效规划、绩效实施、绩效考核以及绩效评估和绩效回顾这五个环节所构成的，这五个环节是一个相辅相成的关系。如果这五个环节不能顺利的开展那么企业就不能保证工作目标得以实现，工作目标为后期的工作修订与健全提供了科学的实践依据。只有在这五个环节的合理循环下，各大企业才能有效加强并提升整体的工作目标，才能充分的发挥出绩效考核的作用[3]。

（二）合理规划企业人力资源管理战略

人力资源规划在企业人力资源管理工作和企业的发展都起着一个至关重要的作用，如果企业想要改善自身的企业人力资源绩效管理，那么就必须要以合理的人力资源管理规划为基础。开展企业人力资源管理规划应深入、系统全面的企业分析市场的环境因素以及企业当前的人才情况、人才需求和人才战略规划等方面，以此来制定具体的招聘计划、培训计划以及激励管理计划，从而确保人力资源管理在企业管理工作体系中的主导地位[4]。

（三）建立有效的人力资源部门绩效考核量表

影响企业人力资源管理部门主要绩效考核的因素有两个：第一人力资源管理部门员工的素质;第二企业内部员工的满意度。当在考虑人力资源管理部门员工素质这个因素时，相关负责人要从四个方面进行考核：首先是员工的职业化技能。职业化技能指的是要从技能角度来考核员工有没有能力来担当并完成自身的工作任务，相关负责人在量化此项目时可以从员工的沟通协调能力、自我学习能力、专业知识以及帮助别人成长的能力等方面进行设置，在这些因素中专业知识包括很多中，譬如工作分析、人力资源战略管理以及绩效管理和薪酬体系的设计等等;其次是员工的职业化态度。员工职业化态度这个方面的考核不宜量化，但却也是绩效考核中不得不考虑的一个因素。所谓的职业化态度指的就是员工要有一个良好的工作态度和工作心态去从事自己的工作，不仅要用心做好每一件事情，还要持有一个敬业负责的态度。再次是员工的职业化道德。职业化道德指的是员工在从事职业活动过程中对其行为标准和道德的一个评判。任何一个员工在从事某种职业的时候，必须要具有一定的职业化道德。只有具有职业道德，员工才能分清什么是正确的什么是不正确的。考核员工的职业化道德可以从忠诚、保密以及提供信息的准确等方面进行。最后是员工的职业化行为。很多人会认为在职业活动中，员工的职业化行为对工作效果的影响并不大，但事实上职业化行为还是对职业活动有所影响。所以衣着整洁、大方得体是职业行为规范的首要体现，除此之外应对员工做出举止成熟、待人处事周全的要求。当在考虑企业内部员工满意度这个因素的时候，人力资源管理负责人需求考虑企业员工对人力资源服务以及相关产品的满意度。提升企业员工满意度是人力资源管理部门做好人力资源绩效考核管理的重要保障。如果人力资源管理部门想要切实的实现这个目标，那么就必须要站在员工的角度，提供一些可以让员工满意的人力资源服务或者是产品，例如咨询服务、培训服务以及薪酬福利等，鼓励员工发现问题、提出问题，与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行详细的沟通，让员工把心态端平。以此来提升员工对企业的认同感以及忠诚度，从而在提升员工工作效率的同时也能很好的增加企业的效益[5]。

（四）提升绩效考核的认知程度

如果想要提升企业人力资源绩效考核管理的有效性，那么就必须要提升对绩效考核的认知程度。首先，企业的领导层必须要认识到企业开展人力资源绩效考核管理工作的重要性，从某种意义上来讲，绩效考核是否能够得到切实的落实在于是否能够得到领导层的支持与理解。在新时期背景下，随着绩效考核制度的健全，企业领导应该以一个长远的目光去看待人力资源绩效考核，做到与时俱进，将绩效考核融入到企业自身的发展战略当中。其次，在开展人力资源绩效考核时，避免不了会对企业内一些部门的利益造成影响，而这些部门或者是个人肯定会产生一定的抵触，很多时候人力资源管理人员担心会得罪人，就导致企业人力资源绩效考核工作无法落实到企业每一个部门，不能发挥出绩效考核应有的作用。因此，在实际的工作中人力资源管理人员要积极与上下级人员进行良好的沟通与交流，使企业上上下下的人员都能夠认识到开展绩效考核工作的意义所在。通过交流在制定相应的措施，相信可以有效推动人力资源绩效考核工作的实施。

（五）完善薪酬体系与绩效考核评估反馈体系

薪酬是企业开展人力资源绩效考核最好的手段，优化与完善企业薪酬体系应考虑到企业自身所处的行业特点，加强激励性因素，增设相应的福利体系，采取差异化的激励措施，以此来督促员工去不断的提升自身的工作能力与素质，从而激发其工作积极性。对于绩效考核评估反馈体系，各大企业可以构建一个可以面谈的体系，要求评估人在进行评估的工作中要与被评估人进行交流，并把评估结果及时的反馈给被评估人，向其表明表现优秀和存在不足的地方，同时应指导其进行改进。企业还应建立一个评估补救措施，在评估过程中，允许那些认为评估结果不明确或者是不公平的员工可以向部门进行申诉，以此来保证绩效考核评估结果的公平公正公开[6]。

四、结束语

总而言之，绩效考核在企业人力资源管理工作中是一种非常有效的企业管理手段。绩效考核可以帮助企业员工缩小实际工作与工作目标两者之间的存在的差距，将企业未来的发展与绩效考核相结合，不管是对企业还是对员工个人，有效的绩效考核都能针对其实际工作做出全面准确的评价，不仅方便其找出工作中存在薄弱偶的环节，还能有效促进员工的不断提升与推动企业的顺利发展，更重要的是提升企业人力资源绩效考核管理的有效性对于增强企业活力和市场竞争力有积极的促进作用。

参考文献

[1] 邢彩云. 人力资源管理中绩效考核问题研究[J]. 中国集体经济， 2018， No.570（22）：111-112.

[2] 王迎春. 国企人力资源管理中的绩效考核问题研究[J]. 人力资源管理， 2018，（5）：20-20.

[3] 韩伟. 企业人力资源管理中加强绩效考核的措施探讨[J]. 企业改革与管理， 2018， No.328（11）：92-93.

[4] 戴文杰. 电力企业人力资源关于绩效考核的相关管理研究[J]. 科技资讯， 2018， 16（21）：154+156.

[5] 刘伟东. 基于绩效考核的企业人力资源管理策略研究[J]. 企业改革与管理， 2018， No.330（13）：81-82+112.

[6] 魏翠梅. 企业人力资源管理中绩效考核的思路研究[J]. 环球市场， 2019， （11）：45-46.

作者简介：杜绍雁（1985.07—），男，汉，广东省汕头市澄海区人，单位：中科（广东）炼化有限公司，部门：人力资源部，职位：副主任师，工程师;大学本科。