谢夏楠　贺永华

【摘要】今年多部分高校教师的培训从线下改为线上，各大高校针对教师线上教学的培训总是千篇一律，培训上更多体现为应急性的、形式化的培训，并不能够真正意义上解决教师线上教学遇到的各种问题。许多高校需要继续开展线上教学任务，教师的线上教学培训应该受到重视，而不是草率进行。本文通过分析广州S高校针对教师线上授课的培训，找出此次培训中的不足，提出措施，提高教师线上教学的培训效果。

【关键字】个性化  线上  成果转化  培训模块

线下培训改为线上培训，这对于高校教师来说是一次挑战，因为很多高校教师并没有相关线上授课的经验，对于线上教学平台也并不充分的了解。基于这些因素，广州S高校临时举办教师线上教学的培训，但是效果却并不明显。

一、高校线上教学的主要问题

目前，教师线上教学依旧漏洞百出，比如：学生无法与老师成功连麦、存在电流声、PPT显示不出来等现象，教师无法及时解决导致出现教学事故，没能顺利完成教学任务。总体来说，存在的主要问题有一下几个方面：

（一）内容枯燥，缺乏生动性。有些老师的教学安排更多的需要在线下让学生进行一个实操，只有靠学生真正实践起来，才能够更好的掌握知识。所以线上的教学普遍都是纯理论讲述，以至于内容枯燥，学生提不起学习兴趣。

（二）平台选择不合理。高校采用的线上教学平台主要是学习通、腾讯会议、腾讯课堂、云班课等，供教师选择的平台较多，所以部分教师并没有深入了解不同平台的功能，而是纯粹选择一个平台来教不同课程的学生。由于课程的性质不一样，有些课程是需要与学生进行课堂上互动的，而有些课程更多的需要学生课后实操，所以在平台的选择上应该是不同的。根据需要互动的课程，选择腾讯会议、腾讯课堂较为妥当，如果选择学习通的话，教师只能采用录播的方式进行授课，那么互动的机会就少了。

二、高校对教师线上教学培训现状与问题分析

教育部门与各高校为了应对这一场突如其来的教學模式的变动，采取了紧急措施，主要通过联系各大教学平台，安排工作人员进行紧急培训，培训的时间短、内容和功能多、涉及的平台也多，虽然后期也组建了交流群，安排工作人员处理教学过程中出现的突发情况，但还是有一些老师因为在培训的过程中，对平台的功能认识紊乱，导致在线教学过程中的突发情况频繁，影响了学生体验与线上教学效果。

（一）培训内容缺乏针对性

高校针对教师的线上培训普遍有专题培训、教学研讨、示范课展示等的培训内容，这些方式在一定程度上确实对教师教学有一定的帮助，但是高校实施培训时是安排全体教师培训统一的内容，并没有根据个人化或者层次化的角度上来制定教师的培训内容，过分追求短时间培训全体教师，反而会适得其反，培训目标难以达成。另外，教师可以分为合格教师、骨干教师、优秀教师等不同层级，教师的年龄、背景等均有教的差异，对培训的需求也不完全相同，因此如果没有针对性的培训，培训效果必然难以保证。

（二）培训成果转化动力不足

数据显示，只有40%的培训内容能够短时间内迅速被应用在工作中，25%的内容在6个月以后还能应用，只有15%的内容能够维持到当年年末。培训成果转化是培训目标是否达到的关键因素，由于教师的个人因素，培训项目设计的不合理，加之转化氛围的缺乏，很多教师本身的转化动机就很薄弱。高校所采取的培训并不能合理有效的保障教师有学习的意愿，在某方面并不能够满足教师自身的需求，且培训结果不与激励机制互相挂钩，所以不能有力地推动教师将培训的内容转化为自己的实际工作绩效。

（三）培训效果评估不到位

高校关于教师的教学评估主要是通过学生评教以及同行评教两个方面，但是这并不等同于教师培训效果评估，高校针对教师的每一次培训几乎都没能真正实施培训效果评估，尽管培训的总目标的确是围绕着提高教师的教学水平，但围绕目标会设计不同的培训课程，如果在培训过后没能进行有效的效果评估，那么并不能够说明培训是否对教师有所帮助，此次培训课程是否有用。没有进行培训效果评估，就会导致高校一而再再而三实施无效的培训，无意间增加了培训成本。

