旷小玲

摘 要：在环球经济一体化的趋势下，随着科学技术的飞速发展，市场竞争日益加剧，产品的周期性大幅度地减少缩短，决策的不确定性增加，为了使企业获得竞争优势，单凭企业领导者个人的知识能力是远远不够的，更多的是要以来整个企业高级管理团队的集体智慧。高层管理团队根据企业内外部环境的变化，制定出组织决策和个人重要的相关决策，进而提升团队效能。本文对高管团队与企业绩效之间的关系做了理论研究，对高管团队的人口特征，高管团队的运行特征以及高管团队的战略效率如何作用于企业绩效的机理作了进行研究，论文运用了理论研究与实证研究，文献阅读与调查访问相结合的研究方法，将高管团队与企业的运行当成一个系统，通过检验假设的方式得出结论。

关键词：高管团队;团队运行;战略绩效

1、绪论

1.1选题背景及意义

優秀的高级管理人员是企业持续竞争的主要动力，全球经济一体化与日新月异的信息革命，多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层领导提出新的挑战。通用电气前首席执行官韦尔奇认为，他最大的成功之处是培养了一支优秀的高层管理队伍，这支高管队伍在短短20年间把通用电气的利润提高了整整6倍，从这可以看出，高管队伍对企业的发展起着非常关键的作用。自从1984年Hambrick和Mason提出了“高层梯队理论”以后，国内外对高层管理团队的研究也越来越多，因为人们已经逐渐认识到，高层管理团队的决策是影响企业绩效的关键。拥有一支优秀的高层管理团队，可以推动企业的持续长期发展。可以应付一切即将到来的烈竞争和当今日新月异的经济变化。

1.2高层管理团队建设的重要性

企业管理具有企业个体性和社会学双重特征，从个体性看，管理从属于业主，其利益和损失由业主承担;从社会性看，企业是社会的细胞，企业管理水平是社会文明的标志，其受益人不仅是业主，而且包括政府和社会，而企业破产会带来社会损失，因而具有外部性。高层管理团队的建设有利于企业的战略管理;有利于企业长远发展;还有利于提升企业的核心竞争力。它能够充分发挥团队的决策力，提高决策水平，使得企业更好地应付瞬间万变的环境。

1.3高层管理团队的界定

关于高层管理团队的含义如下：

第一，将高级管理团队定义为参与公司所面临的重大决策的高级经理们;第二，认为它是包括董事会主席、副主席、首席执行官、首席作业（经营）主管、总裁、资深副总裁和执行副总裁等;第三，认为高层管理团队是在企业经营中做出影响企业绩效的决策的团体。在我国，高层管理团队相对较不成熟，主要来自企业的最高层，工作背景较多的是政府官员，因此受到政府决断力的制约，而且几乎是男性化的武断和独裁。

2.企业高层管理团队分析

2.1高层管理团队存在的问题分析

2.1.1一股独大下的支配权滥用

企业的内部治理结构主要指公司董事会的结构和功能，董事长与经理的权利和义务以及相应的选聘，激励与监督方面的制度安排等内容，是“投资者用以保证他们的投资得到回报的方法之和”。在这种描述中，董事会处于公司治理结构中的上层建筑地位，是公司自我制约的主要执行者，他们必须保证对所有股东平等对待。从发生“高管事件”的上市公司看，大股东对公司拥有控制权也许并不成为一个问题，对于大股东滥用这种控制权，并且公司在大股东出现这种滥用权力时在企业内部却缺乏必要的制约机制，这才是关键性的原因，国际证券市场的经验也显示了这一点。一股独大，加上缺乏对于大股东滥用控制权时的制约，使得这种话语权的不匹配往往导致很多董事会的决定实际上是董事长个人意志的体现。个别高管可以借机操纵整个董事会，这种事例在中国股票市场屡见不鲜。

2.1.2高管团队成员分工虚实不当

团队成员的分工虚的多，实的少，软性，弹性较大，有些团队成员认为自己分管的工作在团队中重要性不强，而产生被轻视的感觉，影响了团队成员之间的关系，而另一些团队成员对所分管的工作具有绝对的权威和独立性，造成了对其他成员的工作的轻视，造成了团队的不融洽，这些因素降低了团队运行的效率。由于团队内部分工不明，职责不清，导致团队成员都倾向于处理简单，程序性的事务，而对于突发事件却采取一种回避和相互推诿的态度，高管团队无法针对市场环境的变化做出相应有效的决策。

