[摘 要]良好的薪酬管理制度能够吸引优秀的教师资源、激励和稳定师资队伍。当前，民办本科高校薪酬管理存在学校高层领导重视程度不高、薪酬水平缺乏外部竞争性、薪酬设计缺乏内部公平性以及薪酬管理制度还有待完善等问题。提高学校高层对薪酬管理的重视度、提高民办高校薪酬水平使其具有外部竞争力、改革薪酬制度使其具有内部公平性、强化薪酬管理使其更好地支持学校发展战略，从而完善民办本科高校的薪酬管理，更好地支持人力资源战略。

[关键词]民办本科高校;薪酬管理;发展战略

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.20.120

1 引言

随着我国高等教育的大众化发展，民办本科高校数量不断增多，截至2018年，全国民办本科高校（含独立学院）419所[1]，约占全国本科院校的33.7%。如今“双一流”成为衡量大学实力的重要标准，民办本科高校也应努力提升高等教育综合实力，合理规划，逐步实现发展目标，努力成为高水平民办高校。师资队伍是本科办学重要条件之一，是支持学校战略落地的重要资源，良好的薪酬制度能够吸引优秀的教师聚集，也能更好的激励和稳定队伍。因此，根据民办本科高校发展战略的需要制定人力资源战略，开展民办本科高校的战略性薪酬管理的探索与实践，是民办本科高校师资队伍建设的关键点。

2 薪酬管理在民办本科高校教师队伍建设中的作用

2.1 吸引优质教师资源，优化师资队伍

民办本科高校高水平教师队伍的匮乏，是制约其快速发展的重要因素之一。筑巢引凤，吸引优质的师资是民办高水平大学建设的突破口和必经之路。如民办本科高校从服务人力资源战略、学校发展战略的需要进行薪酬设计，从而向劳动力市场上的高水平人才资源发出信号，传达出民办高校期望的行为和价值观，有利于吸引认同这种价值观的高水平人才资源向民办高校聚集，有利于优化民办本科院校的师资队伍结构。

2.2 发挥薪酬管理的效率，激励师资队伍

立德树人是大学的根本使命，教学质量则是大学的生命线。坚守教育初心、坚持立德树人需要激发广大教职员工钻研业务的主动性和积极性，使他们能够在教育教学与时俱进、不断创新。民办本科高校良好的薪酬管理制度有助于教师感知公平感和获得感，激励教师积极参与学校的工作，改革创新、奋发有为，不断提升自身的素质和能力，同时也能够弱化一些教师不思进取的现象。

2.3 提升薪酬满意度，稳定师资队伍

良好的薪酬制度能促进民办高校教师队伍的规范化管理，增强教师对学校的归属感， 提高忠诚度，减少跳槽的可能性。民办本科高校大多处于成长期，提高办学水平，跻身高水平民办大学需要培育一批扎根学校、潜心教学、专注科研的师资队伍，学校应重视薪酬管理对于稳定师资、巩固师资培育成果所起到的作用，尤其是对于保留高学历、高职称、高水平师资所起到的效果。

3 民办本科高校薪酬管理面临的问题

3.1 学校高层领导对薪酬管理重视程度不高

一方面，民办本科高校的举办者把薪酬视为一种成本，很显然，在民办本科高校办学收入和其他成本不变的情况下，作为办学成本一部分的薪酬成本越低，举办者能够获得的利润越多;另一方面，民辦本科高校的高层多由公办院校的带编教师或退休教师担任，难以使学校高层重视并推动薪酬改革。此外，高层领导没有意识到薪酬管理之于学校战略的作用，这也是他们不够重视薪酬管理的原因之一。

3.2 民办本科高校的薪酬水平缺乏外部竞争性

民办高校经费来源较单一，一些民办本科高校从办学盈利考虑，把薪酬成本控制在固定的支出比例，薪酬水平的可调控空间受限。与公办高校对比，民办高校整体的薪酬水平、职位和职位之间的薪酬水平以及同类工作之间的薪酬水平大多低于公办高校。高校以知识型员工为主，随着互联网薪酬信息渠道的不断拓宽，以及校际之间的交流增多，使高校教师能够迅速获得各种薪酬信息，对薪酬水平比较的结果常常会使优秀的教师选择到公办高校工作。民办高校的薪酬水平缺乏竞争性，已成为民办本科高校师资队伍建设的最大弊病。

3.3 民办本科高校的薪酬设计缺乏内部公平性

劳动者通常把自己的薪酬与他人的薪酬进行对比，通过薪酬和任职资格、工作职责的综合比较来判断单位所支付的薪酬是否公平合理。民办本科高校的薪酬制度设计要么参考公办高校，要么自行设计，加上缺乏扎实的薪酬设计技术以及与之配套的人力资源管理制度，在内部公平性的设计上存在许多不合理之处。教职工经过内部公平性的比较不仅会影响到他们被调换到其他职位的意愿，还会影响晋升的积极性，甚至是对组织的承诺度。

3.4 民办本科高校的薪酬制度管理还有待完善

民办本科高校薪酬制度管理主要涉及薪酬成本与预算控制方式，以及学校的薪酬制度、薪酬规定和教职工的薪酬水平是否保密等问题。由于民办高校对薪酬的管理还主要侧重于薪酬的计算和发放，缺乏战略性薪酬管理的意识，薪酬管理的问题主要体现在：工资总额管控不规范，人工成本及薪酬制度的设计不能有效的支持学校的发展战略，同时对于薪酬沟通重视程度不高，易引发教职工的抱怨和不满等。

