摘要：在当今形势下，高管薪酬日益受到社会各界的高度重视。特别是金融危机以来，经济形势不容乐观，企业业绩下滑的情况下，高管薪酬依旧不减，这引起了广泛的讨论跟关注。有学者发现高级管理层的薪酬不仅仅与公司的业绩有关。在企业业绩有所下滑的情况下，高管薪酬却依就保持在很高的水平，这就有必要寻找影响高管薪酬的其他因素。董事会被认为是公司治理的核心，负责参与制作高管的薪酬制度，对高管的经营决策起到监督的作用，被认为是可以有效缓解代理矛盾。本文通过研究高管薪酬与董事会特征的关系，希望能够从董事会特征入手寻求出改善上市公司的公司治理途径。

关键词：高管薪酬;董事会特征

中图分类号：F275文献识别码：A文章编号：2096-3157（2020）14-0103-02

董事会被认为是公司治理的核心，在公司决策过程中有着举足轻重的作用。董事会由董事会成员组成，通过董事会会议进行集体决策来经营管理公司。董事会是内部治理的一个重要因素，对公司的决策具有重要的影响。董事会的人数通常有法律规定，董事会人数过少不能发挥董事会的监督功能和决策职能，人数过多会降低决策效率。为了有效地发挥董事会的监督职能，保护股东权益，引入了独立董事制度，独立董事是指能对公司经营决策做出客观独立的判断的，在业界具有一定的威望和职业技能的专业人士，且独立董事一般是在公司担任相关职务的。本文从董事会规模和董事会独立性来表示董事会特征。

高管是受股东大会委托，负责公司运营和管理的代理人。通过设置货币性薪酬和期权进行激励，使高管跟股东的目标趋于一致，降低代理成本，实现股东利益最大化。国际上有短期和长期两种激励方式。短期包括基本货币薪酬、年度津贴和奖金，长期包括股票期权、股票增值权等。大多数上市公司仅对前三名高管薪酬的总和进行披露。尽管上市公司也披露持股数，但由于有关持股股票的价格信息不宜获取，因此本文界定的高管薪酬仅仅是货币性薪酬。

自Jensen et al.（1976）研究代理理论以来，就有很多学者对该理论进行研究讨论。现代企业制度以所有权和经营权分离为特征，经营权掌握在高级管理层手上，由于人都存在自利倾向，高管难免存在谋取私利的行为，而股东获取信息的渠道有限且狭窄，对高管的监督十分有限，而且还存在信息不对称的情况，因此代理成本不可避免。而董事会由股东代表组成，能对高管行为进行评价监督，是公司治理的核心，可以很大程度上缓解代理问题。董事会进行监督和与高管进行薪酬谈判时能完全从股东的利益出发，把股东利益最大化作为目标。

一、相關研究总结

早先对高管薪酬的研究中，主要是从公司业绩对高管薪酬的影响的方向，后来人们发现影响高管薪酬的因素不仅仅是公司业绩，董事会特征也会对高管薪酬产生影响。

首先，公司业绩方面，Jensen et al.（1990）研究高管薪酬与公司绩效，采用实证分析的方法，得到结果是股东财富增加100美元，CEO财富会出现0.325美元的同向变化，表明了高管薪酬与股东财富之间的显著相关关系。

Mehul Raithatha et al.（2016）基于印度公司的研究，通过回归分析发现，大样本公司之间高管薪酬与公司绩效存在显著的正相关关系，较小样本公司之间的高管薪酬与公司绩效的关系不显著。Aleksandra S.Smirnova et al.（2017）对330家大型欧洲公司进行一系列分析研究，结果证实CEO薪酬与企业绩效正相关。