2.1.3企业高管更替频繁

上市公司的高层管理团队在一定时间内保持一定的稳定性对上市公司的战略有效地执行能够起一定的作用，然而，在中国的中小上市公司中，上市公司的高层管理团队由于各种各样的原因形成了高管更替频繁的局面。

2.2企业高层管理团队的现状分析

企业的外部环境仍然受到种种限制，资本积累缓慢，规模和实力不能迅速提高，并且往往因担心政策变化而缺乏长期发展的动力。在企业管理方面：首先，对管理的认识存在误区，有些中小企业认为，只要企业改革不断深入，管理水平就可以自然提高;也有的认为企业改革的秩序正常后才谈得上管理，存在以改革代替管理等问题;其次，重建制度，轻抓落实，多数企业都注意完善规章制度，但有的满足于上墙入柜，有章不循，落实不力，管理上表现出不同程度的随意性;再次，重传统管理办法的使用，轻现代化管理手段的运用，管理主要靠经验，对国内外先进企业的管理方法研究不够，缺乏学用的紧迫感;最后，管理人才不足，国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的，由于人才吸引力低与人才获取矛盾问题，几乎所有的中小企业都缺乏高层次的管理人才。

3.高层管理团队的组成特征

3.1团队认知特征

高管团队的认知特征包括了团队目标一致性和共享战略认知等内容。高管团队成员对公司战略目标和执行方案达成一致理解和认同，能降低内耗，对提升团队行为整合非常关键。高管团队成员对公司战略目标不清楚和偏好不一致，会导致高管团队运作缺乏方向标和凝聚力。如果高管内心不清楚或不能真正认同目前的战略选择，就容易出现各自为战，甚至会导致南辕 北辙的费力不讨“好”效果，降低高管团队信息、决策和资源分享过程积极性和有效性，浪费组织和高管团队成员的资源和精力。

3.2异质性特征

根据社会分类理论，对企业战略选择偏好的差异化认知，还容易导致内部小派别和团队分裂现象，进一步损耗高管团队组成特征异质性尽管意味着多样性的资源和潜在的“互补效 应”但是并不能自动提升团队行为整合。相反，高管团队最高学历异质性、海外学习考察总时间异质性、工作经历异质性、每周平均工作时间异质性、进入方式异质性、高管团队任期异质性等变量都与行为整合聚合构念显著负相关，其中一些组成特征异质性变量与行为整合子维度变量负显著相关。

4.高层管理团队与绩效关系研究模型建立

4.1样本结构特征

4.1.1样本总体描述

本研究采用问卷调查法，应用五点量表法，整个量表涉及二个方面的内容：组织协调的构成变量和企业绩效的构成变量。其中，组织协调细分为组织沟通的畅通性、沟通的满意度二项变量，共涉及18道问题。企业绩效细分为企业创新性绩效——提高企业创新能力、企业适应性绩效——增强企业适应能力、企业效率性绩效——改善企业工作效率三项变量，共涉及15道问题。研究的样本来自广州的12家公司的高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员，所属行业为制造业、流通行业、服务业及其他，共发放调查问卷300份，回收162份，回收率为54%，有效问卷117份，有效率72.22%。

4.1.2样本特征分析

从总体来看，此次调查对象能提供比较客观的数据，比较符合我们的研究目的。除了缺失值，在调查中，职位分布：基层管理及其他为43.59%;中层管理人员为30.77%;高层管理人员为25.64%。单位行业性质：制造业、矿业为23.93%;流通行业为31.62%;服务业及其他为44.45%。从样本的结构特征中可以看出，此次调查的对象群体分布比较合理，有一定的代表性。

4.2假设检验

4.2.1问卷信度与效度分析

确定组织协调和企业绩效的因素结构是本文首先要解决的问题。在进行因素分析之前，首先要检验样本数据是否适合进行分析。判定的指标通常有两个，即KMO值和Bartlett's球形检验卡方值。由于问卷设计中，一级指标为两个不同方面的内容，作为两个独立的考察对象，这里分别考察各自的KMO值和Bartlett's球形检验卡方值。

KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性度量，KMO值越大，表示变量间共同因素越多，越适合进行因子分析。根据学者Kaiser（2018）的观点，KMO值小于0.5时，较不适宜进行因子分析。本份问卷组织协调量表及组织绩效量表的KMO值分别为0.725和0.801，均大于0.5，适合进行因子分析。此外，从Barlett球形检验的卡方值为1125.426和1623.136，显著性概率为0.000<0.1，达到显著，表示母群体的相关矩阵间有共同因子存在，适合进行因子分析。

其次对问卷作结构分析，论证问卷的可靠性和一致性。这里使用尺度分析（Scale）中的信度分析（Reliability）来对满意度量表进行信度分析，所采用的是Cronbachα模型。根据Kaiser关于特征值大于或等于1的因子选取原则进行因素分析，提取出组织协调量表2个公因子数和组织绩效量表3个公因子数。

问卷的测量信度水平较高，组织协调量表及组织绩效量表系数都达到0.8以上，分别为0.816和0.856，超过信度的最低标准0.5，达到了较高的水平。技术和营销创新绩效、适应性绩效、效率性绩效、沟通的畅通性和沟通满意度各维度的α系数分别为0.786、0.837、0.807、0.695和0.828，也均具有较高的信度。可见量表的内部一致性程度高，且内部的结构良好，效果比较理想，说明该问卷稳定、可信，组织公正的三因素模型与观测数据可以较好的拟合。上述因子分析和信度检验的统计结果表明，本研究所使用的组织协调问卷具有较好的构想效度和信度。

4.2.2样本相关分析

相关分析是研究不同变量间密切程度的一种十分常用的统计方法，是描述两个变量间的线性关系程度和方向的统计量。本文主要讨论组织协调与绩效之间的相关关系，以及组织协调的影响因素与企业绩效之间的相关关系等。

组织沟通的畅通性、沟通满意度与技术和营销创新绩效、效率性绩效在0.01水平上均显著正相关;组织沟通的畅通性与适应性绩效弱相关;创新绩效与效率性绩效显著正相关，说明组织沟通的畅通性和沟通满意度的影响因素对企业绩效有显著的影响。这支持了本研究提出的假设二，部分支持了假设一。

5.结论

本文的研究结论主要有如下四点：（1）样本数量的局限性本研究的有效样本为96，虽已经满足进行LISREL分析的样本数的要求，但考虑到中小上市公司的实际数量，研究样本数还是显得偏少，如果能获得更多的样本，将会使研究结论更具信服力。（2）量表设计的局限性在本项研究中，尽管数据分析结果表明大多数潜变量的测度量表具有较好的信度和效度，但是仍有个别指标没有满足检验标准.因此，应该在后续实证研究中，进一步改进我们的计量量表。（3）横断面数据的局限性本研究的目的是研究高管团队的异质性，高管团队的运行以及高管团队战略效率与企业绩效之间的因果关系，严格来说，高管团队的异质性，高管团队的运行以及高管团队战略效率，要通过一定时间才会对绩效产生影响，它们之间的因果关系应采用纵向的时序数据来进行实证验。但由于诸多条件限制，本研究采用的是横断设计，将横断面数据作为实证数据，并没有采集纵向数据，因此，在因果关系的推断上需谨慎，以尽量避免出现逻辑问题。（4）研究模型的局限性;虽然本研究模型所探讨的研究高管团队的异质性，高管团队的运行以及高管团队战略效率与企业绩效的关系得到了证实，解释了现实中存在的现象和理。文研究中存在的问题，但仍只是初步揭示出高管团队和企业绩效之间的作用机制，很多现已经证实的前因变量和中介变量并没有整合进模型，因此还需对研究模型作进一步的修正与完善。未来研究方向高管团队的运行还可以从不同的角度进行研究，高管团队的运行以及高管团队的战略效率是高管团队研究的"黑箱"，本文虽然在一定程度上对这一黑箱问题进行了探讨，但还有必要和可能进行更深刻全面的探索，以更好的理解高管团队与中小企业绩效之间的关系。开展对不同所有制企業的高层管理团队的特征，运作过程，效能等的研究。我国企业多种所有制并存的局面将长期存在，而不同所有制企业的高层管理团队的特征，运作过程差异假大.例如，国家控股的企业受到更多来自国家计划和政策的影响，公司的决策过程和战略选择也必然直接或间接地受到与市场导向不完全一致的国家控制和干预，使企业高层管理团队特征与组织绩效的关系不同于其它所有制企业。因此，有必要对不同所有制企业的高层管理团队展开研究，而且极有可能取得原创性的有影响力的成果。

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