4 完善民办本科高校薪酬管理的对策

4.1 提高学校高层对薪酬管理的重视度

民办本科高校战略制定最终归结为两个问题：一是建立一支正确的师资队伍;二是激励他们通过正确行为达成正确的绩效。只有学校高层领导重视薪酬管理，把它视为学校赢得竞争优势的重要源泉，才能发挥薪酬及薪酬管理对学校发展战略的支持作用，使其具备对外界压力做出快速反应的能力。学校高层领导对薪酬管理的认识不仅仅是给予教师在工资待遇上的简单提高，而是要从薪酬水平、薪酬结构、薪酬奖励、福利以及内在报酬等方面加深认识，提高重视，明确本校的薪酬策略，才能有效推进薪酬管理改革，从而发挥薪酬吸引人才、留住人才、激励人才的最大价值。

4.2 提高民办本科高校薪酬水平使其具有外部竞争力

首先，民办本科高校应该关注同类院校的薪酬水平，尤其是区域内同类院校的薪酬水平，结合自身条件确定薪酬水平策略。办学效益较好的民办本科高校应争取成为区域内高校中的薪酬领袖者;其他民办本科高校对于薪酬水平的制定也应当采取市场追随政策或混合政策。通过明确薪酬水平政策，合理规划薪酬调整，发挥薪酬对师资队伍建设的促进作用。其次，民办本科高校应积极克服收入的单一性，拓宽收入渠道，保障薪酬支付能力。一是要努力提高办学质量，提升办学的口碑，确保学费收入稳中有升;二是要用好用活学校的办学资源，增强社会服务能力，增加办学收入;三是争取地方政府对民办本科高校经费的支持。最后，民办本科高校应强化内部管理改革，通过机构设置、人事制度改革实现精减人员，提高工作效能，达到提高薪酬水平的目的。

4.3 改革薪酬制度使其具有内部公平性

民办本科高校的薪酬管理改革最终的落脚点在于薪酬制度的设计。其一，民办本科高校应完善岗位聘任。近几年下放高校职称评审权受到多方关注，虽然民办本科高校高职称师资紧缺，但是自主评审不能简单聚焦高职称的增量，而要系统考虑师资建设、岗位评聘的协调开展，使岗位的规范化管理有助于提高劳动效率，提高薪酬制度的可控性。其二，民办本科高校薪酬制度设计要以职位的价值评价为中心。各个部门和岗位承担的职责和任务不完全一样，对于不同的职级、不同的岗位进行科学合理的评价是设计好薪酬制度的基础工作，此项工作可以由人事部门牵头组建岗位评价小组开展，也可以委托专业公司完成。其三，在职位评价的基础上，既要参照市场薪酬水平和本校的薪酬水平策略确定各个岗位的薪酬水平，又要合理界定薪酬等级的数量、各个等级之前的差距，同时明确不同职位序列薪酬的差距，形成合理的薪酬等级结构，实现薪酬的内部公平。其四，薪酬制度的设计要与绩效管理相互支持，使教职工个人或部门的薪酬与他们的绩效挂钩。有些民办本科高校年度绩效奖励通过分配奖金包的方式，把个人绩效奖励的分配权下放至二级学院，学校层面应完善绩效奖励的分配原则和指导办法，避免二级学院分配不合理甚至是分配不公。其五，民办高校应完善涉及薪酬福利的制度和工作流程，薪酬涉及每一位教职工的切身利益，有关薪酬的核定、调薪的原则、标准、程序等政策性问题务必按规定执行，经得起教职工的质询。

4.4 强化薪酬管理使其更好地支持学校发展战略

一是要强化对工资总额的管控，用好工资总额，充分发挥薪酬的激励作用。对于民办本科院校开展基本教学工作以及开展教育教学改革中产生的工作量进行科学合理的计算，纳入薪酬制度的统一考量和设计，避免工作量计算在于教学管理部门，薪酬发放由人事部门负责，从而出现工资总额难以预测甚至超发多发的情况。二是薪酬制度的设计要能够服务学校的人力资源管理战略，对于学校重点建设的人才队伍、教师团队有所倾斜，充分激励教师队伍，发挥人才效能。三是在薪酬管理中增加人文关怀，体现民办高校对知识型人才的尊重和爱护。四是在实施绩效报酬制度的过程中，关心教职工实现既定目标任务表现出的行为、态度及能力，进行适时的引导和帮助，促进教职工整体素质的提高，从而更好地达成学校的各项目标任务。五是民办本科高校应发挥管理体制机制灵活的特点，发挥非经济报酬的作用，如参与决策的机会、承担有挑战性工作的机会、学习和成长的机会等，让教职工在民办高校能够获得快速的成长，使其更重视在民办本科高校发展的平台，使民办本科高校的事业平台既能吸引人才，更能留住人才，成为人才的发源地，使教师的发展跟学校的发展相辅相成。

5 结语

民办本科高校要想获得更好的发展，应围绕学校的愿景、战略规划以及人力资源战略，设计出适合本校的薪酬激励制度，制定具有竞争力的薪酬水平，完善内部分配機制，加强战略性薪酬管理，更好地发挥薪酬对吸引人才、稳定人才和激励人才的作用，使广大教职工和学校的愿景一致，从而为学校的发展提供源源不断的智力支持。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.各级各类民办学校校数、教职工、专任教师情况[EB/OL]. （2019.08.12）.http：//www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2018/qg/201908/t20190812_ 394234.html

[2]刘昕.薪酬管理（第五版） [M].北京：中国人民大学出版社，2017：40.69

[3]陈露君.基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究[J].高校教育管理，2012（11）：69.74

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[作者简介]赵田英（1985—），女，瑶族，广西融水人，南宁学院人事处副处长、高级经济师，研究方向：民办高校人力资源管理。