国内对于高管薪酬的研究主要基于委托代理理论，还有部分学者是从公司治理角度、行业特点、公司自身特征、高管自身特点等方面进行研究的。

公司业绩方面，张俊瑞等（2003）对我国上市公司高管薪酬、期股激励等手段与企业经营绩效之间的相关性进行建模实证分析，证明高管薪酬的对数和公司的绩效存在着显著的联系。陈志广（2006）研究发现高级管理人员的年度报酬与企业绩效、企业规模、和法人股比例等显著正相关。张雪娇等（2017）以我国种业较有影响力的10家上市公司为研究对象进行实证分析研究，得出高管薪酬与公司绩效存在正相关的主要原因，并且薪酬激励对高管薪酬存在影响。

在公司绩效与公司治理方面，林浚清等（2000）发现公司董事会规模越大，公司业绩也就偏小。两者存在负相关关系。陈燕（2006）研究得出，独立董事比例与管理层报酬存在正相关关系，但是不显著。朱宏权（2005）在对企业经营者报酬影响因素的研究中发现，董事会规模、董事会中独立董事和非独立董事的比例与经理报酬的相关性都不显著。杨蕾等（2009）研究发现独立董事所占的比例与高管的薪酬有正的相关关系。张必武等（2005）研究发现独立董事比例与高管薪酬存在显著的正效应。

二、理论基础

1.委托代理理论

委托代理理论，在1976年由Jensen和Meckling提出，它阐述在现代企业管理中，在所有权和经营权两权分离的情况下，委托代理关系是企业所有者和经营管理者关系的本质，高管受股东所托管理公司，并根据其对公司的贡献来制定薪酬计划。从理论上说，高管应尽力实现股东利益最大化，然而在这种所有权和经营权分离的情况下，当企业所有者和经营管理者出现预期利益目标不一致、信息不对称、激励不完全等非均衡性问题时，履行这种委托代理关系将产生代理风险。高管可能为了自己的利益而做出损害股东利益的行为，这将产生代理成本。

Jensen和Meckling将代理成本分为以下几类：（1）委托人的监察开支，就是委托人为监督代理人的行为而产生的费用;（2）代理人的担保费用，又称守约成本，即代理人实施自我约束，以保证委托人的利益不受侵害，如聘请会计事务所对财务报表进行审计;（3）剩余损失，指委托人因代理人代行决策而产生的一种价值损失，代理人在追求自己的利益最大化的过程中，不免以委托人的利益发生冲突，两者发生冲突时所产生的损失就是剩余损失。

2.最优契约理论

在代理理论被广泛接受之后，人们认识到由于存在信息不对称，代理成本是不可避免的，因此越来越多的人研究如何减少代理成本，将代理人与委托人的利益保持一致。这种背景下，意在协调经营者与管理者的利益冲突，减少代理成本的最优契约论应运而生。最优契约论把董事会视为股东的代表，认为董事会在進行监督和与高管进行薪酬谈判时能完全从股东的利益出发，以股东利益最大化作为目标。假设能完全掌握代理人的经营活动，包括其努力程度、知识结构等，股东就可以指定相应的薪酬给高管，此时就形成了最优契约。然而，在实际的经营过程中，高管的努力程度等是不可观测的，即使观测到也很难测量，所以代理人跟委托人只能签订一个次优的契约。最优契约理论认为，将代理人的薪酬与公司绩效挂钩，可以相对更好地识别代理人的努力程度，使契约合同接近最优状态。

三、高管薪酬与董事会的关系

1.董事会规模的影响

很多学者对董事会规模与高管薪酬进行了研究，目前还没有形成统一的结论。有学者认为董事会规模越大，人员越混杂，做决策时需协调多方利益，难以及时形成有效的结论。另外由于人员较多，为减少成本，高管领取的薪酬会相应地降低。也有学者认为，董事会规模越大，具有各方面专业知识、管理技能的人员就越多，更能提高公司的决策水平。并且更能增加董事会的监督能力，高管的薪酬也会因为公司绩效增加而增加。Core et al.（1999）的研究结果表明，董事会规模较大的公司，其高管的薪酬水平较高。