（四）培训平台实施力度不够

目前很多高校都有自己的教师培训平台，平台主要的功能是整合教师学习资源、提供教师交流互动的机会。高校之前的培训更多采用线下的方式进行实施，在平台上边花费的精力并不多，所以平台提供的功能少、资源覆盖面小且实施成本较高，并不能引起高校以及教师的重视。线上培训基于平台来开展，效果可能更好，但由于高校在培训平台管理上较为马虎，一时间平台难以体现价值。

三、线上教师教学培训改进措施

（一）增加培训模块。针对教师线上教学培训不能是应急式的培训，更不能是草率、没有成效的培训。高校采取的培训不能有效解决教师教学问题，其中一个原因就是培训模块仅仅围绕如何让教师懂得运用线上设备，高校整一个学期只围绕单个培训模块并不能够真正意义上提高教师教学水平，所以需要在原有的培训模块中增加相应的培训模块。例如：增加关于如何培养学生自主学习的模块、教师开发二次教材模块。

（二）进行教师归类，提高培训效果。不同层次的教师，接受新事物的能力是不一样的，对事物的认知能力也不一样。特别是年龄越大的教师，大脑中已有的知识经验网络更加的强烈，教学模式固化，所以对新事物的接受程度普遍较低，更难去改变自己的教学风格。为了提供给教师一个有效的培训，培训前期需要根据教师的水平差异、年龄等进行划分，针对不同类型的教师，采取个性化培训，而非集体培训，后期的培训实施效果才会更好。

（三）加强教师培训平台管理，使其真正发挥效果。高校需要加强对教师培训平台的管理，学习资源是否满足教师的需求、是否具备不可替代性、是否对培训有所帮助等都应该作为高校加强教师培训平台管理的因素。因为教师是高校重要的资源，培训能够让教师的潜能更好的发挥，所以需要高校增加相应的培训成本，强化教师培训平台的管理、优化平台功能，其真正在线上培训中发挥作用。

（四）采取多种激励措施驱动培训成果转化。培训没有成效，很大一部分原因是缺少激励。对于知识型的人才而言，往往更加需要精神上的薪酬，在培训实施前需要制定相应的激励政策，并且告知培训的全体教师。同时，将培训结果与薪酬挂钩，通过正激励来引导教师全身心投入到培训中来，高校采取有效激励以此来满足教师内心真正的需要，从而增加教师培训转化的动机。

另外，采用模拟课堂的方式同样可以驱动教师的培训成果转化，模拟课堂让教师之间不断比较和交流研讨的过程中，提高了教师个人的教学能力，有效进行培训成果的转化。模拟课堂具体的步骤是让教师给其余教师上课，模拟给学生上课的情景，实操之后，将全部的问题汇总整理，形成文件或视频放到平台的共享资源当中，以便后期阅读;每一位教师的教学风格可能存在差异，模拟课堂让教师对教学风格有了更多的认知，可以将形成的图式同化到已有的教学结构中，形成新图式。

（五）通过合作教学的方式弥补培训的不足。合作教学与模拟课堂的不同在于合作教学主要采用“一对一，相同角色”，而模拟课堂采用的是“一对多，不同角色”。合作教學主要是针对年龄较大，同时教学过程需要应变（例如直播）的教师，应急式培训和集体式培训显然不适合这一群体，一时间难以保证这部分教师的教学工作顺利，所以在真正的教学过程中，前期采用合作教学，主要是与年轻教师合作，年轻教师作为“助理”进入课堂，若课堂中遇到问题可以及时作出反应，确保教学任务顺利完成。

（六）重视培训效果评估。线上培训评估必须是能够打破时空限制来执行的，高校在培训过后了解教师的培训效果往往喜欢采用撰写培训总结，但是由于教师有趋同心理，希望与群体中多数意见保持一致，考虑的因素较多，所以从培训总结当中并不能很好的作为教师培训效果评估的方式。适合线上的培训评估方式可以采用事前、事后测试法，并且需要设置可量化的评估内容。

结论：高校对线上教学缺乏深度的认识和研究，所以提供给教师的线上培训，很多并没有深入去解决根本性问题，培训的级别不高，趋于形式化。只有在培训前期深入了解线上教学的特点，并且鼓励教师开发二次教学大纲，转变教学风格以及激发学生自主学习意识，培训的目标才能实现，效果才会是显著的。同时，培训过程不能忽视教师的个性化需求，培训的内容和方式要有针对性，才能是有效的培训。

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作者简介：谢夏楠：女，广州工商学院工商管理系2017级人力资源管理专业学生。贺永华：女，广州工商学院工商管理系人力资源管理专业教研室专任教师。