目前上市公司的董事会人数平均为8人，大多数为9人，最高18人，最低0，董事会规模相差巨大。管理学中认为董事会成员在10人为最佳，由此可见，我国上市公司的董事会规模绝大多数已达到国际标准，还有部分企业的董事会规模有待提高。

上市公司董事会规模的现状有两个原因：一是在董事会规模较大时，即董事会的人数较多，组成董事会的人员拥有各自的专业知识、工作技能、经营经验，董事会内部在知识结构方面具有互补性，能更好地对高管的行为进行判断和评价，促使其做出更有利于企业的决策。这样高管能更好地经营公司，公司的业绩自然就好了，而上市公司的高管薪酬大多与企业业绩挂钩;二是董事会具有监督高管行为的职能，如果董事会规模过小，就不能很好地执行监督高管的职能。随着董事会规模增大，对高管的监督能力也随之增加。在董事会有效的监督下，高管努力提高业绩，把股东权益最大化做为目标。而上市公司高管薪酬大多数与公司业绩相关，一般来说，公司业绩越好，高管薪酬就越多。因此，大规模的董事会，可以对高管进行有效监督和提供有效措施。

2.董事会独立性的影响

董事会的独立性主要通过独立董事占董事会人数的比重来表示。独立董事是独立于董事会和高级管理人员的，能对高管行为做出客观、公正的评价，独立董事的存在可以加强董事会的监督职能，更好地约束高管的行为，与此同时，独立董事一般都是某领域的专家，可以为公司的经营决策提供建议和方向。由此可见，独立董事的监管，有利于公司提高业绩，高管的薪酬也就更高了。

独立董事占董事会的比例越大，高管薪酬越高。从该结果可以看出，在我国民营企业上市公司中，独立董事并未能很好地起到监督作用，没能保护股东的权益。其原因可能是在实际的企业管理中，独立董事是高管邀请加入董事会的，对高管存在一定的“利益合作”关系，在制定高管薪酬时，偏向于管理层，而在一定程度上损害了股东权益。这也说明我国上市企业董事会的独立性较弱。

四、研究建议

1.提高董事会监管效率

根据国外学者的研究，董事会规模最佳是在10人，而根据本文的研究，我国民营上市公司的董事会平均人数为8人，低于国外学者认为的平均数。同时本文的实证研究结论为董事会规模与高管薪酬显著正相关。因此，我国民营上市公司应当适度扩大董事会规模，增加其对高管的监督能力和提高决策职能。但是，董事会人数过多可能会存在“搭便车”的情况，而且董事会规模过大，进行重要决策时不得不考虑各方面董事的利益，增加决策时间，决策效率会降低，同时也会加大公司的治理成本。因此，企业在设置董事会规模时，不宜过小，也不宜过大，应该根据自身的情况设置董事会规模，设置时应尽量设置成奇数，便于做决策。选择董事会成员时，充分考虑人员之间的专业知识，管理知识的互补性，提高董事会效率。

2.增强董事会独立性，承担起监督的重担

目前，我国民营企业的董事会独立性较弱，相对于国有企业来说，民营企业的管理层拥有更大的权利，总经理、董事长往往由同一人担任，或者是同一家族的人员担任，缺乏足够的监督和制约。董事会是一个监督管理层行为的机制，增加董事会的独立性可以有效减少权利过于集中带来的弊端。

参考文献：

[1]张必武，石金涛.董事会特征、高管薪酬与薪绩敏感性——中国上市公司的经验分析[J].管理科学，2005，（04）：32～39.

[2]李飞.董事会特征对高管薪酬粘性的影响研究[D].沈阳：沈阳理工大学，2015.

[3]李亚静，朱宏泉，黄登仕，等.董事会控制、经理报酬与公司经营绩效[J].系统工程理论与实践，2005，25（2）：30～39.

作者简介：

沈彩妹，供职于新华三技术有限公司。